H000205 Дипломная работа Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе способы его диагностики и формирования

Введение

Глава 1. Стиль руководства и его влияние на психологический климат в коллективе.

1.1. Понятие и классификация стиля руководства.

1.2. Психологический климат в коллективе способы его диагностики и формирования.

1.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Выводы по главе 1

Глава 2. Исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе в организации ОАО «Детский мир».

2.1. Общая характеристика ОАО «Детский мир».

2.2. Анализ психологического климата в коллективе ОАО «Детский мир».

2.3. Особенности стиля руководства и его влияние на состояние психологического климата в коллективе ОАО «Детский мир».

2.4. Рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на психологический климат в организации ОАО «Детский мир».

Выводы по главе 2

Заключение.

Список использованной литературы.

Нет страниц

Введение

Важное место в системе формирования социально-психологического климата коллектива организации занимают личностные характеристики руководителя. Они собственно и определяют эффективность формирования социально-психологического климата.

Современные условия осуществления профессиональной деятельности требуют от руководителя не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции, не только осознания своей лидирующей, организующей роли как инструмента достижения наибольшего результата, но и целенаправленных действий для формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы - взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации - влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании (социально-психологический климат в группе) а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия

Цель работы - изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Объект исследования: является организация ОАО «Детский мир».

Предмет исследования: влияние стиля руководства на организацию ОАО «Детский мир».

Задачи работы:

1.  Провести теоретический анализ понятия «стиль руководства» в трудах отечественных и зарубежных специалистов.

2. Охарактеризовать психологический климат в коллективе и описать подходы к его диагностики методы и технологии его формирования.

3. Отразить проблему стиля руководства на психологический климат в коллективе.

4. Провести анализ основных действий организации ОАО «Детский мир».

5. Исследовать состояние психологического климата в организации.

6. Разработать рекомендации по оптимизации влияния стиля руководства на социально-психологический климат в  организации ОАО «Детский мир».

Методы: анализ литературы, метод тестирования.

Методика: «Определение стиля руководства трудовым коллективом».

Методика: «Оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Структура данной работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Практическая значимость работы заключается в том, что изучены возможности применения оптимизации психологического климата. Данные исследования имеют широкую практическую значимость и могут быть использованы в работе руководителя, менеджеров по улучшению качества работы персонала, повышению эффективности взаимодействия внутри коллектива и как следствие будут способствовать увеличению качества и производительности труда.

Не отражены методы, практическая значимость, информационная база и структура работы

Глава 1.Стиль руководства и его влияние на психологический климат в коллективе.

1.1.Понятие стиля руководства.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

  Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль раб.

    В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание определений. Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.                                                                                                                                                                                                    Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления.         Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.  

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

   Различные авторы предлагают свои определения стиля руководства:

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства - привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности».

  По  Журавлевустиль руководства - индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов воздействия руководителя на количество с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

  По  Шакуровув широком значении стиль руководства - целостная специфическая система устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя, обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях.

  По мнению Русалиновой  стиль руководства - стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с количеством, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Это определение является лучшим по мнению Кричевского.

По Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя.

Существует несколько подходов к выделению стилей руководства, но наиболее распространенной является классификация, выделяющая автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, которые различаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства.Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина. Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный.  

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.Авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения. Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Существуют и другие классификации стилей руководства, в которых, так или иначе, находят себе место и вышеприведенные стили.Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

Р. Херси и К. Бланшар (1982) считают, что стили руководства определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение.В соответствии с этим они выделяют четыре стиля.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (1974) выделили четыре типа руководства:

   Р. Блейк и Дж. Мутон (1969) выделяют пять стилей руководства:

Р. Танненбаум и У. Шмидт (1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных. Семь стилей управления.

А.Р. Алавердов  в теории персонального менеджмента выделил четыре стиля руководства.

По мнению Ф. Фидлера (1967), эффективность использования того или иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиций руководителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стиль руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства, ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как считает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского, и Л.А. Громовой — лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного личностными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело непростое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро приспособиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психологического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства, то это будет уже не стиль, а тактика. Вы даете много определений стиля руководства и их классификации.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянными факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, менять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во многом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, наличия у него организаторских качеств. Поэтому стиль руководства не может служить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кроме того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руководства, которое, естественно, может быть разным.Психология управления как прикладная наука пытается найти связь между стилем руководства и продуктивностью процесса управления. Ведь только компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами группы создает в ней благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей. Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

1.2. Психологический климат в коллективе способы его диагностики и формирования.

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей.Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшому денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.Среди современных исследователей, занимающихся изучением психологического климата в коллективе можно назвать Журавлева, Кабачено, Кричевского, Куртикова, Машкова и других авторов.

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации по мнению О.В. Евтихова.В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Этот термин, сегодня широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

   Психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей психологический климат является настроение.  Так в высказывании известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Таким образом, психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.Существенным элементом в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу делятся на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности и  его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

   Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат. Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить, более подробно они представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Факторы психологического климата в коллетиве

Группы факторов                              Факторы

Общественно- политические и экономические факторы Общественно-политическая ситуация в стране, ясность и четкость и принятие политических и экономических программ, доверие к правительству и т. д.• Экономическая ситуация и уровень жизни населения. • Организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского и правового обслуживания. • Этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов

Правовые и функциональные факторы • Оптимальность правового обеспечения деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность. • Соответствие правовых актов требованиям деятельности. • Уровень материально-технического обеспечения деятельности. • Санитарно-гигиенические условия деятельности в организации

Организационно-деятельностные факторы • Оптимальность режима труда и отдыха. • Удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда. • Удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения. • Прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе

Управленческие факторы • Соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива. • Наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей, прав, ответственности и т. д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой деятельности. • Отлаженность системы планирования и контроля деятельности. • Удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания

Социальные факторы • Степень социально-психологической совместимости сотрудников. • Уровень развития коллектива. • Характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе. • Согласованность (сонаправленность) формального и неформального лидерства

Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный и неблагоприятный». При этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики.

 В качестве показателей благоприятного психологического климата можно привести следующие:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

 Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Вместе с тем социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Исходя из этого можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей компании в серьезной степени должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.