H000583 Дипломная работа Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу охранных предприятий, влияющих на мотивацию достижения

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ…………………………………………………………………………

1.1. Теоретические предпосылки исследования сущности мотивации достижения и ее роли в профессиональной деятельности менеджеров по персоналу……………………………………….…………………………………..9

1.2. Социально-психологическое содержание мотивации достижения деятельности менеджера по персоналу..…………….……………………........…18

1.3 Сущность, структура эмоционального выгорания и психологические подходы к его изучению……………….………………………………………..…20

1.4. Психологические факторы эмоционального выгорания менеджера по персоналу………………………………………………………………………….. 32

ГЛАВА II. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ………..

2.1. Кадровая политика и психологическое обеспечение кадровой работы……41

2.2. Роль менеджера по персоналу в обеспечении кадровой безопасности и факторы его эмоционального выгорания…………………………………..……..47

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ (НА ПРИМЕРЕ ОХРАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РБ)………………………………..………………………………...

3.1. Организация и методы эмпирического исследования……………………....53

3.2. Описание проведения и результаты эмпирического исследования взаимосвязи мотивации достижения и эмоционального выгорания менеджеров по персоналу (на примере охранных предприятий Республики Башкортостан)…....…….…....……………………………………………..…….…55

3.3. Анализ результатов эмпирического исследования по обоснованию взаимосвязи мотивации достижения и эмоционального выгорания менеджеров по персоналу (на примере охранных предприятий Республики Башкортостан)……….….…………………………………………………….…....80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..….……..…….……...83

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………..86

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………...……..……………....87

Введение

Общая характеристика исследования.

Данное выпускное исследование посвящено проблеме системы мотивации и профессионального выгорания менеджеров по персоналу охранных предприятий. Высокопрофессиональный менеджер по управлению персоналом сегодня – это основа системы управления человеческими ресурсами предприятия, обеспечивающая реализацию его бизнес-стратегии. Ориентация на достижение успеха выражена у лиц с высокой мотивацией достижения. Успех любого предприятия зависит, прежде всего от его работников. Мотивация достижения по сути своей ориентирована на цель.

Синдром выгорания, наряду с другими разновидностями профессионального стресса, может вызвать таких появление депрессивных состояний, как, чувство беспомощности и бессмысленности своего существования. Это может также привести к снижению его оценки профессиональной компетентности, что в конечном итоге влияет на здоровье людей и привести к снижению эффективности деятельности. Наряду с проблемой эмоционального выгорания проблема мотивация достижения также весьма актуальна, так как в современных условиях, проблема человеческой деятельности занимает особое место. Понимая мотивацию для достижения устойчивого внутреннего человека желание добиться успеха. Мотивация достижения обеспечивает установление деятельности субъекта, способность ставить цели и сознательно искать их, в состоянии взять на себя ответственность за принятие решения. А.Маслоу отмечал, что каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке их собственных достоинств. Потребности в признании связаны с достижениями и престижем. Удовлетворение потребностей в признании создает в человеке чувство уверенности в себе, чувство собственного достоинства, мощность, эффективность, осознание того, что он является полезным и необходимым в мире [49].

Из всего сказанного вытекает проблема: существует ли взаимосвязь между эмоциональным выгоранием и мотивацией достижения в деятельности менеджера, в частности менеджера по персоналу.

Актуальность темы исследования.  

Сегодня, в период проводимых реформ в экономической, социальной и политической сферах российского общества, в современных условиях рыночной экономики, ужесточения конкуренции на всех уровнях, в том числе и на рынке труда, все большую значимость приобретают требования к личности, его  профессиональной деятельности, эффективность выполнения которой зависит от внутренних потенциальных возможностей человеческих ресурсов. В значительной степени это относится к менеджерам по управлению человеческими ресурсами, менеджерам по персоналу.  Установлено, что ведущее место в развитии личности занимает мотивация, которая детерминирует поведение человека. Поэтому сегодня остро встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивации личности.

Определение способов повышения производительности труда, а также создание системы мотивации работников приобретают приоритетное значение для российских предприятий.   Важную роль в решении данной задачи выполняет профессиональная деятельность менеджера по персоналу, которая обеспечивает эффективность всего предприятия.

Деятельность менеджера по персоналу охранных предприятий характеризуется высокой эмоциональной нагрузкой  и когнитивной сложностью, необходимостью быстрого реагирования на изменения, происходящие внутри и во вне предприятия. Профессиональная деятельность менеджера по персоналу подразумевает принятие ответственных решений в ситуациях, связанных с неопределенностью и определенным риском, необходимостью обеспечивать кадровую безопасность предприятия, взявшего на себя обязанность охранять человеческие и материальные ресурсы охраняемых объектов. Кадровая безопасность в современных политических условиях стала основой безопасности любого предприятия на ряду с физической, экономической, информационной, юридической и др.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров по персоналу охранных предприятий протекает в условиях постоянной нервно-психической напряженности, стресса и требует более глубокого изучения факторов, приводящих к эмоциональному выгоранию.

Многолетний опыт работы в сфере управления человеческими ресурсами на разных охранных предприятиях Республики Башкортостан, с разными формами собственности, стилями управления, количественным и качественным составом и недостаточное изучение профессиональной деятельности менеджера по персоналу определили выбор темы диссертационного исследования, нацеленного на изучение взаимосвязи мотивации достижения и эмоционального выгорания, социально-психологических условий, обеспечивающих оптимизацию мотивационных механизмов и эмоционального выгорания.

Объект исследования: социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу охранных предприятий.

Предмет исследования: взаимосвязь мотивации достижения и эмоционального выгорания менеджеров по персоналу охранных предприятий.

Цель исследования: изучение и выявление социально-психологических особенностей профессиональной деятельности менеджеров по персоналу охранных предприятий, влияющих на мотивацию достижения и эмоциональное выгорание.

Гипотеза исследования: эффективная профессиональная деятельность менеджеров по персоналу охранных предприятий определяется уровнем и качеством подготовки в области психологии и социально-психологическими условиями, влияющими на их мотивацию достижения и эмоциональное выгорание. Чем выше мотивация достижения успеха менеджеров по персоналу, тем они меньше подвержены эмоциональному выгоранию.

В соответствии с предметом, для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы определены следующие задачи исследования:

1. Представить теоретический анализ исследований мотивации достижения.

2. На основе теоретического анализа определить сущность эмоционального выгорания.

3. Изучить особенности, в том числе психологические, профессиональной деятельности менеджеров по персоналу охранных предприятий.

4. На основе эмпирических исследований выявить взаимосвязь мотивации достижения и эмоционального выгорания менеджеров по персоналу охранных предприятий.

5. Обосновать психологические особенности деятельности и разработать рекомендации по подготовке менеджеров по персоналу, способствующие эффективному управлению персоналом.

Методы исследования:  в работе использовались следующие экспериментально-теоретические методы: библиографический метод (теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования), сравнительный анализ, статистические методы анализа (выборочное наблюдение, обобщающих показателей), социологический метод (опрос, собеседование, анкетирование, тестирование), метод системного анализа, интерпретационный метод, а также статистическая обработка эмпирических данных с помощью методов математической статистики.

Эмпирическая база исследования: данное исследование проводилось на базе нескольких охранных предприятий Республики Башкортостан (Служба безопасности ООО «Баштрансгаз», ООО ЧОП «Трансгаз-Охрана», Башкирский отряд охраны МУО)  в период с 2014 по 2016 годы и включило следующие этапы: проведение теоретико-методологического анализа профессиональной деятельности менеджеров по персоналу,  выбор и обоснование методов исследования,  проведение анкетирования, написание магистерской диссертации.

В исследовании приняли участие  321 респондент в возрасте от 21 до 55 лет. На момент написания диссертации 313 респондентов являются работниками названных охранных предприятий.

Научная новизна исследования: выявлена зависимость мотивации достижения и эмоционального выгорания менеджеров по персоналу от:

- психологических особенностей;

- личностных, деловых и профессиональных качеств;

- уровня профессиональной компетентности и подготовки в ВУЗах  в области психологии;

- стиля управления, преобладающего на предприятии;

- организации и нормирования труда;

- социально-психологического климата в коллективе.

Практическая значимость исследования: результаты проведенного эмпирического исследования могут быть использованы в профессиональной деятельности менеджеров по персоналу, а так же при проведении отбора и профессиональной подготовки менеджеров, осуществляющих профессиональную деятельность в области управления персоналом. Выдвинутая в магистерской диссертации проблема повышения уровня профессиональной подготовки в ВУЗах специалистов в области управления персоналом может способствовать внесению изменений в стандарты по увеличению академических часов в области психологии и позволит в будущем не вводить ставку психолога на многих предприятиях.

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы (76 источников) и 4 приложений. Работа сопровождается 12 таблицами,  3 диаграммами.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1. Теоретические предпосылки исследования сущности мотивации достижения и ее роли в профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Проведенный в ходе подготовки данного исследования теоретический анализ научных работ показывает, что существующая проблема мотивации является фундаментальной для психологической науки. Актуальность данной проблемы объясняется желанием познать закономерности поведения индивидуума, особенно  в  отношении побуждений и их реализации, с целью возможности регуляции поведения.

В современной психологии существует  несколько подходов в понимании сущности мотивации: мотивация рассматривается как побуждение, как цель, как потребность,  намерение, как устойчивое свойство личности.

На данный момент пристальное внимание все большего числа ученых привлекают исследования мотивации достижения. В современной психологии в последнее время наметился подход к мотивации достижения как сложному, многокомпонентному образованию.

В исследования ученых мотивация достижения рассматривается как устойчивая потребность достижения высокого результата и успеха в деятельности, в особом стремлении выполнить работу качественно, проявляя свои способности и мастерство.

В общепризнанной структуре мотивации достижения выявлены две мотивационные тенденции- это: мотивация достижения успеха и, так называемая  мотивация избежания неудач. Поведение людей с преобладанием избежания неудач и со стремлением к успеху, различается.

В современной психологии мотивация достижения изучается с разных сторон: исследуются особенности поведения людей с разной степенью выраженности мотивации достижения, исследуется сама структура мотивации достижения, изучаются ее половые  и социокультурные особенности, выявляется роль мотивации достижения в учебной и профессиональной деятельности, разрабатываются разные методики для диагностики мотивации достижения, а также средства для его измерения.

Мотивация достижения успеха тесно связана с такими  понятиями, как "успех", "успешность". Под успешностью часто понимается признание высокого качества труда другими людьми или обществом в целом (Л. В. Бороздина). Каким же должен быть успешный менеджер, в том числе и менеджер по персналу, специалист высшей квалификации по данной профессии, руковдитель?  Профессионал должен обладать не только глубокими знаниями, профессиональными умениями и навыками, но и определенными профессионально важными личностными, деловыми качествами, которые должны способствовать успешному выполнению задач профессиональной деятельности. Наиболее полную характеристику профессионалу дает

К. А. Маркова: "Профессионал - это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе" [48].

Успешный менеджер - это прежде всего профессионал в своем деле, человек, стремящийся к достижению  высоких результатов и профессионального мастерства в управленческой деятельности и реализации своего творческого потенциала и своих способностей в профессии.

А. К. Маркова отмечает, что "профессионализм - это не столько характеристики производительности труда, сколько особенности мотивации личности человека, системы его устремлений, ценностных ориентации, смысла труда для самого человека" [48]. Автор в структуре профессионализма выделяет два основных компонента: мотивационную сферу (профессиональные ценности, идеалы, менталитеты, профессиональные притязания, профессиональные мотивы, цели, смыслы профессии и т.д.) и операциональную сферу (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональные способности, профпригодность, профессионально важные качества и др.) [48].  Важнейшим из всех условий для осуществления эффективной, профессиональной деятельности является, прежде всего профессиональное развитие личности специалиста, руководителя, которое начинается в процессе его профессионального обучения и требует определенной активности и усилий самого обучающегося. Причем, А.К. Маркова подчеркивает, что "в процессе профессионального обучения важно стимулировать прежде всего, мотивационную сферу, которая определяет профессиональную направленность личности, и затем, на ее основе - операциональную сферу" [48].

В последние годы в высших учебных заведениях проблеме становления личности, формирования личностно-профессиональных качеств специалистов не уделялось должного внимания. В связи с этим, в настоящее время остро встает вопрос о целенаправленном формировании личности специалиста в процессе профессионального обучения, особенно для профессий социономической группы, связанных с активным взаимодействием и общением с людьми, типа «человек-человек». Такой профессией является профессия менеджера по персоналу.

Для того, чтобы определить роль мотивации достижения успеха в структуре личности менеджера-профессионала, попробуем обратиться к анализу уже имеющихся исследований и, попробуем определить - кто такой современный менеджер, какие личностно-профессиональные качества характерны для эффективного и успешного менеджера.

В буквальном переводе с англ. "менеджер" - это управляющий, руководитель. Термин "менеджер" используется для обозначения должностей: директор, администратор, руководитель лаборатории, начальник цеха, заведующий отделом, начальник отдела кадров, президент крупного международного концерна, заведующий торговым центром, администратор рок-группы и др. [28].

Современный менеджер - это профессиональный управляющий, осуществляющий функции управления современными методами и средствами в условиях рыночной экономики [38]. Поэтому деятельность менеджера по персоналу - это в первую очередь управленческая деятельность. Управление – многогранный и сложный процесс, одним из аспектов которого является управление кадрами или человеческими ресурсами. Успех деятельности менеджера по персоналу во многом зависит от его личностных особенностей, деловых качеств человека. По поводу профессионально важных качеств успешного менеджера по персоналу высказано немало точек зрения, были проведены некоторые исследования.

В связи с изменением социально-экономической ситуации в стране в настоящее время изменились и требования, которые предъявляет управленческая деятельность к личности менеджера по персоналу, к его профессионализму, появились исследования, в которых анализируется новое содержание управленческого труда, выявляются критерии оценки личности успешного менеджера, в том числе и менеджера  по персоналу.

По результатам изучения личности современного менеджера в процессе профессионального отбора,  Н.А. Зайцевой предпринята попытка построить модель личности современного менеджера, которая включает три блока психологических характеристик менеджера:

1) индивидуально-деловые (профессиональная подготовленность,

работоспособность, направленность: на работу, на людей, на себя);

2) личностно-профессиональные (организаторские и коммуникативные способности; индивидуально-психологические

качества: ответственность, инициативность, честность,

принципиальность, эмоциональная уравновешенность);

3) социально-психологические характеристики (степень совпадения

взаимных ожиданий руководителя и ожиданий коллектива от личности

руководителя)[31]. Недостатком данной модели, является то, что в

ней не учтены особенности мотивационной сферы менеджера, а именно мотивации достижения успеха, которая способствует

эффективному и результативному выполнению менеджерами своей

профессиональной деятельности.

Опираясь на результаты психодиагностического обследования

В.В. Шпалинский, предложил типичный профиль современного менеджера, в котором выделены основные составляющие управленческого потенциала менеджера (креативность мышления, уровень умственного развития, локус контроля, общая агрессивность, стиль управления , коммуникативные и организаторские способности, профессиональная направленность и  др.)   и   определены   предпочтительные   показатели   для эффективного менеджера [75]. В предложенной модели менеджера также не уделено внимание мотивации достижения, которая является залогом успеха в профессиональной деятельности.

Ф. М. Русинова и М. Л. Разу, считают, что успешный менеджер должен обладать: 1) стремлением к высоким достижениям; 2) профессионализму;

3) коммуникативными и организаторскими способностями; 4) уверенностью в себе, преданностью делу и авторитетом у окружающих; 5) ответственностью за принятые решения; 6) энергичностью и жизнестойкостью; 7) потребностью работать в коллективе; 8) стремлением к саморазвитию и самоорганизации и др.  На первое место среди наиболее важных личностных качеств современного менеджера авторы ставят "стремление к высоким достижениям" (или мотив, мотивация достижения успеха), коммуникативные и организаторские способности, далее следуют: "уверенность в себе", которую мы можем рассматривать как высокую самооценку; "ответственность за работу".

А. А. Бодалев, рассматривая проблему структурирования личностных качеств менеджера, выделял следующие группы качеств личности:

1) ориентация на успех, мотивация на достижение "акме" в профессиональной деятельности;

2) навыки социального взаимодействия, способность строить систему межличностных отношений, проводить переговоры, руководить людьми;

3) социальная зрелость, наличие достаточного социального опыта для достижения успеха;

4) практический интеллект, способность находить нестандартные решения возникающих проблем;

5) наличие качеств лидера, способности побуждать к действиям других .

Таким образом видно, мотивация достижения успеха и стремление к достижению "акме" в профессиональной деятельности автор считает ведущими в структуре личности.

По мнению А. А. Дикаревой и М. И. Мирской важными личностно-профессиональными качествами успешного менеджера любого уровня являются: 1) морально-политические качества; 2) деловые качества; 3) организаторские и коммуникативные способности; 4) личностные характеристики [28]. Среди личностных качеств успешного менеджера наиболее существенными авторы считают стремление к успеху в деятельности, целеустремленность, настойчивость в достижении цели, решительность, а также высокая работоспособность.

В результате множества проведенных исследований личности лучших современных менеджеров определены следующие качества успешного менеджера:

- высокая мотивация достижения успеха в деятельности;

- способность организовать людей на выполнение заданий;

- инициативность, независимость и решительность;

- способность преодолевать препятствия на пути к цели и разумно

рисковать;

- стремление к самосовершенствованию;

- стрессоустойчивость, низкая тревожность и др.

Как видно, что мотивация достижения успеха в этой структуре личности занимает ведущее место.

И.П. Марченко среди наиболее важных профессиональных качеств в структуре личности эффективного руководителя, менеджера, помимо высокого уровня управленческого, профессионального мастерства, выделяет, в первую очередь:

1) наличие стремления к успеху (развитая мотивация достижения

успеха) и уверенности в своих силах (высокая самооценка);

2) умение нести личную ответственность за результаты

деятельности коллектива;

3) способность организовать подчиненных на решение поставленных задач;

4) обладание многомерным экономико-управленческим мышлением;

5) стрессоустойчивость, высокая работоспособность;

6) готовность к риску при реализации нововведений и т.д.

По мнению Л. Д. Кудряшовой, эффективность управленческой деятельности менеджера прежде всего зависит от уровня развития его управленческих способностей (в том числе организаторских и коммуникативных) и от таких важных личностных качеств, как стремление к успеху в деятельности, способность лидировать в коллективе, уверенность в себе, авторитет у окружающих, ответственность и настойчивость в достижении цели, способность разумно рисковать, стрессоустойчивость и др. [44]. И в данной структуре личности менеджера автор, в качестве ведущего свойства личности, в первую очередь выделят стремление к успеху в деятельности.

Из проведенного анализа литературных источников становится понятно, что попытка выделить наиболее важные личностные качества успешного менеджера, в том числе менеджера по персоналу, представляется довольно трудной. Не охваченность данной проблемы заставляет предположить, что есть качества главные, незаменимые, и есть второстепенные, без которых можно обойтись. Предпочтение же каких-то качеств зависит от ранга руководителя.

Одной из наиболее существенных особенностей современного менеджера исследователи считают стремление к достижению успеха в деятельности. Практически во всех научных исследованиях на эту тему на одно из первых мест выдвигается наличие у эффективного менеджера высокоразвитой мотивации достижения успеха.

Кроме развитой мотивации достижения успеха в исследованиях наиболее часто повторяются следующие профессионально важные личностные и деловые характеристики эффективного менеджера по персоналу:

- высокий профессионализм

- инициативность, способность брать на себя ответственность за

принятые решения и деятельность коллектива, настойчивость в

преодолении препятствий на пути к цели;

- стремление к саморазвитию и самосовершенствованию;

 - развитые организаторские и коммуникативные способности;

- высокая стрессоустойчивость и низкий уровень тревожности.

В рамках настоящего диссертационного исследования не представляется возможным рассмотреть все выделенные профессионально важные качества успешного менеджера по персоналу. Поэтому автор предлагает остановиться на анализе таких личностно-профессиональных характеристик, как профессионализм, мотивация достижения успеха, лидерские качества, стрессоустойчивость, организаторские и коммуникативные способности,  самооценка, уверенность в себе.

На основании проведенного анализа и изучению работ по исследованию личности современного менеджера по персоналу можно сделать вывод, что мотивация достижения успеха является ведущим, базисным свойством в структуре личности. Важными для успешного менеджера по персоналу является целеустремленность, ответственность за принятые решения, настойчивость в преодолении препятствий на пути к цели, организаторские и коммуникативные способности, высокая адаптивность, стрессоустойчивость, хорошее знание психологии, реалистичность в оценке своих возможностей.

Исследования, проведенные в последнее время, показывают тесную связь между эффективностью профессиональной деятельности и характеристиками мотивационной сферы. Большую роль в объяснении влияния мотивации на успешность профессиональной деятельности играют исследования мотивации достижения. Мотивация достижения рассматривается учеными как позитивный фактор, который в значительной степени определяет эффективность деятельности личности и удовлетворенность трудом, способствующий успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждающий к реализации творческого потенциала, к профессиональному самосовершенствованию и саморазвитию.

В последнее время возрастает интерес ученых к исследованию связи мотивации достижения с успешностью профессиональной деятельности менеджеров, госслужащих, предпринимателей. В связи с этим изучается влияние мотивации достижения на выбор профессии; исследуется связь мотивации достижения с уровнем регуляции деятельности, личностными и деловыми качествами, влияние мотивации достижения на формирование психологического климата в коллективе.

Ведущим свойством в структуре личности успешного менеджера по персоналу является развитая мотивация достижения успеха. В значительной степени именно мотивация достижения успеха определяет продуктивную активность современного менеджера по персоналу, позволяет добиваться высоких, значимых результатов в профессиональной деятельности и обеспечивать предприятие качественными человеческими ресурсами.

1.2.Социально-псиохологическое содержание мотивации достижения деятельности менеджера по персоналу

Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производи¬тельной, инициативной, профессиональной деятельности человека.

Как показали исследования в области мотивации достижения, уровень реализации мотивации менеджера, в том числе и менеджера по персоналу зависит от: уровня развития профессионального сознания, профессиональной компетентности, индивидуального стиля профессиональной деятельности, уровня профессиональной деструкции; отсутствия кризиса профессионального становления, способность к управлению. Можно выбрать следующие критерии для уровня профессионализма и профессиональной компетентности менеджера: желание развивать себя как профессионала, внутренний локус профессиональногол контроля (то есть поиск причин успеха - неудачи в себе и в профессии), развитие профессионального самосознания, самокомпенсации недостающих качеств. Изучение концепции компетентности менеджера, в том числе менеджера по  управлению человеческими ресурсами важно понимать, как формирование ценностей и морали, имея в виду, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания.

А.Н. Леонтьев говорил о двух рождениях личности: 1) в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов, 2) в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением.  2) в подростковом возрасте, когда молодые люди осознают свои  мотивы и начинает управлять своим собственным поведением. Пряжников Н.С. и Пряжникова Е.Ю. выделяют третье рождение личности, которое связано с гражданской зрелостью и согласованности его мотивов с общечеловеческими и общественными.

Для того, чтобы понять особенности личности менеджера по управлению человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть особенности формирования его личности, принимая во внимание специфику профессии и ее особенности его развития.

Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджеров по управлению персоналом включает в себя, прежде всего, сдвиг мотивации достижения к реализации цели трудовой деятельности. Для формирования профессиональной мотивации является «принятие» менеджером управлению человеческими ресурсами самой профессии и нахождение личностного смысла в своей работе. В результате формирования профессиональной мотивации формируется целостное поведение менеджера по персоналу.

На современном этапе становления и развития психологической науки все большее внимание привлекается к исследованию мотивации достижения.

В современных социально-экономических условиях мотивационное управление является одним из приоритетов в системе управления персоналом и мотивирующая функция деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами определяется как одна из главных среди выполняемых им функций. Мотивация достижения, которая основана на удовлетворении потребности в самореализации, влияет на формирование высокого уровня вовлеченности менеджеров по управлению человеческими ресурсами в процесс трудовой деятельности. Одним из важнейших мотивационных свойств обозначена мотивация для достижения успеха, которая проявляется в стремлении добиться успеха, превосходить существующие стандарты, выполнять работу на высоком качественном уровне, везде, где есть возможность показать свои навыки и способности

 В настоящем исследовании рассматривается мотивация достижения менеджера по персоналу охранных предприятий, которая зависит от целей, задач предприятия, профессионализма менеджера, в том числе в области общей и социальной психологии, выбранного руководством охранного предприятия стиля управления и связанного с ним социально-психологического климата в коллективе. От профессиональных, личностных и деловых качеств менеджера по персоналу зависит качественный отбор персонала, в частности охранников, обеспечивающих безопасность охраняемых, в том числе стратегических объектов России. Следовательно менеджер по персоналу должен иметь высокую мотивацию достижения для выполнения на профессиональном уровне задач, поставленных руководством предприятия перед ним.

1.3. Сущность, структура эмоционального выгорания и психологические подходы к его изучению.

Явление эмоционального выгорания первоначально было представлено в литературе как социальная проблема, состоящая в усилении тенденции к возникновению эмоционально-поведенческих нарушений у специалистов, работающих в сфере «человек-человек»: медицинских работников, педагогов, психологов [66]. Широкое распространение данной проблемы в последнее время повлекло за собой интерес к ее изучению.

Первые упоминания о явлении выгорания можно найти в работах

Б. Г. Ананьева, который использовал термин «эмоциональное выгорание» (термин, аналогичный понятию «выгорания»), чтобы указать отрицательное явление, которое возникает у людей профессий типа «человечек-человек» "профессии, и связанного с межличностными отношениями [7]. Это явление, однако, было только зафиксировано, но не подтверждено дальнейшим эмпирическими исследованиями.

Описание феномена «выгорания» было представлено в работах российских психологов, посвященных изучению стресса, в том числе профессионального [13, 66]. Хотя термин "выгорание" не был использован, но суть его была определена достаточно четко. Этот синдром, называемый "болезнь общения", возникал в результате душевного переутомления, как своего рода плата за сочувствие, который  и сопровождался такими симптомами, как приглушение эмоций, потеря остроты чувств, возникновение конфликтов с партнерами по общению, равнодушие, потеря жизненных идеалов [13, 41].

В ряде современных исследований эмоциональное выгорание рассматривается как форма профессиональной деформации работников социальной сферы, в частности, психологов [41, 66], менеджеров, в том числе менеджеров по персоналу.