H000382 Дипломная работа Разработка рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 8

ГЛАВА 1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА…………………..…….....................

11

1.1  Потребности, мотивы и стимулы в управлении организаций ……………. 11

1.2 Методы стимулирования персонала………………………………………… 14

1.3 Мотивация как средство повышения эффективности использования трудового потенциала ……………………………………………………..……..

21

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ОАО «БИОСИНТЕЗ»

29

2.1 Организационно - экономическая характеристика объекта исследования. 29

2.2 Анализ финансового состояния на предприятии ………….………………. 34

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Биосинтез»……………………………………………………………………….

52

2.4 Анализ мотивационных мероприятий на предприятии…………………… 58

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИ ОАО «БИОСИНТЕЗ».…

68

3.1 Оценка возможности использования на предприятии современных систем стимулирования …………………………..……………………………..

68

3.2 Система социально - психологических факторов в управлении стимулированием персонала…………………………………………………….  

74

3.3 Расчёт экономической эффективности проектного решения……………... 84

ГЛАВА 4 ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  РАЗРАБОТКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «БИОСИНТЕЗ»)……………………

88

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………. 104

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….. 108

ПРИЛОЖЕНИЯ ..……………………………………………………………….. 111

ВВЕДЕНИЕ

Как верно подметил Ли Якокка в собственном труде «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя - побуждать к работе других людей»[29].

Как автомобиль не способен передвигаться в отсутствии двигателя, так и руководство организацией немыслимо в отсутствии людей, приводящих её в деятельность, являющихся её сердцем, двигателем. Непосредственно человек приводит в исполнение существующие в распоряжении каждой компании станки, механизмы, капиталы, сырьевые материалы и пр. И равно как двигатель машины, так и штат компании способен функционировать по - разному. Нормализовать работу данного «двигателя» и есть первейшая цель руководства каждой компании.

Именно по этой причине ни одна концепция управления не будет продуктивно работать, в случае если не будет разработана успешная форма мотивации, так как мотивирование стимулирует определенного индивидуума и команду в целом к достижению индивидуальных и общественных целей.

Актуальность проблемы дипломного проекта определена всевозрастающей значимостью личности сотрудника, не только как совокупности функций и должности, а человека - как особенного предмета управления, который невозможно рассматривать только лишь  как биоресурс. Можно отметить, что в настоящий период вопрос человеческого фактора абсолютно всеми осознан. Он дискуссируется в самых различных уровнях, в том числе государственных, в большинстве государств общества. Неспроста мотивирование было выделено одной из функций управления. Согласно суждению многочисленных практиков и ученых маркетинга, подход к упрощению процесса управления, а, следовательно, к наивысшей его производительности лежит только лишь через решение проблемы мотивации труда, что считается не только одной из функций управления, однако, без преувеличения возможно отметить, эквивалента согласно своей важности всем другим административным функциям.

Цель дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии в условиях рыночных отношений.

Достижение поставленной цели реализуется с помощью решения следующих задач:

- изучить теоретические основы мотивации персонала;

- дать характеристику объекту исследования, проанализировать его организационную структуру и финансовое состояние;

- рассмотреть имеющуюся на предприятии систему либо способы мотивации персонала;

- отметить основные недостатки и проблемы имеющейся системы мотивации и определить главные направления их решения или устранения;

- представить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Биосинтез»;

- обосновать рациональность и результативность внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в работе выступает Открытое акционерное общество «Биосинтез» (ОАО «Биосинтез»).

Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Методологической и теоретической базой дипломной работы считаются труды ученых - экономистов, принципы и методы экономического и статистического анализа, методы системного анализа. При обработке эмпирических данных применялись ручной способ сортировки информации; создание группировочных таблиц; способы автоматизированной обработки данных, вычисления, таблицы, графики и диаграммы, c применением пакета прикладных программ Microsoft Excel, Microsoft Word.

Информационно - эмпирической основой исследования стали официальные документы ОАО «Биосинтез», позволяющие дать оценку экономического состояния предприятия:

- бухгалтерский баланс предприятия за 2013, 2014 и 2015 года;

- отчеты о прибылях и убытках;

- устав предприятия.

Предложенные согласно результатам анализа рекомендации могут быть применены непосредственно на этом предприятии, а кроме того в качестве основных направлений совершенствования премирования на любом предприятии подобной общеотраслевой принадлежности.

ГЛАВА 1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Потребности, мотивы и стимулы в управлении организаций

Раскрыть понятие стимулов к труду невозможно без понятий потребностей, интересов и мотивов труда индивида. Без уяснения этого вопроса сложно говорить о научно обоснованных моделях организации стимулирования труда. Исходной категорией является потребность -объективное стремление человека к потреблению духовных или материальных благ. Формой реализации потребностей являются интересы (личные, коллективные, общественные; материальные и моральные), которые, в свою очередь, реализуются посредством мотивов и стимулов.

Главное, что объединяет мотив и стимул - это побуждение к действию. Разъединяют их различные причины и факторы, обуславливающие это побуждение к действию: причиной возникновения стимула, является интерес как форма реализации потребностей; в основе мотива может лежать интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.д.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).

Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул есть мотив, но не любой мотив является стимулом. 14, с. 88.  

Первичным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности - определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём - либо для своего нормального функционирования.

С этой точки зрения труд можно рассматривать как деятельность человека, цель которой состоит в удовлетворении его потребностей. Признание первичности потребностей означает, что они являются фундаментальными источниками трудовой активности. Сложность системы потребностей обуславливается всей совокупностью общественных отношений. Выделяют три группы общественных потребностей использования совокупного общественного продукта:

1) потребности производства;

2) жизненные нужды людей;

3) личные потребности человека.

Между производством и потреблением имеются внутренние связи. Потребление выступает внутренним мотивом развития производства. С одной стороны, производство, создавая предметы потребления, побуждает потребность в них, с другой - потребность выступает как внутренне побуждающий мотив производства, его предпосылка 26, с. 154.  

На формирование общественных потребностей влияет множество факторов: историко - этнических, климатических, географических, социально - демографических, экономических. Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, научно - технический прогресс. Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее становятся его личные потребности.

Личные потребности человека, выступающие первичными, предстают в следующем виде:

- материальные (физиологические, биологические), т.е. потребности в пище, одежде, жилище, личной безопасности существования, отдыхе;

- духовные (интеллектуальные), т.е. потребности в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству;

- социальные, т.е. потребности, связанные с отношением человека к другим членам общества и к самому себе. Приобретаемые человеком в результате его жизненного и трудового опыта, они представляют собой потребности в общении, причастности к той или иной группе, надёжности, прочности своего положения, самоуважении, свободе, уверенности в завтрашнем дне, сознании собственной значимости, творчестве.

Следует отметить, что связь потребностей и деятельности человека носит двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как её первопричина, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (создание новых продуктов) формирование новых потребностей.

Структура личных потребностей меняется в зависимости от возможности удовлетворения материальных потребностей, что выражается в изменении объёма потребностей, и способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества.

Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве возможного их получения. У человека вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения потребностей физического существования.

Итак, мы установили, что основным источником удовлетворения материальных потребностей является труд. Вместе с тем в процессе труда могут удовлетворяться и потребности в общении, саморазвитии, познании, информации. 13, с. 37.  

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2.  Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского «stimulus» - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. 14, с. 121.  

Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально -   вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, доски почёта, и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные. 28, с. 144.  

1.2 Методы стимулирования персонала

Использование стимулов в управлении, как и стимулирование самой управленческой деятельности - проблема, которая крайне неудовлетворительно представлена в теории и практике российского управления. Если в последние десятилетия советской власти в связи с актуальностью повышения производительности труда ещё что - то писали о стимулах, то в период демократических преобразований данный вопрос вообще ушёл в тень.

Всё это свидетельство и проявление одного очень характерного симптома российской действительности на разных этапах её истории (самодержавной, советской, демократической): практическое игнорирование власть предержащими вопросов стимулирования активной, рациональной и эффективной человеческой трудовой деятельности и в целом жизнедеятельности.

Действовал и действует стереотип насилия, проявляемого в разных формах: он то административно - политический, доходящий до уровня деспотизма и тоталитаризма, когда человеку просто навязывают определённый тип поведения и действия, то социально - экономический, когда человека под угрозой голода и холода ставят в безвыходное положение и также заставляют делать то, что угодно власти (государства или собственника, что для человека не имеет особой разницы).

Но опыт (в виде достигнутых результатов) между тем отчётливо показал, что принуждением, подавлением, издевательским отношением к человеку, как к «винтику» авторитарно - бюрократической машины, мало чего можно добиться. Причём подобное касается не только рабочего или крестьянина, врача или учителя, инженера или солдата и др., но и так называемого большого «начальника». Если руководитель (любого уровня) реализует свои функции в условиях бесконечного страха и угрозы жестоких взысканий и наказаний, то его также не очень беспокоят вопросы объективной обусловленности, субъективной обоснованности и социальной эффективности управления. При отсутствии стимулов, редко какому человеку хочется стараться сполна реализовывать свой потенциал, рисковать, добиваться большего. 15, с. 87.  

Надо признать, что когда - то академик В. Г. Афанасьев в одной из своих книг (в разделе «Директивы и стимулы») попытался рассмотреть эту проблему, но она не получила поддержки и развития. Да и понималась проблема довольно узко, в рамках вроде материальной или моральной «подачки» человеку со стороны всевидящего начальства. В.Г. Афанасьев писал, что «в отличие от директивного, прямого воздействия, воздействие, стимулирующее является опосредованным, дистанционным». 14, с. 53.  

Стимулирование предполагает создание такой ситуации, которая внутренне побуждает личность к поступкам, нужным обществу, коллективу. При этом личность сама выбирает именно такие действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия.

Стимулы во многом отождествляются с ценностями или мотивами поведения и непременно сопрягаются с личностью, тогда как на самом деле они связаны с обществом, должны идти именно от него к человеку, показывать отношение общества к личности.

Место и взаимосвязи стимулов целесообразно выразить в следующей логической схеме: «потребности - интересы - цели - воля - нормы - стимулы - мотивы (установки)».

Стимулы и есть та совокупность средств, форм, методов, ресурсов, которыми располагает субъект управления, и которые он использует в процессах управления. Они не противостоят воле и нормам, т.е. власти и её регулирующему влиянию, а дополняют и обеспечивают их. Именно стимулы развивают инициативу, творчество, активность, желание сделать больше и лучше, другими словами, мотивы. Стимулы ведут к удовлетворению потребностей и интересов людей, порождают новые и тем самым способствуют постоянной динамике их поведения и деятельности. 14, с. 67.  

XXI в., как правило, рассматривается как век науки, научно -  технического прогресса, развития интеллектуального потенциала и человеческих возможностей. А это означает, что в основе управления должны находиться главным образом стимулы, способствующие именно тому, что является движущей силой современности. Кстати, не только глобальные закономерности приковывают внимание к стимулам, но и практические нужды самой повседневной жизни.

Открытость общества, рынок с его конкуренцией ведут к тому, что непрерывно сравниваются результаты той или иной деятельности человека. По любому рабочему (производственному и обслуживающему) месту всегда имеются вопросы нормирования труда (норм труда) и нормативов расхода энергии, сырья, времени и производимой продукции. Кто - то может к этому относиться безразлично, но рыночные (обменные) отношения объективно нуждаются в том, чтобы соответствующие анализы и оценки проводились. И «сжатие» норм, т.е. рациональное расходование человеческих усилий, и улучшение нормативов необходимо осуществлять, иначе грозит отставание и банкротство, как на уровне отдельного человека, так и государства в целом. А это в свою очередь предполагает активное стимулирование соответствующего сознания, поведения и деятельности людей. Значит, там, где человек прилагает свой потенциал, должна быть сформирована продуманная система «нормы - нормативы - стимулы».

Стимулы нужны везде, где осуществляется общественно значимая, т.е. направленная на общество и отдельных людей, деятельность человека. Объём и характер стимулов говорят о том, как общество в лице главным образом, власть предержащих, относится к соответствующим человеческим усилиям: поддерживает, одобряет, поощряет, признаёт полезными, нужными, заслуживающими уважения и вознаграждения. 26, с. 174.  

С социально - экономической точки зрения стимулирование напрямую связано с распределением произведённого валового национального продукта. Вся проблема здесь в том, в каком удельном весе валовой национальный продукт возвращается к тем, кто его произвёл, и соответственно инициирует их последующую деятельность. Как пишут экономисты, «на один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в 3 раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США. За такую нищенскую заработную плату, как в России, тот же работник в США или Западной Европе просто не будет работать». Между тем и среднестатистический просчёт мало что говорит, ибо он никак не раскрывает конкретную привязку общественной оценки усилий человека к направленности и результатам этих усилий. Можно только констатировать массово проявляющийся факт, что в целом на стимулирование рациональной и эффективной деятельности в нашей стране выделяется мало ресурсов, а сами эти ресурсы распределяются без оценки общественной пользы конкретных человеческих усилий.

Методы стимулирования персонала - комплекс мероприятий, проводимых организацией с целью увеличить у сотрудников желание работать. Любое предприятие - это единый механизм, а каждый его работник - деталь. Если хоть одна деталь работает неправильно, медленно или не в полную силу, то это сказывается на всём механизме. То же самое происходит и на предприятии. Чтобы люди старались выполнять свои обязанности с каждым днём всё лучше и лучше, их необходимо к этому подталкивать, то есть стимулировать. При правильном выборе методов стимулирования труда персонала можно одновременно удовлетворить потребности организации в увеличении прибыли или достижении других целей, например, завоевать новую нишу на рынке, повысить престиж организации среди клиентов и конкурентов и желание сотрудников, чтобы они продолжали трудиться на пользу предприятия и для самих себя. 26, с. 192.  

Какие же существуют виды стимулирования персонала? Большинство людей скажет, что это деньги. Да, материальный аспект важен в любой работе, но не для всех он является решающим.

Все основные виды стимулирования труда работников можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные.

Первая группа подразделяется на денежные и неденежные. Вторая группа включает в себя психологические, социальные и моральные методы.

Материальные способы стимулирования сотрудников.

В первую очередь это премии (разовые и ежемесячные), доплаты за работу сверх нормы, увеличение постоянной заработной платы и прочее.

Например, среди менеджеров продаж можно устроить конкурс: кто больше продаст определённых видов товаров или услуг, тот получит денежный приз. Таким образом, прибыль организации увеличится, сотрудники будут стремиться получить дополнительные денежные средства, да и от непопулярного товара, занимающего место на складе, можно легко избавиться.

Неденежные формы стимулирования заключаются в том, что работодатель тратит дополнительные средства на сотрудников, но фактически деньги им на руки не отдаёт. К ним относятся:

- доставка человека из дома на работу на служебном транспорте;

- компенсация затрат на ГСМ, мобильную связь, интернет;

- предоставление путёвок в детские лагеря, санатории, дома отдыха по льготным ценам;

- обучение персонала;

- оплата учёбы в ВУЗе;

- организация корпоративного отдыха;

- оплата спортивных занятий;

- бесплатное питание в течение рабочего времени;

- предоставление служебного жилья;

- скидки на продукцию и услуги предприятия и т.д.

Неденежных методов стимулирования очень много, всё зависит от руководителя организации, учреждения, ИП, владельцев бизнеса. Если они считают, что их работник достоин высшей похвалы, то могут по своему желанию даже купить ему квартиру. 13, с. 272.  

Нематериальные способы стимулирования различных категорий персонала.

На самом деле не каждого работника можно подтолкнуть больше трудиться с помощью денег, иногда нужно что - то ещё. Бывают случаи, когда человека нужно просто похвалить при всех, и он из чувства благодарности начнёт работать ещё усерднее, чтобы всегда быть лучше всех, так как ему это очень нравится. А если ему ещё и заработную плату поднять, то он будет выкладываться по полной программе.

Другой вариант - награждение грамотами, всеобщее признание заслуг человека, создание доски почёта с достижениями.

Многим людям льстит повышенное доверие руководства, то есть для решения проблемы или сложного задания руководитель выбирает именно этого человека, так как он и только он способен найти нужное решение и сделать всё правильно. Для кого - то очень приятно всеобщее уважение со стороны коллег - это тоже стимул для хорошей работы, так как будет стыдно ударить в грязь лицом.

Чтобы правильно выбрать способ стимулирования, требуется понять, что именно человеку нужно сейчас. Может, он хочет куда - то поехать отдохнуть летом, а отпуск у него по графику только в конце осени. Ему можно предложить такой вариант решения проблемы: выполнит определённое задание в срок, тогда получит 14 дней отдыха летом и 14 дней осенью.

Другие люди грезят о власти и высоких должностях. Таким можно смело обещать повышение и карьерный рост при хорошей работе, если они действительно этого заслуживают. 15, с. 156.  

Негативные методы стимулирования труда.

Если есть пряник, то где - то должен быть и кнут. Кого - то можно заставить трудиться только с помощью жестких форм стимулирования. К ним относятся критика, применение дисциплинарных взысканий и т.д. При этом нужно быть точно уверенным в том, что сотрудник действительно это заслужил, чтобы зря не обидеть человека.

Руководитель считает, что его сотрудник стал плохо работать, ленится и совсем не старается. Он может вызвать работника к себе в кабинет и наедине сообщить ему о своем недовольстве и возможных последствиях, если работник не прекратит лениться. Более жёсткий вариант - публичная критика, то есть, когда человеку сообщают о плохих результатах в присутствии коллег.