W010566 Дипломная работа Организационная культура в ООО "АгроРос"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления организационной культурой организации

1.1. Понятие управления организационной культурой организации

1.2. Инструменты управления организационной культурой организации

1.3. Этапы управления организационной культурой организации

Глава 2. Анализ управления организационной культурой в ООО "АгроРос"

2.1.Общая характеристика ООО "АгроРос"

2.2. Оценка типа организационной культурой в ООО "АгроРос"

2.3. Анализ методов управления организационной культурой в ООО "АгроРос"

Глава 3. Направления совершенствования управления организационной культурой в ООО "АгроРос"

3.1. Введение организационно-психологического подхода  в управление культурой ООО "АгроРос"

3.2. Анализ эффективности внедрения психологического подхода

Заключение

Список использованных источников

Введение

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде организации. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим её.

В настоящее время любая организация является сложной системой, в основе которой лежит организационная культура. Также как характер определяет личность человека, организационная культура определяет суть компании. Люди, которые приходят работать в организацию становятся частью сложного организма. Если их не устраивает, то как в компании строятся отношения между людьми, если они разделяют устойчивые норма и принципы жизни в деятельности компании, если все это не противоречит их пониманию о должном течении вещей, о плохом и хорошем это значит, что они принимают ее организационную культуру, она им подходит. В дальнейшем все принятые в организации ценности и нормы будут формировать личность сотрудника.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Во многом поведение данных людей определяется организационной культурой компании. Организационная культура не является изначально заданной, предопределенной. Она предстает как результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. В настоящее время организационная культура является ключевым вопросом во многих исследованиях, семинарах и конференциях. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Процесс формирования и развития организационной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Организационная культура определяет, как сотрудники и руководители подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. В силу того, что в недавнем прошлом весь мир столкнулся с экономическим кризисом, повлекшим серьезные последствия для экономики практически всех стран мира и для мирового бизнеса, все функционирующим на рынке компании бросили все силы на минимизирование ущерба или даже компаний на рынке. Единичны случаи, когда из-за кризиса не пострадала внутренняя среда в компаниях. Но как уже было сказано выше, организация не может успешно функционировать, если культура в упадке, потому что носителями ее являются люди, которые и приносят организации прибыль. Сильная организационная культура может способствовать выходу из тяжелой рыночной ситуации, так как люди делают организацию успешной или же разрушают ее независимо от внешних факторов.

Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы определяется тем, что каждая организация, имею свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную культуру. Отечественные менеджеры осознали факт, что умелое управление организационной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в учебниках Э.А.Смиронова "Основы теории организации", О.С.Виханского "Менеджмент". Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах "Управление персоналом", "Проблемы теории и практики управления", "Управление компанией" и др.

Изучению корпаративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э.Шейн "Организационная культуры и лидерство", Т.Коттер и Дж.Хескетт "Корпоративная культура", Ким Камерон и Роберт Куин "Диагностика и изменение организационной культуры", а также исследования Питерса и Уотермана в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце №Теория управления кадрами в рыночной экономике".

Для полного раскрытия темы исследования также использованы работы А.В.Бандурина "Деятельность корпораций", И.А.Храбровой "Корпоративное управление: вопросы интеграции", С.Д.Ильенковой "Инновационный менеджмент", И.Н.Герчиковой "Менеджмент", Н.Н. Тренева "Стратегического управление" и др.

Объектом дипломной работы выступает организационная культура в ООО "АгроРос".

Предмет исследования – отношение управления, складывающиеся в процессе формирования и развития организационной культуры в ООО «АгроРос».

Цель дипломной работы состоит в изучении организационной культуры ООО «АгроРос».

В соответствии с целью, задачами дипломной работы являются:

-  уточнить теоретические и методические основы исследования организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации;

- провести анализ управления организационной культуры в ООО "АгроРос";

- разработать практические рекомендации по совершенствованию управления организационной культуры на сельскохозяйственном предприятии ООО "АгроРос".

В качестве теоретической и информационной основы исследования выступают законодательные и нормативно-правовые акты РФ, публикации в периодической печати, а также внутренние документы ООО "АгроРос".

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления организационной культурой организации, инструменты, методы и этапы управления. Во второй главе представлена характеристика ООО "АгроРос", определен тип организационной культуры, дана оценка ее эффективности. В третьей главе предложены мероприятия совершенствования существующей системы организационной культуры.

Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной организационной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры организации могут быть использованы на практике.

Глава 1. Теоретические аспекты управления организационной культурой организации

1.1. Понятие управления организационной культурой организации

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [1; 156].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [2; 15]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [1; 318].

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее [3; 21].

Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, на­конец, правильного планирования всей этой работы.

Стратегия

Системы координации и планирования

Организационная культура

Стиль управления

Структура

Персонал: состав, навык, мотивация

Рис. 1.1 - Элементы системы управления организационной культурой

Характеристика организационной культуры охватывает:  

- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска [4; 5].

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств [2; 28].

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации. Все преуспевающие организации без исключения создали и поддерживают у себя сильные, ярко выраженные организационные культуры, но это не значит что сильные культуры являются атрибутом крупных организаций. Скорее наоборот сильные культуры создали из мелких новичков преуспевающих гигантов. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение (если это необходимо).

На формирование организационной культуры влияют:

- культура общества, внутри которого организация функционирует;

- культура руководства высшего звена управления организацией (определяющее влияние при становлении первоначальной культуры оказывают основатели фирм, воплощая свою мечту они пытаются создать идеальный образ будущей организации), настойчивость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шейну):

- решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля);

- решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию).

Рис. 1.2 - Уровни организационной культуры по Э.Шейну

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание.

Организационная культура поддерживается:

- системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

- способами реагирования на ситуации;

- соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

- кадровой работой – управление персоналом (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации);

Отбор персонала с одной стороны преследует цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить определенную работу. Как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой, с системой ценностей, идентичной организационным.

С другой стороны в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации если его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.

Социализация (процесс адаптации новых работников). Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники вряд ли будут сразу соответствовать организационной культуре. Социализация проходит несколько ступеней.

Предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу.

Стадия "столкновения" работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает ее со своими ожиданиями.

Стадия "метаморфозы" происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью.

Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

- деятельность высшего руководящего звена;

Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Высказывания и реакции на различные ситуации руководителей высшего звена влияют на установление основных правил и норм поведения менеджерами среднего звена, и далее опускаясь на более низкие уровни диктуют предпочтительные формы поведения [5; 21].

Исследования показали что успешные руководители используют такие методы как:

Концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач (позитивная и негативная мотивация).

При позитивной мотивации у человека имеется цель, он работает ради достижения успеха и предвкушает мгновения триумфа.

При негативной мотивации увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать ошибки и наказания, неудачи со всеми ее последствиями.

Снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи анализируются, на них учатся, а не рассматривают их в качестве конца света.

Работа путем вовлечения, а не принуждения. На длительную перспективу вовлечение и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, часто связанное с наказанием (иначе оно не было бы им). Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников.

Позитивное самовосприятие и уверенность в себе руководителя к оптимизму окружающих, он заражает их своим оптимизмом.

Изменение организационной культуры необходимо при ее устаревании (при при сильных и быстрых изменениях внешней среды) или разрушительном влиянии на развитие организации.

Управлять организационной культурой - значит формировать ее, поддерживать и при необходимости изменять. Изменение структуры организации следует проводить в контексте организационных изменений, которые необходимы в силу некоторых факторов.

Управление организационными изменениями включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль за поведением изменений. Осуществление изменений является одним из этапов реализации стратегии предприятия, и именно на стадии изменений возникает ряд проблем, таких как сопротивление, изменениям, возникновение конфликтов, утрата стимулов у многих членов коллектива, создание стрессовой ситуации. На решение этих проблем направлены изменения организационной культуры.

1.2. Инструменты управления организационной культурой

Организационная культура не является чем-то раз и навсегда установленным. Управление ее развитием требует создания в организации таких отношений между собственниками, которые позволяют максимально и взаимовыгодно удовлетворить как социальные, так и экономические интересы субъектов организации благодаря эффективной реализации ее целевой функции.

Достичь этого можно при соблюдении следующих принципов: соответствие организационной культуры всем элементам системы управления, приоритет ценностей компании, эволюционность, отрицание силового воздействия, адаптивность к окружающей среде, разделяемость ценностей, целенаправленность, системность и контроль. Все это обеспечивает системность и целостность процесса управления организационной культурой: с одной стороны, позволяет формировать и развивать ее, а с другой – повышает ее инновационную направленность.

Для сбора информации эксперты используют такие методы, как анкетирование, интервью, наблюдение, анализ документации. В качестве методических подходов в диагностике корпоративной культуры используются типологий Р.Рюттингера, методики SHL, Р.Харрисона, Г.Хофстеде, К.Камерона и Р.Куинна. Каждая из указанных методик изучает организационную культуру компаний, выделяя её различные признаки и особенности. Для современных организаций наиболее интересна и практически значима методика консалтинговой компании SHL и К.Камерона и Р.Куинна, с помощью которой можно сравнивать по заданным параметрам реальную организационную культуру с идеальной.

Рис.1.3. – Алгоритм оценки развития организационной культуры

Диагностика организационной культуры представляет собой сложный процесс, требует сочетания разных подходов. Методика оценки развития организационной культуры включает три основных этапа: анкетирование сотрудников, анализ и оценку результатов анкетирования, принятие решения о поддержании или изменении организационной культуры.

При диагностике любой организационной культуры прежде всего определяют, сильная она или слабая.

Сила культуры функцией, зависимой от трех параметров:

1. Разделяемости - количества работников. разделяющих постулаты, нормы и ценности данной культуры.

2. Объемности - проработки и конкретизации элементов культуры в глубину, высоту и ширину, если оперировать математическими терминами;

3. Гибкости - создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Как отмечалось ранее, для успешного функционирования организации ее культура должна соответствовать требованиям окружающей среды, которые становятся все разнообразнее. Ценности организационной культуры поддерживают успех в долгосрочной перспективе. Однако при изменении условий окружающей среды эти ценности могут тормозить дальнейшее развитие. Многие организации становятся жертвами собственного успеха, цепляясь за устаревшие ценности и формы поведения, которые оказываются деструктивными в условиях новой среды. Негибкая организационная культура препятствует адаптации и не позволяет проводить необходимые изменения. Покажем это на примере обучающейся организации.

Обучающаяся организация характеризуется сильной адаптивной культурой, которая поддерживает изменения, риски и улучшения. Более всего в такой культуре ценится умение подвергнуть сомнению существующее положение вещей.

Таким образом, рассматривая организационную культуру, мы еще раз видим непосредственную связь управления ею со стратегическим управлением персоналом (рис. 1.4). Организационная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами.

Рис.1.4 - Взаимодействие управления человеческими ресурсами и организационной культурой организации

1.3. Этапы управления организационной культурой организации

Существует ряд вполне обоснованных подходов к выделению этапов в изменении культуры организации. Большинство из подходов увязаны с теоретическими моделями организационных изменений, поскольку изменение культуры организации всегда сопровождается корректировкой общеорганизационного плана.

Широко известны шесть практических этапов (шагов) изменения организационной культуры.

Таблица 1.1 - Последовательность этапов изменения организационной культуры (по К.Камерону и Р.Куинну)

1-й шаг 2-й шаг 3-й шаг 4-й шаг 5-й шаг 6-й шаг

Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации Осмысление результатов Исторические иллюстрации Стратегические действия План развития

Трансформации культуры не произойдет, если в этот процесс не вовлечены все члены организации, не созданы предпосылки к изменениям и не использованы меры активно поддержки эффективными изменениям [5; 19].

Управление изменениями культуры организации включает в себя четыре основных этапа.

Таб. 1.2  - Управление изменениями организационной культуры фирмы (по В. Козлову)

         Этап 1

       Этап 2         Этап 3          Этап 4

Анализ состояния, обоснование необходимых изменений

 Сортировка, отбор, разработка новшеств  Обсуждение, доработка, внедрение  Контроль, корректировка, оценка

Рассмотрим каждый этап управления изменениями организационной культуры организации более подробно [6, с.30].

Этап 1. Обоснование необходимых изменений. В рамках такого обоснования осуществляется, во-первых, формулировка целей, разработка стратегии организации, моделирование ожидаемого результата и, во-вторых, изучение и анализ существующей организационной структуры.

Для решения этих задач используется последовательность вопросов, требующих последовательность ответов.