W010590 Дипломная работа Учет, контроль и анализ оплаты труда в организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Экономическое содержание оплаты труда и основы ее организации 7

1.1. Понятие, сущность и функции оплаты труда как экономической категории

7

1.2. Формы и системы оплаты труда 16

1.3. Состав и структура фонда оплаты труда 30

2. Учет и контроль оплаты труда в ООО «ТИАН-инвест» 36

2.1. Учет и контроль начисления оплаты труда и прочих выплат 36

2.2. Учет и контроль удержаний из начисленной оплаты труда 59

2.3. Контроль расходования фонда оплаты труда 68

3. Экономический анализ оплаты труда в ООО «ТИАН-инвест» 76

3.1. Анализ динамики, состава и структуры фонда оплаты труда 76

3.2. Факторный анализ оплаты труда с использованием детерминированных моделей зависимости

86

3.3. Анализ рациональности использования средств на оплату труда 92

3.4. Анализ эффективности политики организации в части оплаты труда персонала

97

Заключение 110

Список использованных источников 115

Приложения 120

ВВЕДЕНИЕ

Для принятия правильного и оперативного управленческого решения по выбору системы оплаты труда и оценки эффективности ее функционирования необходима своевременная и достоверная учетная информация. Бухгалтерский учет оплаты труда является одним из самых сложных, трудоемких и ответственных направлений учетной работы на предприятии, он регламентирован большим количеством нормативных актов, которые часто изменяются. От качества учета и внутреннего контроля оплаты труда зависит качество анализа и его результатов и, следовательно, оптимизация и совершенствование оплаты труда. Только при правильной, адекватной для данного предприятия, организации труда, организации учета и контроля оплаты труда можно добиться наилучших результатов.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что расчет оплаты труда является основным в работе бухгалтера. Также оплата труда — это основная затратная часть предприятия, поэтому правильная организация, учет и контроль оплаты труда, играет важную роль в работе любого предприятия.

Объектом исследования является хозяйствующий субъект Общество с ограниченной ответственностью «ТИАН-инвест». Общество с ограниченной ответственностью «ТИАН-инвест» зарегистрировано 07.09.2015 г. В соответствии с учредительными документами основным видом деятельности Общества является осуществление электромонтажных работ.

Юридический адрес предприятия: РТ, г. Зеленодольск, ул. Чкалова, д. 4а, оф. 24

Согласно Уставу, Общество с ограниченной ответственностью «ТИАН-инвест» создано в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации, в частности, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом №14-ФЗ от 8 февраля 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «ТИАН-инвест» - является коммерческой организацией, основной целью которой является получение прибыли.

Предприятие является юридическим лицом и может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет открытый банковский счет и круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование.

ООО «ТИАН-инвест» специализируется в области проектирования, монтажа и последующего обслуживания комплексных систем безопасности, структурированных кабельных систем, локальных сетей, автоматизированных систем управления жизнеобеспечением зданий, систем энергообеспечения. Штатная численность сотрудников на данный момент составляет 32 человека.

С 2016 года ООО «ТИАН-Инвест» является одной из основных субподрядных организаций АО «Татспиртпром» и по настоящее время выполняет работы не только на объектах нового строительства, но и производит реконструкцию старых инженерных и электрических сетей. Организация выполняет субподрядные работы на таких объектах АО «Татспиртпром» как: Казанский ликероводочный завод, Усадский Спиртзавод, Нижнекамский ликероводочный завод, Чистопольский ликероводочный завод.

Период исследования 2015 – 2017 гг.

Предметом исследования является оценка состояния системы организации, учета и контроля оплаты труда на предприятии.

Методика исследования основана на изучении, обобщении и оценке накопленных знаний и опыта в сфере бухгалтерского учета, контроля и анализа оплаты труда персонала, апробации полученных результатов в практической деятельности коммерческих организаций.

Основной целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации, учета и контроля оплаты труда в ООО «ТИАН-инвест».

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

  изучить и систематизировать современные нормативные документы, регламентирующие вопросы оплаты труда;

  проанализировать систему организации оплаты труда и документооборот по оплате труда в организации ООО «ТИАН-инвест»;

  проанализировать учет и контроль расчетов по различным видам оплаты труда, удержаний из оплаты труда работной платы и страховых взносов в ООО «ТИАН-инвест»;

  выявить проблемы и внести коррективы в организацию учета расчетов по оплате труда работников ООО «ТИАН-инвест».

Эмпирическими источниками для написания выпускной квалификационной работы послужили законодательные и нормативные акты, учебно-методическая литература по теме исследования, а также учетная и отчетная информация по предприятию ООО «ТИАН-инвест» за 2015-2017 гг.

При написании выпускной квалификационной работы использованы такие методы исследования как анализ документальных и литературных источников, методы наблюдения, опроса, группировки данных, сравнения и графический.

Практическая значимость работы состоит в том, что проведенный анализ оплаты труда сотрудников предприятия, разработанные в работе рекомендации, сформулированные выводы и подготовленные на их основе предложения могут быть использованы в непосредственной работе, а также могут служить концептуальной основой для разработки стратегий развития выбранной организации.

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВЫ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, сущность и функции оплаты труда как экономической категории

Оплата труда представляет собой цену за такой важнейший фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источником создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от монетаристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной основой общественного богатства [17, с. 37]. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли оплаты труда или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это оплату труда.

Согласно проведенным исследованиям, как экономическое явление оплата труда возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.

В странах с рыночной экономикой оплата труда рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. В экономической теории существует и другой подход, при котором оплата труда рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение оплаты труда от стоимости рабочей силы [17, с. 39-41].

В экономической теории существует и другой подход, при котором оплата труда рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение оплаты труда от стоимости рабочей силы.

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [15, с. 251].

Рассматривая сущность понятия оплата труда, прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Для того чтобы определить сущность оплаты труда необходимо изучить определения, которые дают экономисты в научных трудах.

Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К.Маркс) исходила из того, что в основе оплаты труда лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников [17, с. 67-68]. Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей оплату труда. В то же время они считали, что величина оплаты труда определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Так, если классики политической экономии считали, что размеры оплаты труда в среднем достаточны лишь для приобретения минимально необходимого количества средств существования, а К. Маркс полагал, что наличие резервной армии безработных в состоянии понизить оплату труда рабочих до самого скудного уровня прожиточного минимума, то теперь стало ясным: по мере развития производства и экономического благосостояния она, во-первых, постепенно возрастает, а во-вторых, покрывает расходы не только на приобретение непосредственных средств существования (питание, одежда, плата за жилище), но и некоторые другие потребности (отдых, развлечения, проведение свободного времени) [23, с. 183].

Другое направление в трактовке оплаты труда представлено английским экономистом А. Маршаллом. «Оплата труда, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству» [23, с. 205].

Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих оплату труда, - предельная производительность труда и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалось тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную оплату труда. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень оплаты труда.

Экономисты последующих поколений, в особенности Ж. - Б. Сэй, Н. Сениор, Ф. Бастиа, во многом вульгаризировали классическую теорию и расценивали оплату труда как справедливый доход одного из факторов производства – труда [23, с. 207-211].

Относительно величины оплаты труда единогласия среди экономистов также не наблюдается. Физиократы, Смит, Риккардо и многие другие были приверженцами теории минимума средств существования. Само название теории говорит об основном ее тезисе: величина оплаты труда не должна превышать стоимости минимума средств существования. Теория минимума средств существования получило дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста Ф. Лассаля, провозгласившего «железный закон» оплаты труда и обосновывающего бесполезность борьбы за бесполезность борьбы за повышение оплаты труда [23, с. 212].

Другая группа экономистов (Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам, Мак Куллох и другие) известна как сторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некий фонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границы этой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться за повышение оплаты труда бесполезно [23, с. 217]. В силу явной несостоятельности данной теории уже к концу прошлого столетия она утратила популярность.

Социальная теория оплаты труда связана с именем русского экономиста, так называемого легального марксиста М.И. Туган-Барановского [25, с. 89]. Согласно данной теории, оплата труда определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил – пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получила распространение в XX веке, однако слабо согласуется с официальн6ыми статистическими данными, показывающими, что рост производительности труда многократно опережает рост оплаты труда, следовательно, «кусок пирога», получаемый рабочими, относительно сокращается.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики оплаты труда обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения оплаты труда путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной оплаты труда в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной оплаты труда. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона, предлагающих разные методы регулирования оплаты труда и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределенных процессах [23, с. 17-219].

Профессор Н. Волгин отмечает: «В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности оплаты труда – стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы… Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: оплата труда – это цена труда или рабочей силы? [37, с. 14].

Для решения, с точки зрения, целесообразно использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает четыре фазы: формирование, распределение, обмен и использование. Однако выбрать одно из двух определений оплаты труда – цена труда или рабочей силы – невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:

  формы собственности на предприятии, где работает человек;

  характера полученного образования и способа его финансирования;

  профиля организации занятости, которая трудоустраивала данного работника и другие.

Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры оплаты труда» [37, с. 14].

В современной экономической теории отсутствует различие между трудом и рабочей силой, они тождественные понятия. Труд однозначно считается фактором производства, а оплата труда – ценой использования труда работника. Оплата труда образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова оплата труда рассматривается как ставка оплаты труда, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени – часа, дня и так далее

Таким образом, можно сказать, что в экономической теории существуют две основных концепции определения природы оплаты труда, проанализировав которые можно выделить два основных подхода к определению её сущности:

а) оплата труда есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) оплата труда – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение оплаты труда от стоимости рабочей силы.

Исходя из рассмотренных выше подходов можно сделать вывод, что сущность оплаты труда состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. [37, с. 14].

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная оплата труда в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или оплату труда, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически оплата труда, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную оплату труда. Номинальная оплата труда или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой оплаты труда или ценой рабочей силы за единицу времени работы. По величине номинальной оплаты труда можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная оплата труда.

Реальная оплата труда – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она находится в прямой зависимости от номинальной оплаты труда и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов.

Оплата труда выполняет несколько функций:

  воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

  социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой.  Оплата труда как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

- стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

  статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

  регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

  функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины оплаты труда устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

  производственно-долевая функция оплаты труда определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной оплаты труда от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Как социально – экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наёмного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника оплата труда – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке оплаты труда), так и заключения более выгодных условиях найма.

Таким образом, в данном параграфе нами рассмотрены основные понятия оплаты труда с точки зрения ученых-экономистов, определена сущность этой экономической категории, а также сформулированы основные функции оплаты труда в организации.

1.2. Формы и системы оплаты труда в организации

Формы и системы оплаты труда – это организационно-экономические механизмы соизмерения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему оплаты труда. При этом формы труда устанавливают принцип соизмерения – по времени или по количеству сделанного, а системы – технологию соизмерения, т.е. конкретные методы исчисления оплаты труда в зависимости от затрат или результатов труда [20, с. 168].

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

  тарифные ставки;

  нормирование труда;

  формы оплаты труда.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

  тарифная система оплаты труда;

  бестарифная система оплаты труда;

  смешанные системы оплаты труда (оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады и т.д).

Все эти системы рассмотрим на рисунке в приложении 1 и 2 выпускной квалификационной работы.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий в зависимости от:

  сложности выполняемой работы;

  условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

  природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

  интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

  характера труда.

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная оплата труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной оплаты труда оплата труда работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает оплату труда в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, окладная и т.д.

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.

Оплата труда при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Оплата труда работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,               (1.2.1)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и часовые тарифные ставки. Размер оплаты труда работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, оплата труда начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода. Размер дневных тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.