H000330 Дипломная работа. Финансы в бюджетных организациях. Сущность финансового планирования

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы поиска и отбора персонала в системе кадрового маркетинга

1.1. Сущность и основные направления кадрового маркетинга

1.2. Поиск и отбор персонала как составляющие кадрового маркетинга организации

1.3. Формы и методы подбора персонала

Глава II. Анализ проблем поиска и отбора персонала в системе кадрового маркетинга ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

2.1. Общая характеристика компании

2.2. Маркетинговая стратегия компании в сфере поиска персонала

2.3. Технологии отбора персонала

Глава III. Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

3.1. Предложения по совершенствованию маркетинговой стратегии в сфере поиска и отбора персонала

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Отбор персонала - одна из важнейших функций кадрового маркетинга, включающая в себя четкое формулирование требований к должности, активный поиск кандидатов, формирование и работу с резервом, различного рода процедуры отсева, отбора, проверки кандидатов, выбор наиболее достойных. В той или иной мере все наши компании используют анализ анкет, собеседования, тестирование и другие методы при отборе на должности руководителей и специалистов.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найма персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель дипломной работы - проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» и предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

• дать общую характеристику деятельности предприятия;

• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере кадрового агентства;

• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Глава I. Теоретические основы поиска и отбора персонала в системе кадрового маркетинга

1.1. Сущность и основные направления кадрового маркетинга

Кадровый маркетинг; HR-маркетинг.

Направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.

Маркетинг персонала в России становится все более актуален, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда даже острее, чем на рынках сбыта и капитала.

Направление кадрового маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В существующих зарубежных организациях подход к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый - предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Организации должны вызывать интерес высококвалифицированных кандидатов посредством «маркетинга персонала», представляющего одновременно и философию, и стратегию управления персоналом, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики организации.

К маркетингу персонала относят:

• понимание требований и запросов кандидатов;

• самоформирование потенциальных кандидатов;

• воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

• проведение сегментирования рынка рабочей силы; для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы привлечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техников).

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

• Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия.

• Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда.

• Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

1.2. Поиск и отбор персонала как составляющие кадрового маркетинга организации.

Сегодня появились новые требования к системе отбора персонала на должности. Особенно это касается руководителей и специалистов. Происходит отказ от существовавшей прежде практики оценивать качества только тех претендентов на должность, которые обратились в поисках работы в данную организацию по своей инициативе (или по протекции, или на основе личных связей). Вместо этого используются активные методы поиска и вербовки (рекрутирования) персонала.

К направлениям маркетинговой деятельности в области персонала в таком контексте относятся: разработка профессиональных требований к персоналу, определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. Осуществление данного вида деятельности предполагает использование своего инструментария и своей стратегической информации, которую образуют: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения; специализированные журналы и специальные издания; специальные семинары, выставки, конференции; рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов); презентации; проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»; система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; опросы внутри организации.

В рамках маркетингового подхода привлечение и отбор персонала — это важнейшие с точки зрения достижения эффективности всей организации в целом направления деятельности. Кадровая политика организации является одной из составляющих корпоративного имиджа, и от нее во многом зависит успех организации. Частью кадровой политики и является практика привлечения и отбора персонала.

Под привлечением персонала мы будем понимать все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательного образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и анализ кадровой политики конкурентов.

Под отбором персонала мы будем понимать все мероприятия и действия, направленные на выявление из числа кандидатов тех; кто в наибольшей степени соответствует заявленной вакансии.

Привлечение персонала. Рассматривая проблему привлечения персонала, следует учитывать, что целый ряд значимых факторов влияет на потребность в персонале.

Приведем их краткую характеристику.

• Рыночные факторы — рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства, если организация рассматривает развитие кадров в контексте стратегического развития, рост численности персонала предусматривается в рамках стратегии роста организации.

• Технологические — совершенствование оборудования может привести к уменьшению числа работников, необходимых для его обслуживания, или потребует людей иных профессий.

• Квалификационные — опыт различных компаний показывает, что специалистов высокой квалификации, как правило, нужно меньше, а ресурсных затрат на их поиск (время, финансы) требуется больше.

• Организационные — любое изменение в организационной структуре и системе управления изменяет потребность в персонале. При оптимизации организационных структур, как правило, уменьшается потребность в персонале.

• Социальные — текучесть персонала требует его постоянного пополнения.

• Государственная политика в области занятости — ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров и пр.

Необходимость привлечения персонала обусловливает следующие практические действия.

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.

2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.

4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.

5. Осуществление практических действий по привлечению персонала. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований, возможных затрат на закрытие вакансии и ресурсных возможностей. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Это, прежде всего вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Вербовка сотрудников происходит по самым разным каналам. Российская практика вербовки персонала значительно отличается от европейской или американской в силу сложившихся стереотипов значимости или «ценностной стоимости» того или иного канала для разных организаций — для одних интерес представляют центры занятости с их большой и бесплатной базой кандидатов, как правило, на неквалифицированную работу или работу средней квалификации. Другие обращаются к услугам кадровых агентств или рекрутеров. Значительным, но мало использующимся ресурсом пополнения кадров служат учебные заведения (преимуществом здесь считается то, что кандидаты представляют собой «чистый лист», достаточно создать благоприятные условия для роста).

Одним из существенных ресурсов привлечения персонала является проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Кроме того, вербовка может быть опосредованной через формирование имиджа организации.

1.3. Формы и методы подбора персонала.

В системе отбора действует ориентация на привлечение как можно большего числа соискателей, кандидатов на должность, удовлетворяющих предъявляемым требованиям, чтобы впоследствии осуществить выбор из возможно большего числа вариантов. Цель системы отбора кандидатов - отобрать наиболее приемлемых для конкурса кандидатов, представить руководству на утверждение 3 - 4 наиболее достойных кандидата, дать по каждому из них развернутое, максимально полное заключение, отражающее сильные и слабые стороны каждого соискателя должности.

Формы и методы подбора персонала предполагают под собой подбор качественного персонала для бизнеса. Поиск наиболее подготовленного сотрудника требует гораздо больше времени и сил, но зная некоторые методы подбора персонала, вы сможете сделать правильный выбор. Процедура подбора персонала – строгая последовательность определенных этапов, которые будут рассмотрены ниже:

     Отбор на конкурсной основе обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют: поднятию престижа должности;

• привлечению большего количества кандидатов;

• повышению объективности решения о приеме на работу,

• демократизации и открытости сферы управления персоналом;

• внедрению новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

• наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

• конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

• механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

• механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

     Выборы наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

     Преимущества выборного метода - быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Глава II. Анализ проблем поиска и отбора персонала в системе кадрового маркетинга ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

2.1. Общая характеристика компании

ООО "Мэнпауэр СиАйЭс" является частью корпорации МэнпауэрГруп (ManpowerGroup) – мирового лидера кадровой индустрии, предоставляющего эффективные решения и услуги в области управления трудовыми ресурсами.

В России Мэнпауэр работает с 1994 года и на сегодняшний день имеет офисы во многих городах Российской Федерации, включая Москву и Санкт-Петербург. В 2005 году были открыты офисы Мэнпауэр в Украине, а в 2006 году в Казахстане и Беларуси.

В России Мэнпауэр имеет свыше 800 клиентов, многие из которых входят в список крупнейших корпораций журнала “Fortune”. Со многими российскими и западными компаниями на территории России и СНГ компания работает более 20 лет.

В 2004 году Мэнпауэр была награждена дипломом Торгово-Промышленной Палаты РФ за активную и плодотворную деятельность на российском рынке, а в 2005 году получила диплом Российского Фонда Защиты Прав Потребителей за активное участие в формировании потребительского рынка России.

Мэнпауэр предлагает широкий спектр услуг по следующим основным направлениям:

• комплекс кадровых решений для компаний разных сегментов бизнеса, в том числе финансово-банковского, производственного, медико-фармацевтического;

• подбор постоянного персонала;

• предоставление временного персонала;

• административное оформление персонала и начисление заработной платы (контрактное оформление персонала, аутстаффинг);

• аутсорсинг;

• массовый подбор персонала;

• кадровый консалтинг;

• кадровый аудит;

• консультирование по охране труда;

• тестирование и оценка персонала;

• прямой поиск;

• аутплейсмент;

• обучение и развитие персонала;

• обзор заработных плат.

Мэнпауэр является членом Торгово-Промышленной Палаты РФ, Торгово-Промышленной Палаты республики Беларусь, Торгово-Промышленной Палаты Украины, членом Ассоциации Европейского Бизнеса, Американской Торговой Палаты, Торгово-Промышленной Палаты Санкт-Петербурга, Международной Бизнес Ассоциации в Санкт-Петербурге.

ООО "Мэнпауэр СиАйЭс" стремится удовлетворять растущие требования клиентов, постоянно улучшая качество предоставляемых услуг. Руководство ООО "Мэнпауэр СиАйЭс" несет ответственность за качество услуг и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии компании. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Отдел подбора персонала, является одной из важнейших составляющих ООО "Мэнпауэр СиАйЭс".

2.2. Маркетинговая стратегия компании в сфере поиска персонала

Маркетинг персонала. Один из важных принципов психологии состоит в том, что каждая личность индивидуальна. С этой точки зрения бессмысленны подходы, к подбору персонала исходя из представлений о человеке с «джентельменским» набором качеств. Наступила эра разнообразия. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры по персоналу организаций должны рассматривать каждого кандидата на вакансию, каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.

Однако для современной России это остается большой проблемой, так как и сами менеджеры по персоналу пока еще не воспринимаются как базовая ценность организации, как неиспользованный потенциал или ресурс. В конечном итоге менеджеры по персоналу должны стремиться к достижению эффективного использования персонала, которое может рассматриваться как оптимальное соотношение производства, качества, результативности, конкурентоспособности и развития.

Одна из существенных проблем в проведении мероприятий, направленных на набор персонала, — выбор источника распространения информации об организации или вакансиях. Отдельного внимания заслуживает использование средств массовой информации. Можно встретить высказывания, что одним из наиболее активных источников информации о вакансиях является интернет.

В европейской и американской практике размещения объявлений о приеме на работу, как правило, отражаются следующие сведения:

• особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);

• характеристика должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

• требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);

• система оплаты, льгот и стимулов;

• особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);

• адрес и контактные телефоны.

В российской практике дефицит ресурсов приводит к размещению объявлений, где указано название организации и вакантная позиция. Иногда добавляется минимум требований, иногда — максимум ограничений.

Когда руководитель организации понимает значение имиджа организации для создания привлекательного образа компании или вакансии, прибегают к особому виду рекламы — паблисити.

Необходимо тщательно анализировать количество и состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию. Если претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать требования.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Каждый из этих источников имеет свои достоинства и недостатки. Так, преимуществами найма персонала «со стороны» считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой принесут; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. Практика отбора последних лет показывает, что нельзя принимать на работу кандидата, как бы привлекателен он ни казался, если его квалификация не востребована. К недостаткам такой формы найма можно отнести: возможные большие затраты и конфликты при перераспределении должностных обязанностей или неудовлетворении ожиданий имеющихся сотрудников; некоторая степень риска из-за неизвестности нового человека; плохое знание им организации и потребность в адаптации. Некоторые менеджеры по персоналу считают, что на ряд вакантных позиций в принципе нельзя принимать сотрудников компании, а лишь кандидатов «со стороны». Неоправданность такой позиции можно объяснить неопределенностью временных и финансовых затрат на закрытие той или иной вакансии, состоянием рынка труда по данной профессии (квалификации) в настоящее время. Преимущества привлечения своих работников состоят: в возможности планирования этого процесса и низких затратах; в предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; в сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию, и известности их самих; в безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

В современных западных фирмах все большее признание получает вторичный наем, т. е. набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем подбора исполнителей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется данный принцип (как правило, речь идет о массовых профессиях), и каждый желающий участвовать в конкурсе заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается); это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на данную вакансию и претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях. Правила избрания и инструкции четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение. Благодаря временному привлечению сотрудников на дополнительную работу, их горизонтальному и вертикальному перераспределению в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива. Кроме того, широко используется практика заполнения вакансий через сотрудников организации (при поощрении последних в случае удачного заполнения какой-либо вакансии рекомендованным им кандидатом).

Ошибочно рассматривать стратегию развития организации и стратегию привлечения персонала как два автономных или малосвязанных процесса. От согласованности данных стратегий зависят и выбор варианта привлечения персонала, и определение перечня требований к будущим сотрудникам, и все дальнейшие шаги по их привлечению.

Важным этапом в определении требований к кандидату,  является определение характеристики самой деятельности. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Она обычно составляется в результате наблюдения и обсуждения с работающими.

1) цель работы;

2) ее роль в организации;

3) основные задачи работы;

4) право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д.;

5) членство в комитетах, связи с другими отделами и др.                          

Из характеристики работы вытекают квалификационные требования к персоналу. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить имеющуюся вакансию.