H000544 Дипломная работа Формирование корпоративной культуры организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….8

Глава     1.     Теоретико-методологические     аспекты     формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1.Сущность корпоративной культуры и ее функции………………23

1.2. Элементы корпоративной культуры организации……………….29

1.3 Классификации    и    методы    анализа    корпоративной    культуры предприятия……………………………………...……………………………43

Глава 2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в

федеральном казенном профессиональном образовательном               учреждении № 248

2.1.Основные     направления     развития     корпоративной     культуры предприятия……………………………………………………………………...47

 2.2  Внешнее отражение корпоративной культуры ФКП ОУ № 248 (поверхностный уровень)………………………………………………….....    71

2.3  Результаты исследования…………………………………………   73

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию или формированию корпоративной культуры в ФКП ОУ № 248

3.1.  Решения проблем………………………………………………..74

3.2. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ФКП ОУ № 248………………………………………………………….76  

Заключение………………………………………………………………..79

Библиографический список………………………………………………84

Приложение……………………………………………………………….94

ВВЕДЕНИЕ

           Корпоративная культура на сегодняшний день является актуальной темой исследования, так как – это междисциплинарное направление исследований,  которое  находится  на  стыке  нескольких  областей  знания, таких  как  связи  с  общественностью,  управление персоналом,  социология, психология, культурология. Уникальная многогранная сущность корпоративной культуры, с одной стороны, привлекает теоретиков и практиков различных направлений деятельности, с другой стороны, она же создаёт определенные сложности  в процессе исследования корпоративной культуры конкретных организаций.

                  Я выбрала данную тему потому что, что в современных рыночных условиях развитая корпоративная культура, является серьезным стратегическим инструментом в процессе создания сильной и процветающей организации. В нашей стране далеко не все организации воспринимают вопрос развития своей корпоративной культуры всерьез.

Актуальность темы подтверждается потребностью от руководителей организации в четком определении понятия корпоративной культуры ее диагностике и оценке, а также определения корпоративной культуры в образовательном учреждении с целью принятия решения о необходимости ее формирования. Поэтому я считаю, что  изучение данного вопроса является актуальным.

Однако в России становление корпоративной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.

Как в глобальном масштабе, так и на уровне конкретной организации, большинство наших граждан не осознает важности и эффективности выражения   своих   интересов   властям,   или   в   случае   с   организацией   – руководству.  Вследствие  этого,  снижается  эффективность  выстраиваемой корпоративной политики. В свою очередь руководство так же не осознает важности корпоративных коммуникаций и не желает расширять свои знания в области связей с общественностью. Зачастую, связи с общественностью ассоциируются лишь с рекламой и средствами массовой информации, а управление человеческими ресурсами ограничивается ведением кадровой политики, обходя стороной необходимость выстраивания эффективных корпоративных коммуникаций.

Исторически сложившаяся культура организаций, которые были основаны   во   времена   господства   административно-командной   системы, несут на себе её отпечаток, что никак не может соответствовать рыночным принципам и, в конечном счёте, приводит к деформации корпоративной культуры организации. Дезориентированность российских сотрудников, вызванная отсутствием адекватно обозначенных принципов деятельности предприятия, приводит к проблемам различного характера, начиная от осложнений при вхождении новых сотрудников в коллектив и заканчивая полным непониманием не только деятельности учреждения, но и своего места внутри организации и смысла выполняемых обязанностей.

      Даже те организации и предприятия, которые имеют возможность выделять достаточное количество средств на формирование, развитие и поддержание корпоративной культуры, допускают непростительные, с точки зрения корпоративного  климата,  ошибки,  такие,  как  излишне  формализованный стиль управления, излишняя бюрократизация деятельности, отсутствие налаженной  обратной  связи  в отношениях  с персоналом. Такие перегибы мешают   развитию   корпоративной   культуры   на   предприятии,   снижают уровень   лояльности,   мотивации,   а   вместе   с   тем   и   эффективности деятельности организации в целом.

          Теоретическая и методологическая база проведенной работы основывается на исследованиях зарубежных и отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом и связей с общественностью. В процессе подготовки   данной дипломной работы было изучено большое количество   источников   информации,   которые   соответствуют   целям   и задачам исследования. Данная дипломная работа основана на работах таких зарубежных авторов, как Э. Шейн, М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди, которые внесли огромный вклад в исследование вопросов формирования и диагностики корпоративной культуры. Также, особого внимания заслуживают отечественные исследователи,  в  том  числе,  Радугин  А.А.,  Радугин  К.А.,  Спивак  В.А., Лапина Т.А., Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. 1 Они исследовали элементы и роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований в российской реальности.

Однако, не смотря на значительное число источников по данной теме, новизна проведенной исследовательской работы состоит в том, что были обобщены   и   проанализированы   взгляды   отечественных   и   зарубежных авторов на тему корпоративной культуры, и на основе изученного материала был проведен подробный анализ корпоративной культуры в федеральном казенном профессиональном образовательном учреждении № 248 Федеральной службы исполнения наказаний..

           Методологическая база работы основывается на неформальном описательном и проблемном исследовании,  анкетирование, опрос и включенном наблюдении.

          Эмпирической базой исследования являются материалы периодической печати и статей, опубликованных в сети Интернет, данные предыдущих исследований, а   также   организационные документы и корпоративные издания исследуемого учреждения.

Объект исследования. Объектом исследования данной дипломной работы является корпоративная культура.

Предмет исследования. Предметом исследования настоящей дипломной работы является текущее состояние корпоративной культуры в ФКП ОУ № 248.

Цель  и  задачи.  Целью  настоящего  исследования  является комплексный анализ специфики корпоративной культуры  ФКП ОУ № 248  с последующими рекомендациями по усовершенствованию корпоративной культуры данного учреждения.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1)      определить сущность корпоративной культуры и её функции;

2)      изучить существующие классификации корпоративной культуры;

3)      рассмотреть элементы корпоративной культуры  организации;

4)     подробно изучить возможные методы анализа корпоративной культуры организации;

5)    провести анализ существующей корпоративной культуры и корпоративных коммуникаций ФКП ОУ № 248 ;

6)  предложить    рекомендации    по    усовершенствованию корпоративной культуры ФКП ОУ № 248 .

Практическая значимость исследования.

      В использовании полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели,  студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры в организациях.

 Содержащиеся в дипломной работе положения и выводы могут быть использованы:

   - в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;

 при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;

 -  при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии Структура  работы.  Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Глава 1.Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1.Сущность корпоративной культуры и ее функции

              Основой корпоративной культуры любой организации является деятельность  внутренних  связей  с  общественностью.  Вся  работа специалистов этого профиля непосредственно связана с формированием и поддержанием  корпоративных  коммуникаций  и  корпоративной  культуры, как внутри организации, так и за её пределами.

Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей с общественностью является осуществление правильного выбора контактных аудиторий. Совершенно очевидно, что на первом месте среди них должен находиться персонал своего предприятия, то есть внутренняя аудитория. Так или иначе, в современном обществе сотрудник предприятия – это не "наемная сила". Доверительные и заинтересованные отношения между работниками и руководством компании, равно как и сплоченность и взаимоуважение сотрудников являются гарантом надежности вертикальных и горизонтальных связей, и определяют эффективность деятельности организации.

Таким образом, можно утверждать, что внутрикорпоративные связи с общественностью являются неотъемлемой частью политики управления персоналом организации, призванной повысить уровень мотивированности сотрудников   к   эффективному   выполнению   задач   предприятия   и   их лояльности к своему предприятию и работодателю. Также, важно, чтобы аппарат   управления   организацией   осознавал,   что   каждый   сотрудник выступает в качестве своего рода ретранслятора информации об организации

во внешнюю среду.

Формирование корпоративной культуры организации  невозможно без создания   мощных   внутренних   коммуникаций,   таким   образом,   будет достигнут   успех,   как   с   точки   зрения   выделения   предприятия   среди остальных, так и в точки зрения эффективности функционирования и выживания его в обществе.

Дать  четкую  формулировку  корпоративной  культуры  сложнее,  чем

кажется на первый взгляд. Чаще всего под корпоративной культурой понимают историю, предания, особенные порядки, которые характеризуют организацию, то есть имеют в виду явления, сложившиеся в течение жизни организации . Также, корпоративную культуру трактуют как идеологию или философию организации, её ценностные ориентации, ожидания, расположения и нормы, правила субординации, распорядок труда и отдыха и даже как верования, которые представляют собой базу отношений и взаимодействий внутри и за пределами организации  и принимаются всеми

членами  организации.

        Как  показывают   социологические   исследования,менее половины руководителей российских предприятий не заботятся о создании корпоративной культуры, а более 20% из их компаний  никогда этим не занималось. Столь пренебрежительное отношение к формированию системы ценностей внутри организации респонденты объяснили, как нежелание рисковать средствами, так как «корпоративная культура – это самая "тонкая материя" из всех, которые составляют искусство управления, и результат не всегда оправдывает ожидания».

Стоит     отметить,     что     планомерная     деятельность     связей     с

общественностью, как структуры внутри организации связана непосредственно с работой над этой "тонкой материей", целью которой является создание адекватных условий для проявления различных уровней человеческой  энергии,  а  также  равновесного  состояния  степеней принуждения и свободы человека.

Корпоративная культура лежит в основе жизненного потенциала организации. Это подразумевает, что руководитель должен быть заинтересован в формировании корпоративной культуры и в управлении ей. Аппарат управления каждой организации должен осуществлять деятельность по изучению существующей корпоративной культуры, а также оказывать непосредственное влияние на ее формирование и внедрение тех или иных изменений.  Для осуществления этих задач аппарат управления привлекает специалистов по связям с общественностью. В связи с этим, изучение развития корпоративной культуры  организаций как основной задачи связей с общественностью является актуальным.

Ошибкой  многих  компаний  является то, что помня о  потребителях,клиентах, конкурентах, акционерах, средствах массовой информации, государственных органах, они забывают о существовании ещё одной наиважнейшей целевой группы, которой являются собственные сотрудники, чья   лояльность   и   отношение   к   деятельности   компании   является,   без сомнения, решающим для будущего всего предприятия. Не смотря на то, что компании теряют гораздо больше от отсутствия лояльности собственных сотрудников, чем от деятельности соперников или недружественных средств массой  информации,  в  современной  российской  практике  многие предприятия по тем или иным причинам не имеют осознанной практики по формированию благоприятных взаимоотношений, по развитию эффективной коммуникации и укреплению корпоративной лояльности.

Однако даже крупные мировые корпорации совершают ошибки, связанные    с    внутренними    связями    с    общественностью.    Согласно

исследованиям   американского   консультанта   Дэвида   Керка,   более   90%

факторов, которые формируют корпоративную лояльность, и более 99% факторов, которые влияют на удовлетворение сотрудников своей работой, так или иначе связаны с эффективностью корпоративных коммуникаций. 9

Не смотря на то, что далеко не все фирмы осознают важность корпоративных коммуникаций, успешные представители бизнес-сообщества признают то, что их сотрудники представляют собой «главный ресурс» их организации. Более того, успешные руководители осознают, что их персонал является  их  основным  преимуществом  перед  конкурентами,  а, следовательно,  признают  значимость  формирования  оптимальных  и выгодных   для   обеих   сторон   уважительных   взаимоотношений.   Таким образом, специалисты по связям с общественностью на предприятиях ведут тяжёлую и важную работу с внутренней аудиторией, а специалисты по управлению персоналом учатся у них использовать коммуникационные возможности в целях повышения лояльности и мотивации сотрудников компании. Фактически, внутренние связи с общественностью являются тем общим пространством, в рамках которого специалисты по связям с общественностью совместно со специалистами по управлению персоналом занимаются выстраиванием благоприятных взаимоотношений внутри организации.

Необходимо подробно рассмотреть понятие и сущность самой корпоративной культуры для того, чтобы определить её место в системе корпоративных  отношений,  политики организации,  изучить  влияние внутренних связей с общественностью на её формирование, развитие и поддержание.

Впервые, понятие «корпоративная культура» было введено в XIX веке Мольтке, немецким военным теоретиком и фельдмаршалом. Этот термин определял взаимоотношения в офицерской среде. Такие взаимоотношения, как   правило,   не   ограничивались   следованием   офицерскому   уставу   и

соблюдением определенных правил. Зачастую, отношения между офицерами

«закреплялись» дуэлями. Сабельные шрамы от таких дуэльных ранений считались отличительным признаком солдата, говорящим о принадлежности его к какой-либо офицерской «корпорации».

Более того, писаные и неписаные традиции, правила поведения внутри профессиональных  сообществ  существовали  в  гильдиях  еще  в Средневековье. Причём за нарушение этих правил могли исключить из гильдии.Как в средние века, так и по сегодняшний день, самым простым проявлением корпоративной культуры являются некие предположения и смыслы, которые принимаются всеми членами коллектива, не требуя разъяснений  и  доказательств,  и  которые  ставят  общие  рамки  поведения внутри организации. Корпоративная культура организации рассматривается современными представителями руководящего, управляющего аппарата организации в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать как отдельных лиц, так и целые подразделения на следование общим целям, мобилизует инициативу персонала и облегчает продуктивное общение внутри организации. Не смотря на то, что многие руководители осознают важность развития корпоративной культуры в организации, разработать и внедрить такую культуру организации, которая будет способствовать эффективной деятельности, довольно сложно, а еще сложнее – надёжно закрепить её в сознании каждого сотрудника.

Учёные, которые занимались исследованиями функционирования организаций,  задумались  о  концепции  корпоративной  культуры  лишь  в начале 80-х годов прошлого столетия. Область корпоративной культуры феноменальна тем, что это та область деятельности организации, в которой не теоретики определяют критически важный фактор, воздействующий на организационные   показатели   деятельности   компании,   а   практикующие

менеджеры.  Чаще  всего,  в  качестве  исследователей  выступают  практики,

тогда как ученые занимаются в первую очередь описанием, объяснением и построением коммуникационных моделей, с которыми практики уже сталкивались в рабочем процессе исследуемой организации. Тем не менее, научные изыскания и теоретические концепции корпоративной культуры, безусловно, являются актуальными. Их необходимость обусловлена потребностью практикующих менеджеров в ориентирах на пути увеличения эффективности деятельности своих сотрудников. Игнорирование категории корпоративной культуры, как важного фактора, воздействующего на показатели   эффективности   организации,   объяснялось   тем,   что   термин

«корпоративная культура» оперирует такими категориями, как исповедуемые ценности, фундаментальные допущения, коллективные ожидания, коллективная память и т.п. Иными словами, такая формулировка воспринималась как «засевшая» в умах сотрудников идея, схожая с идеологией.

Зачастую, руководители и даже сами сотрудники, не понимают состояние корпоративной культуры своей организации до тех пор, пока не попадут под влияние другой корпоративной культуры, или пока своя корпоративная культура не пойдёт в разрез с личными принципами, или же пока  она  не  будет  опубликована  или  раскрыта  внешним  сообществом. Именно поэтому как практики, так и теоретики столь долго игнорировали явление корпоративной культуры. В большинстве случаев, культура организаций просто остается скрытой за вуалью рутинности, не проявляясь в чистом виде.

Понятия    корпоративной    культуры    так    же    многочисленны    и разнообразны,  как  и  определения  связей  с общественностью.  И  если  сам феномен корпоративной культуры практически не ставится под сомнение, то в трактовках содержания большинства определений существует множество

разногласий. Не смотря на то, что большинство авторов согласно с тем, что

корпоративная культура является сложной композицией важных предположений (которые зачастую не поддаются формулированию), которые

бездоказательно принимаются и разделяются членами коллектива, при этом, каждый исследователь старается дать своё определение этому понятию. Так, довольно распространена трактовка корпоративной культуры как идеологии управления или философии организации, принимаемой основным коллективом, а также нормы, расположения, ценностные ориентации, верования  и  ожидания,  которые  заложены  в  основах  взаимоотношений внутри и за пределами организации.

Вот некоторые из определений, предложенных   вышеупомянутыми зарубежными и отечественными авторами:

Ф. Дж. Роджерс в своей работе представляет корпоративную культуру в качестве «некого набора наиболее важных предположений, разделяемых коллективом, выраженных в декларируемых организацией ценностях, задающих     персоналу     ориентиры     для     дальнейшего     поведения».

 «Корпоративная  культура  является  специфической,  характерной  для

данного   предприятия   системой   связей,   взаимодействий   и   отношений, которые   осуществляются   в   рамках   конкретной   предпринимательской

деятельности, способа постановки и ведения дела».

«Корпоративная культура представляется собой некую систему принципов, обычаев и ценностей, которые позволяют всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому».

«Корпоративная культура представляет собой набор наиважнейших положений, которые принимаются членами данной организации и выражаются в декларируемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий».

«Корпоративная  культура  представляет  собой  тот  психологический

климат, в котором в данный момент сложилась работа предприятия».

             «Корпоративная культура – это уникальная совокупность ценностей, норм, образцов поведения и убеждений, определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

           «Корпоративная   культура   является   совокупностью   формальных   и

неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, которые включены во все сферы жизнедеятельности организации и задают персоналу ориентиры поведения, позволяют справляться  с  проблемами  вешней  адаптации  и  внутренней  интеграции,

предопределяют конкурентоспособность данной организации».

     Самое  полное  и  ёмкое  понятие  корпоративной  культуры,  которое соответствует реалиям современных предприятий, дал в своей работе В. И. Корниенко. Он определил корпоративную культуру как «сложную систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения сотрудников данной структуры организации.

Изучив достаточное количество определений, данных отечественными

и зарубежными авторами в разные годы, проанализировав сущность данных ими понятий и выделив основные идеи, можно суммировать общие моменты.

Большинство определений содержит такие категории, как убеждения, предположения,   базовые   правила,   которых   придерживается   коллектив

организации    в    своем    поведении    и    поступках    на    рабочем    месте.

Предположения и убеждения основываются на видении сотрудниками той среды, которая окружает организацию. К компонентам окружающей среды относят время, пространство, работу, отношения, природу и т.п.

Вторая общая категория – это ценности или ценностные ориентации. Ценности служат ориентиром в процессе оценки собственного поведения сотрудниками, допустимо оно или недопустимо. Они помогают человеку самостоятельно определить, как необходимо действовать в той или иной ситуации. Считается, что именно ценности составляют тот базис культуры, на котором она строится. Ценности определяют как стиль поведения, так и стиль коммуникации с внутренней и внешней аудиториями, степень мотивации сотрудников, степень активности и т.д. Именно поэтому ошибочным   является   восприятие   корпоративной    культуры   только   как набора неких  внешних  атрибутов,  таких  как  униформа, цвета  фирменной символики, дизайн и т.п.

Третья общая категория понятия корпоративной культуры – это символика. Символика служит средством для передачи ценностных ориентаций сотрудникам коллектива. Символика включает в себя не только графические визуальные материалы, но и особые корпоративные документы, содержащие ценностные ориентации, которыми должны руководствоваться сотрудники. Зачастую, такие документы носят второстепенный характер, а смыслы, заложенные в таких официальных документах, гораздо эффективней передаются через неофициальные коммуникативные каналы, такие как легенды и мифы.

В   результате   проведенного   анализа   определений   корпоративной

культуры, представленных различными авторами, можно сформулировать следующее:

Корпоративная культура – это комплекс наиважнейших убеждений и предположений, принятых членами коллектива, и выраженных в ценностях

организации,  которые  ориентируют  поведение  и  действия  сотрудников  и

которые распространяются внутри духовного и материального корпоративного окружения через символические каналы коммуникации.

Конечно, такая формулировка корпоративной культуры не является полной и не отражает все принципы функционирования корпоративной культуры организации, однако её можно использовать для дальнейшего анализа сущности корпоративной культуры и компонентов.

На поведение индивидов и организаций воздействует множество подвидов и уровней культуры. В самом широком смысле, понятие культуры

– это виды глобальных культур, таких как культуры мировых религий или культуры  Запада  и  Востока.  Одновременно,  в  этом  понятии  культура является и самым высоким уровнем, воздействующим на формирование корпоративной культуры.

Далее различают социальные подгруппы, в зависимости от принадлежности к которым, индивиды воспринимают корпоративную культуру отлично от других подгрупп. Выделяют подгруппы по половому признаку, по расовому признаку, по региональному признаку и по роду деятельности.

Любая  культура,  как  правило,  имеет свой  уникальный  язык,  нормы поведения, символику, и проявляется в чувствах национальной принадлежности. Та же ситуация и с корпоративной культурой. Не смотря на то,   что   культура   отдельной   компании   более   узка,   чем   мировая   или

национальная, она имеет такие же признаки: индивидуальные и групповые ценности сотрудников, принятый коллективом деловой язык, корпоративная символика, стиль управления, повседневные нормы и процедуры, меры измерения успеха. Иными словами, индивидуальность корпоративной культуры   определяется   так   же,   как   индивидуальность   любой   другой культуры.

Аппарат управления организации зачастую пускают формирование и развитие корпоративной культуры «на самотёк». В таком случае, целью специалиста  по  связям  с  общественностью  является  сотрудничество  в

управлении стратегией развития корпоративных коммуникаций, согласованное формирование индивидуальности корпоративной культуры, и установление программы связей с общественностью, призванной к планомерному достижению и поддержанию этой индивидуальности.

Как  упоминалось  ранее,  стиль  управления  организацией  является

одним из признаков, оказывающих непосредственное влияние на формирование стратегии корпоративных коммуникаций. Грамотная кадровая политика  предполагает  привлечение  в  организацию  тех  людей,  которые будут соответствовать корпоративному духу организации. Следовательно, целью менеджеров по управлению персоналом является не просто внедрение в организацию подходящих по функциональному признаку сотрудников и создание внутри организации атмосферы, которая соответствует взглядам руководящего аппарата данной компании.

Эффективность деятельности сотрудников, а в последствии и всего предприятия в целом, зависит от того, насколько силен интегрирующий эффект корпоративной культуры. Сильно развитая корпоративная культура способствует отождествлению сотрудником себя со своей работой, со своей организацией. В результате, человек ощущает заинтересованность не только в своих материальных выгодах от проделанной работы, но в успехе своего предприятия. Иными словами, корпоративная культура является фактором, который влияет на воплощение корпоративной стратегии организации .

Корпоративной культуре присуща совокупность определенных функций,  но  по  причине  ее  сложности,  значимость  отдельных  функций

может изменяться в зависимости от типа культуры, ее целей, этапа развития,

влияния  параметров  внешней  среды  и  т.п.  Вместе  с  тем,  выделяют  ряд функций, которые присущи любой корпоративной культуре.

К общим функциям корпоративной культуры исследователи относят:

1) ценностно-образующую;

2) нормативно-регулирующую;

3) коммуникационную;

4) стабилизирующую;

5) мотивирующую;

6) инновационную;

7) познавательную.

            Личностные ценности происходят   от   групповых   ценностей,   поэтому   их   выбор   и   освоение человеком   связаны   с   его   чувством   принадлежности   к   той   или   иной социальной группе, которая может выступать катализатором в процессе освоения ценностей.

Нормативно-регулирующая функция направлена на повышения уровня отождествления  работниками  себя  с  организацией.  Она  призвана регулировать нормы поведения работников. Коммуникативная  функция выражается в том, что через познанные и принятые ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимопомощь, взаимодействие и единообразие при оценке информации и деятельности. Разработка эффективных коммуникаций усиливает вовлеченность каждого работника в дела и проблемы предприятия. Эта функция позволяет удовлетворить естественную потребность человека в информации.

Инновационную функцию условно относят к внешним функциям, которые обеспечивают выживание организации в условиях конкурентной среды  и  формируют  устойчивые  конкурентные  позиции  на  рынке.  В  её основе   лежит   система   целей,   которая   ориентирована   на   потребности клиентов организации, готовность к риску и внедрению инноваций, социальную ответственность. Эта функция направлена на создание позитивного  имиджа  организации  и  завоевание  высокого  авторитета  у

партнеров, потребителей, органов власти и других аудиторий.

Познавательная функция выражается в праве реализации в процессе своей деятельности сотрудником личностных мотивов, таких как: любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, самоопределение и самопознание, определение своих сильных и слабых сторон.

Частным функциям корпоративной характерна высокая мобильность и

непрерывное совершенствование в связи с постоянными изменениями внешней и внутренней среды организации. Частные функции не являются стабильной совокупностью определенных устоявшихся функций.

Как правило, к частным функциям корпоративной культуры относят такие функции, как:

- формирование ценностей и ценностных ориентаций сотрудников;

-  обеспечение  благоприятного  психологического  климата  в организации;

- формирование чувства идентичности у сотрудников, общей принадлежности;

- зарождение неписаных и даже самих собой разумеющихся представлений и наставлений внутри организации;

- повышение успешности деятельности организации;

- увеличение индивидуального успеха сотрудников;

- стабилизация социального окружения, в котором сотрудники выполняют свои задачи повседневно;

- воспитание и образование, то есть наращивание знаний и развитие навыков работников.

Так как одним из трех основных критериев организационной культуры являются ценностные ориентации сотрудников, важной задачей организации должно быть целенаправленное стремление к сплочению коллектива путём повышения лояльности всех без исключения сотрудников к ценностям, провозглашенным  организацией.  Ценности  компании  являются  для сотрудников залогом постоянства в непрерывно изменяющемся окружающем мире. Сильная корпоративная культура способна обеспечить внешнюю и внутреннюю стабильность компании, устанавливает благоволительное и уважительное отношение сотрудников друг к другу, к руководству и к компании в целом.

Большинство  экспертов,  в  своих  исследованиях  деятельности успешных организаций, считают уникальность и конкурентоспособность их продукции   главными   причинами   их   успеха.   Однако,   в   современном обществе, многие компании достигают успеха не за счёт уникальных тех- нологий и высокого качества продукции – очень часто технологии заимствуются, концепции копируются. Однако перенять благоприятные корпоративные взаимоотношения и социальные механизмы управления корпоративной культурой – намного сложнее. А ведь именно эти факторы обеспечивают самую долговечную конкурентоспособность организации. Благоприятные    и    понятные    коммуникации    между    руководством    и

персоналом являются фундаментом внутриорганизационной жизни.