W010711 Контрольная работа Структура заработной платы, ее формы, системы и основные принципы организации

1.1. Структура заработной платы, ее формы, системы и основные принципы организации

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ст. 129 ТК России) Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. [4] Ее размер зависит от:

• квалификации работника;

• сложности производимой работы;

• условий, в которых работник трудится;

• произведенного объему и качественного уровня сделанной работы.

Во всех развитых странах установлен определенный минимум заработной платы. В Российской Федерации существует так называемый устанавливаемый законодательно Минимальный Размер Оплаты Труда (МРОТ). Как правило, он помогает людям с наиболее низкими зарплатами. На данный момент МРОТ в Российской Федерации составляет 9 489 рублей (ст. 1 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ). В г. Санкт- Петербурге МРОТ устанавливается региональным соглашением и с 1 января 2018 года составляет 16000 рублей. (Региональное соглашение от 20 сентября 2017 г.).  В эту денежную сумму уже включены все премии, надбавки и компенсации. Отдельно в соглашении сказано, что оклад работника 1-го разряда не должен быть менее 13500 рублей. [6]

В коллективном договоре и других актах, издаваемых организацией, учитываются все возможные виды, формы и системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок, окладов, и системы премирования. Существует два вида заработной платы: основная и дополнительная.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником время, а дополнительная – за неотработанное, но подлежащее при этом оплате время по законодательству. В состав основной заработной платы включается: оплата труда за количество и качество выполненной работы, доплаты, связанные с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время суток и в дни праздников, оплату простоев не по вине работника, а также премии и премиальные надбавки. [3]

В дополнительную же заработную плату входит: оплата времени отпуска, оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выплаты за перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы для подростков и выходные пособия при увольнении.

Так же, основываясь на Трудовом кодексе РФ, можно обособить тарифную и бестарифную системы оплаты труда. [12]

При использовании бестарифной система оплаты труда заработная плата конкретного работника напрямую зависит от конечных результатов работы всего коллектива предприятия. Вследствие этого в большом количестве случаев, бестарифную систему оплаты труда применяют в организациях, в которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. При этом каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия.

В свою очередь, тарифная система отличается совокупностью нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от их категорий.

Тарифная система оплаты труда в соответствии со статьей 143 ТК РФ включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Используя тарифную систему, предприятие может применять две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременная форма оплаты труда состоит в том, что труд работника оплачивается в зависимости от количества отработанного времени по установленным тарифным ставкам, при этом не учитывается ни количество, ни качества выполненных работ. Данную форму оплаты труда рекомендуется применять в тех случаях, когда результат труда каждого работника не может быть нормирован и точно учтен. Одними из ярких представителей, работающими по такой форме оплаты труда, является административный и управленческий персонал. К ним относятся: руководители предприятия, бухгалтеры, секретари, отдел снабжения и т.д. Рассматривая повременную форму оплаты, ее следует разделить на следующие системы: простая повременная, окладная и повременно- премиальная.

Характерной чертой простой повременной системы является только учет количества отработанного времени. В этом случае, определение заработной платы происходит путем умножения часовой (либо дневной) тарифной ставки на количество отработанных часов (дней). Если применять окладную систему, с учетом полностью отработанного рабочего периода, будет производиться начисление установленного оклада. В том случае, когда рабочий период был отработан частично, заработная плата будет исчисляться путем умножения среднедневной заработной платы на количество отработанных дней.

Среднедневную заработную плату можно определить с помощью деления установленного оклада на количество рабочих дней согласно графику. Обычно, количество рабочих дней по графику предусмотрено Производственным календарем, утвержденным Правительством РФ на текущий год.

В случае, если на предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы, то она определяется путем сложения заработной платы, начисленной при простой повременной (окладной) системе, с премией.

Премия начисляется с фактически начисленной суммы, ссылаясь на разработанные в конкретной организации правила премирования.

Трудовое законодательство обязывает работодателей вести учёт отработанного сотрудниками времени. Учитывать отработанные часы должны фирмы независимо от юридического статуса и индивидуальные предприниматели. Специально для этих целей Госкомстатом были разработаны и утверждены формы Табеля учёта рабочего времени Т-12 и Т-13. В связи с этим главным первичным документом для правильного учета труда работников при повременной форме оплаты являются табели.  Бухгалтеру он может помочь подтвердить правомерность начисления или не начисления сумм зарплаты и компенсаций каждому работнику. [13]

Применение сдельной формы оплаты труда отличается тем, что труд работников оплачивается согласно установленным расценкам за объем произведенной продукции (работ, услуг). Такая форма оплаты труда характерна для значительной часть промышленных предприятий различных отраслей, применяющие различные тарифные сетки. Сдельную форму чаще всего разделяют на: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно- прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную (бригадная) оплата и аккордно-премиальную.

Для простой (прямой) системы размер заработной платы определяется умножением расценки на объем произведенной продукции (работ, услуг).

При использовании сдельно-премиальной системы оплата труда, размер заработной платы формируется с помощью сложения заработной платы, начисленной при простой (прямой) сдельной системе, с премией. Определение премий осуществляется в связи с перевыполнением норм выработки или достижения каких-либо качественных показателей, например, отсутствие брака.

В условиях применения сдельно-прогрессивной системы, оплата труда производиться по прямым (неизменным) расценкам, а в случае выработки сверх нормы по повышенным расценкам.

В большинстве случаев, косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для работников обслуживающих и вспомогательных производств. При данной системе размер заработной платы работников обслуживающих производств напрямую зависит от заработка работников основного производства и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная (бригадная) оплата – это система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее согласован.  Часто ее применяют при выполнении работ, которые требуют решения с привлечением экспертов разных уровней и квалификации. Статья 59 Трудового кодекса РФ гласит, что в таких случаях необходимо заключение срочных трудовых договоров. [15]

В срочном договоре нужно указать:

• типы работ, которые должны выполнить отдельный сотрудник или бригада рабочих;

• срок исполнения работ;

• размер зарплаты, порядок премирования и прочие нюансы.

Аккордная системы целесообразно в следующих случаях:

• при авральных работах, когда организация не успевает вовремя исполнить обязательства по договору;

• при возникновении внештатных или чрезвычайных ситуаций, которые напрямую угрожают производству;

• при производственной необходимости, например, при введении в эксплуатацию нового оборудования.

Общая сумма заработной платы распределяется между участниками бригады пропорционально установленной базе распределения, этой базой могут быть количество часов, коэффициент трудового участия или базовые ставки.

Аккордно-премиальная система предполагает выплату к основной заработной плате, начисленной при аккордной оплате, дополнительного вознаграждения в случае выполнения обговоренной работы в сжатые сроки.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Учитывая разнообразие предлагаемых систем, следует отменить, что действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые будут наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Стоит также проанализировать основные принципы организации оплаты труда. Если говорить об устройстве оплаты труда в целом, то это будет совокупность мероприятий, направленных на установление объективного вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества. Самой важной задачей в плане организации заработной платы, если не брать во внимание определение справедливого вознаграждения, является выработка методик, основная цель которых – повышение стимулирующей функции для каждого рабочего, а, значит, и достижение максимально возможной производительности труда.