W010573 Дипломная работа Принципы, формы и методы обучения персонала организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1. Система управления персоналом организации: понятие и основные элементы 7

1.2. Образовательная политика организации: принципы, цели, механизмы 15

1.3. Формы и методы обучения персонала организации 22

ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ ПРАКТИКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «БУРГЕР РУС») 28

2.1. Характеристика организационной структуры и экономических показателей ООО «Бургер Рус» 28

2.2. Корпоративные профессиональные стандарты как основа образовательной политики компании 32

2.3. Анализ эффективности форм и методов обучения персонала организации 36

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 45

3.1. Тенденции в системе профессионального обучения персонала организации 45

3.2. Формирование механизма процесса обучения персонала на рабочем месте 47

3.3. Совершенствование современных моделей профессионального развития персонала предпринимательской организации 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы обусловлена следующими аспектами.

Среди проблем, которые стоят перед руководителем, управление персоналом, несомненно, является одной из самых важных, так как в рыночных условиях именно работники организации определяют ее успех, являясь ключевым фактором конкурентных преимуществ организации. Персонал является одним из самых сложных объектов управления в организации, что обусловлено, прежде всего, необходимостью учитывать множество социально-психологических аспектов в процессе принятия соответствующих управленческих решений.

В настоящее время все больше возрастает роль и значение подготовки персонала к выполнению новых работ, более сложных задач и видов деятельности, так как современный мир постоянно находится в движении, стремится к инновационным открытиям, новым знаниям и гибким подходам в использовании всех видом ресурсов.

В современном цивилизованном мире существенно увеличивается потребность в обучении и развитии персонала, ведь важнейшим условием эффективного функционирования и успешного развития предприятия являются качественно образованные и подготовленные сотрудники.

Придя на новую работу, люди рассчитывают на повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице, одним словом, стремятся вырасти. Руководству компаний необходимо учитывать данный фактор и использовать его в качестве эффективного инструмента управления персоналом. Для того, чтобы работники эффективно и плодотворно трудились, необходимо удовлетворять их потребности, а также заботиться об их постоянном развитии, обучении и поощрении за достижения в трудовой деятельности.

По результатам обучения работника необходимо периодически оценивать деловые качества и результаты труда каждого работника, результат должен быть оценен в виде профессионального и служебного роста сотрудника. В организации необходима выработка четкой мотивационной политики, которая включает в себя стимулирование труда работника, которое проводится службой управления персоналом, и направлена повысить уровень эффективности и самоотдачи в работе. Службе по управлению персоналом необходимо выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решались неизбежная для любой организации та или иная конфликтная ситуация, обращая исход конфликта в сторону пользы с учетом всего коллектива.

Работая в организации, люди постоянно должны совершенствоваться в своем образовании, обучении, как теоретическим основам профессии, так и с учетом приобретения практических навыков. Посредством обучения персонала происходит развитие в его трудовом потенциале. Ведь, сейчас наступил век научно-технического прогресса, с происходящим постоянным обновлением в технике, с появлением новых технологий, совершенствованием систем в работе с документами, постоянным обновлением информационной базы.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования принципов, форм и методов обучения персонала организации.

Исходя из цели, определим задачи работы:

 изучение теоретических основ образовательной политики в системе управления персоналом организации;

 проведение анализа действующей практики обучения персонала в ООО «Бургер Рус»;

 разработка основных направлений совершенствования механизма профессионального обучения персонала предпринимательской организации.

Объектом исследования является ООО «Бургер Рус».

Предмет исследования – система обучения персонала рассматриваемой организации.

Методы исследования: теоретические (аналитико-синтетический, сравнительно-сопоставительный, аналогии, моделирования); диагностические (анкетирование, интервьюирование, беседа, тестирование); обсервационные (прямое, косвенное наблюдение).

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть внедрены в практическую деятельность ООО «Бургер Рус» в целях совершенствования системы управления персоналом рассматриваемой организации.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система управления персоналом организации: понятие и основные элементы

Система управления персоналом - это, во-первых, подсистема управления организации в целом; во-вторых, это совокупность методов, приёмов, процедур, технологий организации работы с персоналом, которые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное использование рабочей силы в организации. Сущность функционирования системы управления персоналом состоит в системном и организованном воздействии на процесс формирования и распределения рабочей силы организации, а также на эффективное использование трудового потенциала работников данной организации с помощью комплекса организационно-экономических и социальных мер в целях её плодотворного функционирования. При этом основными задачами системы управления персоналом современной организации является разработка эффективной кадровой политики, оплаты труда, а также поддержка трудовых отношений в организации .

Проведём анализ существующих сегодня подходов к раскрытию сущности системы управления персоналом. Одно из наиболее полных, на наш взгляд, определений понятия «система управления персоналом» было сформулировано В.М. Масловой. По ее мнению, система управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал .

На наш взгляд, исследовать систему управления персоналом следует, используя совокупность моделей:

 модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;

 функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;

 целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления.

Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв .

Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления персоналом, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления персоналом, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений. На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров, генеральный директор и т.д. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. На функциональном (среднем) уровне управления службами управления персоналом (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом.

Формулирование системы управления персоналом может быть произведено с использованием различных категорий, это зависит от того, какой аспект системы рассматривается. Обычно, система управления персоналом, кроме линейного руководства, состоит из ряда функциональных подсистем - например, подсистема найма, обучения, развития и т.д. Ориентированные на управление персоналом подсистемы осуществляют фиксацию внутренних связей отдельных аспектов управления персоналом, проявляющихся в определении конечных целей управления персоналом организации, решении о методах и способах их достижения, в конечном итоге и воплощении такой системы управления, которая могла бы претворить в жизнь в полной мере поставленные задачи, планируя, организуя и координируя действия всей системы управления персоналом .

Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая - научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель - производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая - социальная, т.е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации.

Осознание структуры и начало создания системы управления персоналом идет в первую очередь посредством четкого формулирования ее целей. Они могут варьироваться согласно роду деятельности предприятия, его масштабу, стратегии и т. д. Усредняя цели различных организаций в области управления персоналом, главным образом она выглядит как обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цель - конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Определение целей формирует и ставит перед управлением и коллективом предприятия определенные задачи во взаимосвязи с производством и результатами работы в целом. Менеджмент предприятия берет на себя обязательства достижения результатов в заранее определенный срок.

Экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные цели реализуются на различных уровнях, которые представлены на рисунке 1.

Социальные цели системы управления персоналом должны быть ориентированы на создание условий труда, обеспечение режима труда и отдыха, повышение квалификации работников. Кроме того, например, это механизация труда, исключение или минимизация ручного, тяжкого труда, обеспечение условий для внутриорганизационного социального взаимодействия.

С точки зрения администрации, видение социальных целей может отличаться от их восприятия персоналом. Так, на одной чаше весов системы управления персоналом потребности людей, подлежащие удовлетворению руководством, а на другой чаше характер и условия трудовой деятельности, которые оно может предоставить. Баланс и эффективность всей системы достижимы только при установлении эквивалентности между обеими сторонами процесса.

Персонал видит социальные цели системы управления персоналом как производную от удовлетворения своих потребностей посредством выполнения своих трудовых обязанностей. А видение социальных целей руководством определяется главной целью осуществления предпринимательской деятельности - получением прибыли.

Главная цель/

Первый уровень

Обеспечение организации персоналом,

их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня  

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды  

Прогнозирование и перспективное планирование персонала  

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели третьего уровня  

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам.

Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях  

Анализ динамики развития персонала.

Анализ индивидуальных планов развития персонала.

Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития персонала

Рис. 1. Категории уровней целей систем управления персоналом

В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников, как материальной, так и моральной.

Сотрудникам предприятия не всегда ясны стратегические цели руководства предприятия, кроме того, не только производственный персонал, чьи результаты имеют хотя бы количественное выражение, участвует в росте производственных показателей. Использование ясных и четких механизмов достижения высоких качественных и количественных результатов окажет дополнительную мотивационную поддержку персоналу .

Система управления персоналом подвержена постоянным функциональным изменениям. Проявившиеся тенденции в управлении персоналом среди зарубежных предприятий, рано или поздно будут адаптированы и приняты на вооружение предприятиями отечественными, а также найдут свое место вообще в отечественной индустрии управления персоналом.

Концепция и практика системы управления в современном менеджменте опирается на 4 основные концепции:

 экономическая концепция (использование трудовых ресурсов);

 организационно-административная концепция (управление персоналом);

 организационно-социальная концепция (управление персоналом);

 гуманистическая концепция (управление человеком).

Экономическая концепция подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели.

Для эффективности управления необходимо:

 четкая постановка задач;

 стимулирование работников;

 нормирование.

Организационно-административная концепция предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации.

Организационно-социальная концепция подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации.

Гуманистическая концепция. Основная цель - создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника.

Основные функции системы управления персоналом:

 планирование потребности в персонале;

 поиск и отбор персонала; адаптация персонала;

 обучение и развитие персонала;

 оперативная оценка (аттестация) персонала;

 мотивация персонала;

 организация труда;

 управление корпоративной культурой;

 обеспечение безопасности труда.

Функции управления персоналом реализуются посредством применения организационных, административных, экономических и социально-психологических методов.

Организационные методы управления персоналом: установление и регулирование связей и отношений между сотрудниками и элементами системы управления, обеспечивая функционирование и развитие кадров и упорядочивая управление ими.

Административные методы подразумевают управление персоналом посредством издания приказов, распоряжений, выдачи конкретных заданий при минимальной самостоятельности исполнителей.

Экономические методы - установление целей и ограничений для работников, разработка единой модели их поведения, поощряемой материальными вознаграждениями. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы управления персоналом направлены на побуждение персонала к эффективной деятельности с помощью морального и социального воздействия - формирования благоприятного морально-психологического климата. Для организации эффективного рабочего процесса «топы» торговых компаний используют такие инструменты управленческого консалтинга, как тайм-менеджмент (управление временем), управление коммуникациями и другие.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления персоналом должна рассматриваться с двух  позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.

1.2. Образовательная политика организации: принципы, цели, механизмы

В условиях рыночной экономики от сотрудника постоянно требуется повышение профессионализма и изменение содержания и технологии труда, которое достигается при реализации образовательной политики организациии.

Квалификация - это степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду, уровень компетентности работника.

Компетентность представляет собой глубокое понимание сущности выполняемых задач и проблем, а также умение выбирать адекватные средства и способы деятельности для решения этих проблем. Другими словами, это личные качества работника, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики (стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.), позволяющие добиться успеха в собственной деятельности. Компетентными работниками считаются те, кто удовлетворяет ожиданиям относительно показателей труда и способен использовать знания, умения и навыки и для достижения установленных организацией целей и стандартов .

Необходимо различать понятия «компетентность» и «компетенция». Понятие «компетенция» относится к работе и характеризует сферу профессиональной деятельности, в которой человек компетентен и за которую он отвечает. Данное понятие напрямую связано с факторами, которые влияют на уровень индивидуальных результатов работы и на эффективность организации.

Все эти компетенции формируются в процессе обучения персонала. При этом качество их усвоения во многом определяется характером и спецификой методологии, используемой в процессе профессионального обучения персонала.

Обучение - это целенаправленный и непосредственный процесс передачи и приема знаний, умений и навыков.

Необходимость в целевом обучении работников на всех уровнях организации (от рабочих до руководителей) может быть обусловлена:

 потребностью в улучшении выполнения работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;

 потребностью в подготовке работников к ротации, т.е. новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвигаться в будущем (формирование кадрового резерва);

 потребностью в организационно-техническом переоснащении рабочего места (например, в связи получением нового оборудования).

Целью образовательной политики в любой организации служит повышение эффективности труда работников и соответственно повышение эффективности работы организации в целом. В России обучение направлено на увеличение знаний фундаментального характера и навыков в иных новых условиях труда, а на Западе обучение узконаправленное, которое служит для достижения определенных целей организации .

Система обучения персонала - это процесс, зависящий от стадии развития организации.

Каждая организация проходит несколько стадий развития в процессе своего полного жизненного цикла. Для большинства действующих сегодня организаций характерными являются быстрый рост, стабилизация и спад. Каждый из этих этапов имеет свои организационные особенности, которые определяют методы управления персоналом и, в частности, формирование актуальной на текущий момент системы обучения.

Этап стабилизации, который, как правило, наступает после периода бурного развития и роста, характеризуется тем, что поступление сверхдоходов уже завершено и главной задачей организации становится повышение производительности труда, эффективности своей деятельности. Этого можно добиться, в том числе, и за счет улучшения качества персонала, его работы.

Повышения качества персонала можно добиться, обучая сотрудников. И, хоть это достаточно затратная статья расходов, на этапе стабилизации это оправдано, поскольку текучесть кадров в этот период невелика, сотрудники уже хорошо освоили производственные процессы и готовы изучать и внедрять новые методы и технологии работы, то есть повышать свою квалификацию.

Система обучения персонала на этапе стабилизации организации основывается на том, что в этот период только материальной мотивацией добиться повышения производительности труда уже невозможно. Возможность обучения и развития в этом случае является не только стимулом повышения мотивации, но и действенным способом улучшить эффективность труда.

По перечисленным выше причинам, многие организации считают целесообразным выстраивать образовательную политику именно на этапе стабилизации. В качестве основы образовательной политики организации (рис. 2) на этом этапе принимаются :

 квалификационные стандарты для разных должностей и рабочих мест;

 план и бюджет, выделенный на обучение;

 имеющиеся у предприятия целевые ресурсы (финансы, уровень опыта и квалификации сотрудников, наставники и преподаватели, материально-техническая база, доля рабочего времени, которую компания может выделить для обучения сотрудников).