H000448 Дипломная работа Организация процесса адаптации персонала в торговой сфере

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1 Понятие и структура адаптации персонала 7

1.2 Виды и этапы адаптации персонала организации 18

1.3 Управление процессом адаптации 28

1.4 Оценка результатов адаптации..................................................................................35

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 В ООО «ПродуктыУлей» 38

2.1 Организационно-управленческая характеристика  

ООО «ПродуктыУлей 47

2.2 Система адаптации персонала в организации ООО «ПродуктыУлей» 47

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА           АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В    ООО «ПродуктыУлей.................................... 57

Заключение 66

Список использованных источников 69

Приложения 73

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы бакалаврской  работы обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических инноваций и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования адаптации кадров не стимулирует должным образом мотивационную сферу специалистов, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности.

         В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между:

- отсутствием современной законодательной базы по формированию механизма адаптации и необходимостью проведения данной работы на предприятии;

- необходимостью изучения зарубежного опыта и разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов.

         После того как заканчивается процесс набора персонала и принято решение о приеме работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации со всеми вытекающими правами и обязанностями. Однако практически всегда, за исключением индивидуальных видов деятельности, работник попадает в трудовой коллектив, в среду незнакомых ему людей со своими привычками, наклонностями, пристрастиями и отрицательными эмоциями. Руководство и кадровая служба должны всецело помочь ему адаптироваться в новой среде.

Исходя из вышеотмеченного, тема данного исследования актуальна.

Разного рода аспекты проведения процесса адаптации представлены ранее в научных трудах многих отечественных специалистов в области управления персоналом. Приведены ссылки из работ таких авторов как- Т.Ю. Базаров, А.Я.Кибанов, А.П.Егоршина, В.Р.Веснин и др.

Объектом исследования является процесс адаптации персонала организации.

Предметом исследования данной бакалаврской работы являются инструменты и методы, направленные на совершенствование процесса адаптации.

Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование процесса адаптации персонала в организации ООО «ПродуктыУлей».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие

задачи:

 изучить понятие, этапы и виды адаптации;

 рассмотреть управление процессом адаптации;

 описать, как происходит оценка результатов адаптации;

 познакомиться с краткой характеристикой ООО «ПродуктыУлей»;

 исследовать  систему  адаптации  персонала  организации  ООО

«ПродуктыУлей»;

6) разработать пути совершенствования процесса адаптации организации ООО «ПродуктыУлей».

Теоретическую основу   работы   составили   научные   разработки,

положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных областей: управления человеческими ресурсами, философии,

психологии,  биологии,  а  также  подходы  в  рамках  психологических,

социологических и иных концепций, позволяющих раскрыть сущность процесса адаптации как выражения единства взаимодействующих сторон – человека и социальной среды. В основе единства лежит активность социальной среды и активность личности, ориентированная на познание окружающего мира и выработку четких принципов и определенных способов взаимодействия, дающих возможность и приспособиться к изменившимся социальным условиям, и преобразовать их по мере необходимости.

Методологической базой исследования являются: изучение литературы по теме бакалаврской работы; изучение и анализ внутренних документов предприятия. Также в ходе исследования использовались такие методы, как сравнение, анализ, анкетирование, беседа, наблюдение, сбор,

анализ и обобщение данных, полученных в течение преддипломной практики на ООО «ПродуктыУлей».

Информационной базой исследования послужили организационные документы предприятия, материалы наблюдения, профессиональные сайты для специалистов кадровых отделов, официальный сайт ООО «ПродуктыУлей».

Теоретическая значимость работы состоит в том, что выводы и заключения, которые содержатся в работе, могут найти применение в научных работах, исследованиях, научных диссертациях.

Практическая значимость бакалаврской работы заключается в том,

что полученные результаты могут применяться руководством предприятия при принятии соответствующих управленческих решений.

Апробация результатов исследования. Выводы бакалаврской работы отражены в публикациях автора. Практические рекомендации по совершенствованию процесса адаптации используются в деятельности ООО

«ПродуктыУлей».

Содержание. Настоящая бакалаврская работа содержит введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. В первой главе раскрываются теоретические основы проведения процесса адаптации на предприятии. Во второй главе анализируется проведение процесса адаптации в организации,  в третей главе определяются пути улучшения проведения данного процесса.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПРОЦЕССА  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и структура  адаптации  персонала

Основной целью, которую ставят перед собой торговые организации, является получение максимально возможной прибыли. Естественно, что этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, следовательно – в создании системы адаптации.

Главными причинами ухода персонала являются такие факторы, как неоправданные ожидания и несбывшиеся планы, которые касаются будущего данного сотрудника в новой для него организации. Устранение данных факторов и вызывает необходимость совершенствования и развития такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Термин «адаптации» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Первоначально данное понятие употреблялось в биологии и означало приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним.  Исследователями органической школы в социологии заимствованно это определение для того, чтобы дать описание некоторых процессов, существующих в обществе, которые они рассматривали, как пример биологического организма.

В настоящее время не определено точного понятия адаптации. Данное определение рассматривается каждым автором по-разному.

Исследователь А.Я. Кибанов рассматривает адаптацию, как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.  Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

В трудах А.П. Егоршина дается следующие определение адаптации.

Адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.  

Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина считают, что «адаптация» – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

К примеру, В.Р. Веснин придерживался мнения, что адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности,

которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности.

Одегов Г.Ю. же выделял в понятии «адаптация» две стороны. Первая сторона определяла адаптацию, как совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с общими.

Вторая сторона адаптации – это совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями,

знаниями и   навыками,   усвоение   правил   и   стандартов   поведения,

приспособление к условиям труда и социальной среде.

Также можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процессе достижения доктрин, которые приняты в организации, процессе обучения, осознании того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».  

Американский социолог Т. Шибутани рассматривал адаптацию в виде приспособительных реакций, играющих роль восстановления равновесия между человеком и средой. Эти реакции происходят на всех уровнях – от индивидуального и группового уровня до межгруппового. Они затрагивают как сознательное, так и бессознательное, что подразумевает активное участие человека в освоении окружающей среды.  

Рассмотрев определения, данные зарубежными и российскими исследователями, можно дать следующее определение адаптации персонала.

Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и

выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании, иными словами, установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы.

А.Я. Кибанов выделил следующие принципиальные цели адаптации:

– возможность более быстрого достижения каких-либо показателей в работе, желаемых для организации, а непосредственно и для руководителя;

 уменьшение стартовых издержек. Человек, пришедший в организацию, обычно не знает о том, как построена работа в организации.

Цели адаптации предложенные М.О.Латуха:

  вхождение  работника  в  новый  для  него  рабочий  коллектив,

неформальную его структуру и ощущение человека членом команды данной организации;

  снижение  у  нового  сотрудника  неуверенности  и  тревожности,

которые он испытывает при вхождении в новую компанию. Здесь под неуверенностью и тревожностью понимается боязнь испытать провалы в работе;

 сохранение новых кадров в компании. Работник, который не смог освоиться в новой для него организации, может отреагировать на это увольнением;

 возможность экономии времени, как работодателя, так и рядовых работников. Сотрудник плохо адаптированный к работе в компании,

занимает большое количество времени на помощь, которая требуется ему в

процессе выполнения возложенной на него работы и обязанностей;

 одной из целей адаптации нового сотрудника является развитие у него чувства удовлетворенности работой;

 снижение издержек по поиску нового персонала

 формирование кадрового резерва

Пока новый работник выполняет возложенные на него обязанности менее эффективнее, чем более опытные сотрудники, его труд требует от предприятия значимые затраты. Эффективная адаптация снизит эти первоначальные затраты и даст возможность новому сотруднику более эффективно выполнять данную ему работу.

Каждое предприятие по-разному уделяет внимание такому процессу,

как адаптация персонала, исходя из этого можно выделить различные типы предприятий по уровню адаптации:  

Тип 1 – отсутствие четкой системы адаптации. На предприятии такого типа руководитель считает, что формализованная система адаптации не понадобиться последующим причинам: на предприятии небольшой штат сотрудников (когда появляется новый работник, роль его наставника могут выполнять те сотрудники, которые имеются в организации). Отсутствие текучести персонала (многие руководители думают, что адаптация не приведет к улучшению организации, менеджеры не видят взаимосвязи между работой сотрудника и системой адаптации, а поэтому считают, что адаптация требует огромных временных и финансовых затрат).

При этом оценка адаптационных процессов не проводится. Для организаций, где небольшой штат и отсутствует текучесть кадров, отсутствие программы адаптации, как правило, не будет являться проблемой. Говоря о последней группе предприятий оценка адаптации является важной. Перед тем как проводить мероприятия по созданию и внедрению системы адаптации в таких организациях, для начала нужно решить информационную проблему, а именно сделать прозрачными для менеджмента механизмы влияния и взаимозависимости результативности деятельности мероприятий по адаптации сотрудников.

Однако, информационная проблема здесь самая сложная, из-за того,

что руководители предприятий в большинстве случаев очень не охотно изменяет «принципы ведения бизнеса». В таком случае важную роль играют внешние консультанты, которые разъяснят механизм взаимодействия адаптации.

Тип 2 – присутствуют элементы системы адаптации (ведется работа с персоналом по тем или иным аспектам), однако система оценки эффективности отсутствует или присутствует частично.

Многие руководители таких предприятий не понимают четкой взаимосвязанности и взаимозависимости элементов процесса адаптации,

отсутствует распределение обязанностей между линейными руководителями и отделом персонала. Организации данного типа пользуются первым подходом, а именно при оценке процессов адаптации, основываются на

исследованиях удовлетворенности персонала, при этом, не уделяют внимания разработке объективных критериев.  

Тип 3 – система адаптации разработана, внедряется, но не выбраны показатели ее эффективности (отсутствуют или частично отсутствуют элементы управления процессом адаптации).

Тип 4 – руководители считают, что система адаптации разработана,

внедрена и успешно функционирует, но в действительности это не так. В

этом случае опять может возникнуть информационная проблема. Важно в такой ситуации изменить политику и видение руководства организации, что может быть сложной проблемой. Ее можно исправить привлечением внешнего консультанта.

Тип 5 – филиалы западных компаний, работающие на российском рынке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации. Такие программы адаптации включаются или тесно связаны с программами и положениями об обучении. В большинстве случаях реализация данных программ совершается через институт наставничества. Но их трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В организациях этого типа используется интегральный подход к оценке адаптации персонала, присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам.  

Предприятия,  которые  принимают  на  работу  нового  работника,

используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.

Оптический подход: суть этого подхода состоит в том, что руководители некоторых предприятий считают, что рынок рабочей силы переполнен специалистами любой квалификации и каждого работника

можно с легкостью заменить. Оптический подход дает возможность понять кандидату, что данная организация мало заинтересована в его работе.

Армейский подход: заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». Во время испытательного срока новому сотруднику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий.

При этом его не знакомят с существующими на работками и не дают никаких объяснений. Иногда организации, применяющие такого рода подход,

ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком,

а затем принимают на работу нового работника.

Чаще всего это не жесткая «потогонная» система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая в конечном итоге может привести к негативным последствиям. Сотрудник, прошедший испытательный срок на таком предприятии, либо расслабляется после прохождения испытания и думает, что уже обеспечил себе спокойное существование, либо будет «мстить» за несправедливое жесткое отношение.

Кроме того, в организациях «армейского» типа неизбежна «дедовщина», а

именно жизнь каждого вновь принятого работника будет еще сложнее. В

итоге  организация  может  быть  вообще  отрезана  от  притока  новых  сил.

Жесткое дисциплинарное отношение к вновь принятым работникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области персонала носит такой же характер.

Партнерский подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, которая осознает необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу – это компромисс между ожиданиями и действительностью.

В зависимости от способностей персонала к адаптации можно выделить: «динозавры», «крысы», «обезьяны».  

«Динозавры» – это «моногамные» сотрудники, получившие какие-либо стереотипы манеры поведения на предприятии и реализуют их на новом рабочем месте. Если же стереотипы манеры поведения изменяются, то данная категория работников не может к этому адаптироваться, а

следовательно с такими сотрудниками придется расстаться.

«Крысы» – сотрудники, обладающие высокой энергией, быстротой вхождения в курс дела и запасом новых идей.

Этот работник в короткие сроки знакомиться с коллективом, узнает политический расклад силы организации и историю взаимоотношений внутри коллектива и свободно владеет информацией. Адаптивность дает возможность руководителю организации впасть в иллюзию того, что он нашел идеального работника, который схватывает все на лету, но это не так.

Такой тип всегда будет действовать в своих интересах. Работник такого типа ищет в организации «норку», в которую он перетаскивает все самое ценное:

деньги, статус, власть и т.д. Уходя из организации, данный работник забирает с собой все, что за время работы накопил.

«Обезьяна» – такой тип работников самый оптимальный для адаптации.

Такие  сотрудники  легко  адаптируются  к  нормам  и  правилам  поведения,

которые существуют на предприятии, поддерживая их. Если в компании происходят изменения, то такие работники легко их примут. В организациях,

где преобладает такой тип, как «обезьяны» гарантированно процветание компании.

Продолжительность адаптации новых работников в организации будет зависеть от должности и квалификации, которую сотрудник будет занимать,

а также от размера самого предприятия и может продлиться от двух недель до двух лет.

Следует отметить, что на продолжительность адаптации будут влиять следующие факторы, а именно:

 уровень социально-психологического климата в коллективе;

 организация, условия и содержания работы труда;

 условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице;

 социально-бытовые  условия  (отдаленности  от  места  жительства,

уровня заработной платы, социального пакета);

  социально-демографических   характеристики   свойств   личности

(пола, возраста, семейного положения, профессиональной квалификации).

Длительность адаптации новых сотрудников зависит не только от типов работников и приведенных выше факторов, но и как в организации управляют этим процессом. Для успешного ускорения процесса адаптации новых работников к организации необходимо:

 структурно закрепить функции управления адаптацией;

 разработать информационную систему, позволяющую управлять адаптационными процессами.

Таким образом, изучением адаптации занимаются различные науки: социология, психология, менеджмент.

Процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию.

 Адаптация персонала – это сложный процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью организации, коллективом, в ней принятыми нормами и правилами, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Основными целями адаптации являются: формирование кадрового резерва, возможность экономии времени, как работодателя, так и работника, снижение издержек организации за счет таких факторов, как сокращения текучести кадров, развитие позитивного отношения к работе у сотрудника, ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и многое другое.

Основные стадии адаптации: ознакомления, приспособления, ассимиляции, идентификации.

Важно отметить, что большинство крупных организаций уделяют большое внимание такому важному процессу, как адаптация. Ведь в большей степени от нее и будет зависеть будущее организации.

Продолжительность адаптации новых работников зависит от должности и квалификации, также от размера организации и может продлиться от двух недель до двух лет.

1.2 Виды и этапы адаптации персонала в организации

Адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и  в конечном итоге сказывается на ее имидже как работодателя. Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько видов адаптации ( в зависимости от них информация, подаваемая новичку, будет существенно различаться по содержанию). Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:  

● по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

● по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

● по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

● по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.  

● по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

     

Рисунок 1 – Виды адаптации

В статье В.Волина выделила еще два вида адаптации:  

 адаптация сотрудника в новой должности;

 адаптация сотрудника в понижении должности.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.  

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.  

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:  

 при сменном графике работы: человеку, который не работал в ночную смену, будет тяжело посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на12;

 при сдвинутом графике работы: на некоторых предприятиях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00.

Резкое  переключение  с  одного  режима  работы  на  другой  в  большинстве

случаев проходит сложно;

 при ненормированном рабочем дне: к такому роду работе трудно привыкнуть, особенно если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным;

 необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании;

 длительные командировки: для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).  

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.  

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.  

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как одну из классификаций адаптации персонала в организации можно выделить экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация работника во временном контексте – это относительно непродолжительный этап начальной стадии его деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия в условиях кризиса, продолжительность этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев.  

Указанный временной интервал может быть дополнительно разделен на подэтапы:  

 первичной (для вновь нанятых)

  вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации.

Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

В обычном – некризисном – случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий.

Срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. В свете изложенного, единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация.