H000919 Курсовая работа Система адаптации, как одна из актуальных проблем в управлении персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…...…………………………………………………...………3

РАЗДЕЛ 1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»

1.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Лебединский ГОК»

1.2.  Анализ эффективности работы руководителя с персоналом в ОАО «Лебединский ГОК»

1.3. Исследование функции  обучения и развития работника

1.4. Исследование функции мотивации работника в организации

1.5. Оценка кадровой политики предприятия

РАЗДЕЛ 2. ПРОВЕДЕНИЕ РАБОТЫ ПО УЗКОПРОФИЛЬНОЙ ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Анализ должностных инструкций работника службы УП

2.2.Анализ существующей системы адаптации и наставничества

2.3. Анализ отчета об итогах наставничества

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….64

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

Целью отчета является анализ системы адаптации, как одной из актуальных проблем в управлении персоналом в ОАО «ЛГОК».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследование подходов и технологий работы с персоналом ОАО «ЛГОК»;

- анализ эффективности организации труда персонала;

- исследование функции адаптации работника в организации;

- исследование функции  обучения и развития работника;

-анализ должностных инструкций работника службы УП;

-анализ положения о наставничестве, отчета об итогах наставничества

- исследование функции мотивации работника в организации.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы стало ОАО « Лебединский Горно-Обогатительный Комбинат».

РАЗДЕЛ 1.  ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»

1.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Лебединский ГОК»

Лебединский горно-обогатительный комбинат (ЛГОК) является открытым акционерным  обществом (ОАО) и занимается производственной сферой деятельности.  

Лебединский горно-обогатительный комбинат является крупнейшим в мире предприятием по добыче железной руды и производству высококачественного сырья для черной металлургии.

Создание комбината стало возможным, когда во второй половине 60-х годов учеными и производственниками страны была найдена высокоэффективная технология обогащения железистых кварцитов – сырьевой базы будущего предприятия – гиганта.

Комбинат постоянно ищет пути диверсификации производства и получения большей прибыли. Степень переработки вскрышных пород на ЛГОКе значительно шире, кирпичный завод, завод классификации песков; выпускаются силикатный кирпич и тротуарная плитка; вода из подземных горизонтов подается для питьевых нужд в г.Губкин и на промплощадку комбината. Всего на ЛГОКе сегодня выпускается 62 вида продукции.

В течении четверти века комбинат постоянно расширяет гамму производимой продукции, основными видами которой являются:

1)Железорудный концентрат с массовой долей железа менее 69,5%;

2)Концентрат железнорудный с массовой долей железа более 69,5%;

3)Неофлюсованные окатыши – массовая доля железа менее 69,5%;

4)Офлюсованные окатыши – массовая доля железа более 69,5%;

5)Горячебрикетированное железо с массовой долей железа общего более 90% и степенью металлизации (восстановлении) более 92%.

ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат» был построен на базе Лебединского месторождения железистых кварцитов. Начальным и важнейшим звеном технологической цепи на комбинате является карьер. Горные работы на месторождении начаты в 1956 году. С 1972г. ведется добыча железистых кварцитов – сырья для обогатительных фабрик комбината.

Производственная мощность комбината по добыче сырой руды составляет 47,349 млн. тонн в год, по производству концентрата ~ 20 млн., тонн в год, по производству окатышей - 9 млн. тонн в год.

Сырьевой базой комбината являются железистые кварциты Лебединского, Южно Лебединского и Стойло-Лебединского месторождений Старооскольского железорудного района КМА.

Периметр карьера составляет 13,0 км, протяженность с запада на восток - 3,5 км, протяженность с севера на юг - 4,5 км.

Основные технико-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 1.1, 1.2, 1.3.

 Таблица 1.1

Финансово-экономические показатели ОАО «ЛГОК»

Финансово-экономические показатели Ед.  измерения Отчетные периоды

 2015 2016 2017

Объем выпуска товарной продукции в действующих ценах Млн. руб 60 966 84 597 67 504

Выручка от продаж товарной продукции Млн. руб 61 044 85 408 67 732

В том числе железорудная продукция

В Белгородск. обл. Млн. руб

Тыс. тонн 60 211

17 346 84 202

19 368 66 826

18 752

В том числе железорудная продукция Млн. руб 8 327 13 793 11 086

Среднесписочная численность работающих Чел. 9 468 9 414 9 850

Прибыль по налогам Млн. руб 28 556 50 354 32 036

Из таблицы 1.1 можно сделать вывод, что 2016 год был благополучный по всем показателям, а в 2017 году изменился в худшую сторону показатель объема выпуска товарной продукции, а  так же в связи с этим изменились все остальные значимые показатели.

В таблице 1.2 представлены общие показатели деятельности организации.

Таблица 1.2

Общие показатели деятельности ОАО «ЛГОК»

Показатели Ед. изм. 2015 2016 2017

Объем добычи горной массы Тыс. куб. м./год 34 558 36 546 31 481

Объем добычи руды Тыс.т./год 47 362 51 487 51 240

Объем производства рядового концентрата Тыс.т./год 19 829 21 765 21 203

Объем производства окатышей Тыс.т./год 8 783 8 874 8 791

Объем производства ГБЖ Млн.Тыс.т./год 2 270 2 418 2 408

Судя по данным из таблицы 1.2 вывод такой: объем производства окатышей и ГБЖ растет с годами не зависимо от того, что объемы добычи горной руды и обычной руды падает, это говорит о результативности деятельности организации.

Так как штат организации крупный, рассмотрим более подробно, данные представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Среднесписочная численность персонала в подразделениях

Наименование 2015 2016 2017

Штатные сотрудники 9 468 9 414 9850

Руководители 1 228 1 191 1 195

Специалисты и служащие 1 139 1 157 1 273

Рабочие 7 101 7 066 7 382

 Из данных в таблице 3.3 можно сказать, что в 2013 году наблюдается кадровый кризис, уменьшение общего количества сотрудников на предприятии, но не смотря на это в 2014 году ситуация нормализовалась, штат увеличился на 436 человек.

Так же рассмотрим показатели персонала по стажу, во возрасту и полу персонала, представленные в таблицах 1.4, 1.5, 1.6, 1.7.

                              Таблица 3.4.

Показатели персонала по стажу на 2016 г.

Наименование Числ. От 1г. От 1 до 2 л. От 2 до 5 л. От 5 до 10 л. От 10 до 15 л. От 15 до 20 л. От 20 до 25 л. Более 25 л.

Штатные сотрудники 10149 423 428 1370 2202 1158 1502 1030 2036

Руководители 1202 25 13 54 260 224 271 126 229

Служащие 62 1 2 11 13 9 3 6 17

Специалисты 1263 54 46 124 402 76 168 102 191

Рабочие 7622 343 367 1181 1527 749 1060 796 1599

Так как ОАО «ЛГОК» производственная организация, то преобладание в ней рабочих объяснимо. Таблица 1.4 гласит, что на период 2016 года больше всего работников занимающих рабочие должности имеют стаж более 25 лет. А данные о стаже работы за 2017 год представленные в таблице 1.5.

                        Таблица 1.5.  

Показатели персонала по стажу на 2017г.

Показатели Числ. От 1 г. От 1 до 2 л. От 2 до 5 л. От 5 до 10 л. От 10 до 15 л. От 15 до 20 л. От 20 до 25 л. Более 25 л.

Штатные сотрудники 10031 421 316 1141 2668 827 1385 1242 2031

Руководители 1187 26 16 41 285 157 273 156 233

Служащие 62 4 0 8 17 7 3 7 16

Специалисты 1322 65 34 126 456 148 166 132 195

Рабочие 7460 326 266 966 1910 515 943 947 1587

По данным таблицы 1.5 на  период 2017 года так же больше всего работников занимающих рабочие профессии имеют стаж более 25 лет.

Так же рассмотрим показатели персонала организации по возрасту и полу за 2016 и 2017 годы, представленные в таблице 1.6 и 1.7.

Таблица 1.6.

Показатели персонала по возрасту и полу в 2016 г.

Показатели До 18 От 18 до 23 От 23 до 35 От 35 и более Пред пенсионный пенсионный

м ж м ж м ж м до 50 ж до 45 м до 60 ж до 55 м более 60 ж более 55

Штатные сотрудники 0 0 343 57 2593 767 2530 908 1647 1206 46 52

Руководители 0 0 3 0 265 22 493 71 251 84 5 8

Служащие 0 0 0 0 2 24 0 12 0 23 0 1

Специалисты 0 0 0 5 263 255 191 210 100 222 6 11

Рабочие 0 0 340 52 2063 466 1846 615 1296 877 35 32

 Из данных в таблице 3.6 видно, что по возрасту и полу в  2016 году больше всего мужчин занимающих рабочие профессии до 60 лет.

                                             Таблица 1.7

Показатели персонала по возрасту и полу в 2017 г

Показатели До 18 От 18 до 23 От 23 до 35 От 35 и более Пред пенсионный пенсионный

м ж м ж м ж м до 50 ж до 45 м до 60 ж до 55 м более 60 ж более 55

Штатные сотрудники 0 0 276 53 2555 7 47 2510 911 1665 1159 66 89

Руководители 0 0 1 0 250 22 489 72 253 76 12 12

Служащие 0 0 0 0 1 22 0 14 2 20 0 3

Специалисты 0 0 5 10 254 260 208 222 103 231 10 19

Рабочие 0 0 270 43 2050 443 1813 603 1307 832 44 55

Из данных таблицы 1.7 на 2017 год по возрасту и полу так же больше всего  мужчин занимающие рабочие профессии до 60 лет.

Чтобы определить соответствие образования и занимаемой должности рассмотрим показатели персонала по образованию за 2017 год, представленные в таблице 1.8.

                             Таблица 1.8

Показатели персонала по образованию за 2017 г

Показатели среднее профессиональное

 начальное среднее высшее

Штатные сотрудники 1055 3535 1977 3579

Руководители 0 7 113 1082

Служащие 5 7 18 32

Специалисты 5 16 108 1133

Рабочие 1045 3505 1738 1332

Из таблицы 3.8 можно сделать вывод, что рабочие имеют в основном средне - профессиональное образование. Так как в организации число рабочих сотрудников имеющих такое образование преобладает, говорит о том, что в организации существуют обучающие курсы на разные профессии, или же организация направляет таких сотрудников в соответствующие учреждения для получения соответствующего образования для дальнейшего нахождения конкретного сотрудника на рабочем месте.

1.2.  Анализ эффективности работы руководителя с персоналом в ОАО «Лебединский ГОК»

Эффективность руководителя определяется на основе данных которые учитываются кадровой службой предприятия и включает следующие общие показатели:

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

– общая численность рабочих;

– численность рабочих по каждому тарифному разряду;

– численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

– общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

8. Число резервируемых должностей.

9. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

10. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

11. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

12. Нормативные значения показателей.

Необходимо проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

На основе данных ОАО «Лебединский ГОК» поэтапно выполняется данный расчет за 2016 и 2017 гг.

Для расчета показателей уровня работы с персоналом рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

– структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

– стабильность трудового коллектива;

– работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы

1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур):

                                                        (1)

где Дрф – фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда, чел.;

Дро – общее число рабочих, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалификационный уровень рабочих кадров за период 2016–2017 гг. повысился на 0,1%, это является положительной тенденцией в результатах эффективности управления.

1.2. Квалифицированный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования:

                                                  (2)

где Рсо – фактическое число рабочих со средним специальным

образованием, чел.;

НРсоо – число должностей рабочих, требующих среднего специального

образования, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень рабочих высшего разряда в 2017 году увеличился на 0,11 по сравнению с 2016 годом.

1.3 Квалифицированный уровень специалистов (Кс):

                                                           (3)

где Дс – общее число должностей, требующих замещение специалистами, чел.;

Дпф – число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что квалифицированный уровень специалистов в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 0,02.

1.4 Квалифицированный уровень руководителей (Кр):

                                                          (4)

где Дрз – число должностей руководителей, которые по мнению высшего руководства не справляются со своими обязанностями, чел.

Др – общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные данные, приходим к выводу, что квалифицированный уровень руководителей в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 0,07.

 

Рис. 1. Квалификационный уровень в ОАО «Лебединский ГОК»

Показатели второй группы

2.1 Состояние трудовой дисциплины (Д):

                                                         (5)

где Птд – потери рабочего времени по причине нарушенной трудовой дисциплины, час.;

Фрв – общий фонд рабочего времени, час.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «ЛЕБЕДИНСКИЙ ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что состояние трудовой дисциплины в 2016 г. по сравнению с 2017 г. ухудшилось в 2 раза, что говорит о не стабильном управлении на предприятии.

2.2 Удовлетворенность работой (Ур):

                                                       (6)

где Рж – число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т.п., чел.;

Чр – общее число работников, чел.

Произведем расчеты на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. удовлетворенность работой уменьшилась на 0,01.

 

Рис. 2. Состояние трудовой дисциплины и удовлетворенность работой в ОАО «Лебединский ГОК»

Показатели третьей группы

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период:

                                                     (7)

где Кс1 – квалифицированный уровень специалистов в начале отчетного периода, чел.;

Кс2 – квалифицированный уровень специалистов в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав персонала специалистов в 2017 г. не изменился по сравнению с 2016 г., и находится в норме.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала (Икс) за отчетный период:

                                                      (8)

где Кр1 – квалифицированный уровень руководителей в начале отчетного периода, чел.;

Кр2 – квалифицированный уровень руководителей в конце отчетного периода, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что качественный состав руководителей в 2017 г. не изменился по сравнению с 2016 г., и находится в норме.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр):

                                                          (9)

где Р – фактическое число персонала, состоящего в резерве, чел.;

Рд – число резервируемых должностей, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2017 г. повысился на 0,15 по сравнению с 2016 г. и находится выше нормы.

3.4. Действенность резерва персонала (Др) для замещения вышестоящих должностей:

                                                             (10)

где Рр – численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва, чел.;

Рн – общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности, чел.

Произведем расчет на основании показателей ОАО «Лебединский ГОК»:

 

 

Анализируя полученные результаты, приходим к выводу, что действенность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей в 2017 г. уменьшилась на 0,33 по сравнению с 2016 г.

Таким образом, на основании определения эффективности работы руководителя с персоналом, можно сделать следующие выводы:

– по результатам двух лет (2016–2017 гг.) можно сказать, что в 2017 г. квалифицированный уровень рабочих увеличился на 0,1, рабочих высших разрядов на 0,11, специалистов на 0,02, а руководителей на 0,07 по сравнению с 2017 г., это связанно с тем, что администрация предприятия следит за квалифицированным уровнем своего персонала, поэтому работники предприятия ежегодно проходят обучение; состояние трудовой дисциплины уменьшилась в 2 раза, это говорит о том, что предприятие ведет не качественный контроль за дисциплиной труда.

1.3. Исследование функции  обучения и развития работника

В 2004 г. в целях подготовки и развития резерва кадров на базе отдела технического обучения был создан Центр обучения кадров (ЦОК) ОАО «Лебединский ГОК».

К задачам, стоявшим ранее перед отделом технического обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, организация и проведение практик на предприятии для студентов учебных заведений), добавилась еще одна, большая и очень важная для комбината задача — развитие и обучение кадров.

Предварительную работу по формированию кадров  и  резерва специалистов, работающих по планам карьерного роста, проводит отдел подбора и продвижения персонала. Центр обучения кадров начинает свою деятельность с момента утверждения списков работников, внесенных в оперативный резерв и резерв из числа работников, имеющих планы карьерного роста.

В Центре обучения кадров разрабатывается план обучения специалистов и руководителей на год, с указанием периода обучения, темы и количества часов по каждой теме.

Обучение проводится на основании приказа об обучении резерва, подписанного управляющим директором, с указанием состава группы, периода обучения, времени начала и окончания занятий, списка преподавателей. Этот документ очень важен прежде всего с моральной и психологической позиций. В приказе работники, зачисленные в резерв, названы по-фамильно, а это — существенный мотивирующий и психологический фактор: на человека обратили внимание, его заметили.

Разработка программы обучения — это наиболее важная и ответственная часть системы подготовки резерва кадров. Она согласовывается с начальником управления по кадрам и утверждается директором по персоналу и социальным вопросам. Программа разрабатывается исходя из цели обучения  конкретной  группы. Обучение запланировано как непрерывный процесс, каждая следующая программа (из года в год), имея свои цели и задачи, является продолжением предыдущей. При раз- работке программ учитывается, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, психологии управления людьми, организаторских навыков, а также знаний внутрипроизводственных и внешних связей.

Для каждой группы обучения первый курс ведут главные специалисты и руководители служб комбината. Они рассказывают о деятельности комбината, основываясь на результатах работы своих подразделений, оценивают перспективы развития предприятия, определяют задачи на следующие годы. Все последующие программы выстраиваются исходя из долгосрочной программы обучения: качественные и экономические показатели, новейшие разработки в отрасли, управление персоналом, психологические аспекты  работы с людьми и т. д. Очень важным этапом является подбор учебных заведений для подготовки кадров. Он осуществляется на основе маркетинговых исследований через прессу, Интернет и по результатам личного посещения учебного заведения.