H000489 Курсовая работа Сущность понятия повышения квалификации

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления системой повышения квалификации персонала

1.1. Сущность понятия повышения квалификации

1.2. Виды повышения квалификации

1.3. Проблемы  системы повышения квалификации персонала в России

Глава 2. Анализ системы повышения квалификации персонала в организации «Yar Toys»

 2.1. Характеристика организации

 2.2.  Анализ системы повышения квалификации персонала

 2.3. Оценка действующей системы повышения квалификации персонала

Глава 3. Совершенствование системы повышения квалификации персонала в организации «Yar Toys»

3.1. Разработка рекомендаций и предложений по улучшению системы повышения квалификации в организации

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Сущность понятия повышения квалификации

Повышение квалификации персонала определяется как процесс обучения персонала организации к успешному выпол¬нению задач, стоящих перед ним, т. е. совершенствование стандартных компетенций. Современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Повышение квалификации персонала является важной частью профессионального развития персонала.

В современных организациях повышение квалификации персонала используется для развития персонала и организации в целом, выступает как инструмент преобразова¬ний, обслуживает необходимости менеджмента в управле¬нии изменениями.

В современной литературе выделяют всевозможные определения повышения квалификации персонала, некоторые из которых приведены ниже.

Повышение квалификации– это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требо¬ваний к профессии или повышением в должности.

Выделяются цели повышения квалификации с точки зрения руководителя организа¬ции и с точки зрения ее сотрудников.

Целями повышения квалификации  с точки зрения руководителя организации яв¬ляются:

- повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);

- капитализация персонала (повышение его стоимостной ценности);

- развитие персонала;

- внедрение инноваций.

Целями повышения квалификации с точки зрения сотрудников организации являются:

- поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации (чем выше квалификация, тем более востребованный в организации);

- развитие своих способностей, приобретение навы¬ков и умений;

- формирование социального окружения (создание комфортной среды для профессиональной и лич¬ной жизни)

Принципы повышения квалификации:

- повышение квалификации персонала должны быть связаны со стратегией организации и с потребностями работников;

- основное внимание уделяется повы¬шению квалификации сотрудников на рабочих ме¬стах и формированию практических навыков;

- при выборе форм повышение квалификации персонала определяющим считается мнение сотрудников организации;

- возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет сотрудникам быть готовым к изменениям на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды;

- руководители выступают в качестве преподавателей и несут ответственность за распространение передового опыта в своих подразделениях и в организа¬ции в целом;

Этапы повышения квалификации:

Первый этап – это определение потребностей в повышении квалификации. Потреб¬ности в обучении формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимос¬ти выполнения работниками организации своих теку¬щих обязанностей. Потребности, связанные с выполне¬нием производственных обязанностей, ориентируются на основе заявок и опросов самих сотрудников, их руково¬дителей, а также анализа итогов работы организа¬ции, ее сотрудников. Определение потребности в повышении квалификации отдельного сотрудника требует общих усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития органи¬зации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их работы.

Второй этап – формирование бюджета повышения квалификации. Бюджетирование профессионального повышения квалификации – это процесс определения допустимого значения расходов  на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.

На величи¬ну бюджета повышения квалификации влияют следующие факторы:

- финансовое состояние организации;

- необходимость  в повышении квалификации пер¬сонала;

- интересы собственников в получении максимально возможного дохода;

- интересы сотрудников в получении максимально возможных доходов;

- государственная система налогообложения доходов и обязательные отчисления в различные фонды.

Третий этап – определение целей повышения квалификации и критериев оценки его производительности. Цели повышения квалификации персонала ориентируются на основании анализа выявленных потребностей. Они должны быть конкрет¬ными, измеримыми, реальными, нацеленными на получение знаний и практических навыков. Нельзя всех сотрудников организации учить одинаково. Для каждой вертикали и горизонтали в организации, для каж¬дого сотрудника должна быть своя программа обучения, в которой будут обозначены знания, умения и навыки, ко¬торые нужно развивать.

Необходимо создавать соответствующее отношение к планируемой подготовке и повышению квалификации. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников к активному участию в про¬граммах профессионального повышения квалификации:

- стремление сохранить работу;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми навыками;

Четвертый этап – разработка и реализация программ повышения квалификации. Содержание программы ориентируется стоящими перед ней целями, отражающими необходимость в повышении квалификации в конкретной организации.

Обучая сотрудников организации, необходимо учиты¬вать принципы повышения квалификации персонала. Сюда как правило относят:

- постановку цели повышение квалификации персонала;

- понятую и принятую сотрудником мотива¬цию на повышение квалификации;

- осмысленность обучения, самостоятельность оце¬нок, свобода суждений, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других, иногда даже к мнению преподавателя;

- ассоциация изучаемого материала с практикой работы и имеющимися познаниями;

- нацеленность на получение знаний преимущественно о конкретных способах действий, а не об общих принципах, из которых можно получать кон¬кретные действия;

- наибольшую интеллектуальную вовлеченность людей в учебный процесс;

- неформальную атмосферу занятий;

- практическое закрепление знаний в процессе повышения квалификации;

- разнообразие применяемых методов повышения квалификации.

Виды повышения квалификации

По видам обучения:

- внутрифирменное обучение

- внефирменное обучение

- самообучение, самоподготовка

По формам обучения:

- с отрывом от производства

- без отрыва от производства

По целевому назначению:

- подготовка новых рабочих

- повышение квалификации

- переподготовка

В зависимости от места обучения:

- на рабочем месте

- вне рабочего места

С позиции производственно-технического предназначения в обучении сотрудников выделяют:

- подготовку новых сотрудников

- переподготовку и обучение сотрудников другим профессиям

- повышение квалификации

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации. Обучение сотрудников именно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение определенной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения применяются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания,  смена рабочих мест. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, содержит большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Применяемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обмен опытом. Обучение вне рабочего места, свойственно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к наилучшему применению и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения сотрудника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.