W010560 Курсовая работа Основы мотивации труда. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение_________________________________________________________3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1. Характеристика мотивации труда, как объекта исследования__________5

1.2. История развития теорий мотивации труда________________________10

1.3. Современный подход к мотивации труда__________________________13

Глава 2. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи

2.1. Характеристика Федерального агентства связи_____________________20

2.2. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи: проблемы и пути их решения_______________________________________25

Заключение_____________________________________________________41

Список использованной литературы_______________________________43

Введение

Мотивирование труда всегда было важным составляющим успешного трудового процесса. Побуждать к действию и не просто ставить задачу                     с целью получения результата, а вызвать у человека искренний интерес                    к делу, вовлечь его в совместную командную работу и организовать процесс так, чтобы он был наполнен смыслом для каждого из сотрудников, – одна                  из основных задач мудрого работодателя.

Проблема мотивации входит в число основных проблем в управлении персоналом в России. Сегодня для эффективной деятельности любой компании, достижения поставленных целей, закрепление и в последующем увеличение своего положения на рынке работодатель должен привлечь, заинтересовать и сохранить квалифицированный персонал.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Проходят те времена, когда руководители просто отдавали поручения и получали результат. Теперь сотрудники более разборчивы в своём выборе: хотят знать как можно больше о том месте, где они работают, участвуют в жизни компании, и не против того, чтобы быть вовлечёнными в обсуждение тех или иных проблем, высказав личное мнение, которые было бы услышано.

Каждая организация стремится повысить свой уровень показателей эффективности, в свою очередь это невозможно без участия её сотрудников, ведь непосредственно персонал компании обрабатывает, направляет                               и использует имеющиеся на предприятии активы. Для достижения намеченных целей организация должна не только чётко ставить задачи работникам, но и взамен удовлетворять их индивидуальные нужды                                 и потребности. Побуждение организацией работников достигать результатов, соответствующих ожиданиям руководства, и называется мотивацией труда. Управляя трудом через систему мотиваций, можно обнаружить наиболее эффективные расходы для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий                                     и перспективой дальнейшего развития.  Несмотря на то, что тема мотивации труда является далеко не новой в научном мире, всё же она была и остаётся больным местом для многих организаций и государственных структур.

Учитывая вышеизложенное, целью данной работы является проведение анализа эффективности системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи. Задачами выступают: изучение основ мотивации труда, анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи и разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации                         для работников Федерального агентства связи.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1. Характеристика мотивации труда, как объекта исследования

Несмотря на то, что понятие «мотивация» является одним из ключевых понятий психологической теории деятельности, в литературе отсутствует единый подход к его интерпретации. Мотивация (лат. moveo – двигаю, movere – побуждение к действию) – дословно то, что приводит в движение . Наиболее распространённая трактовка понятия «мотивация труда» введена Кибановым : «Мотивация - процесс побуждения себя и других                                      к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей                       и целей организации». В широком смысле мотивация предполагает собой побуждение к активной деятельности человека или группу людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности . Ряд исследователей сути понятия «мотивация» склоняются к её толкованию как «определенной совокупности внешних и внутренних сил или побуждений                        к какой-либо деятельности» . Также понятию «мотивация» даётся следующее определение: «мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения                                   их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации» .

В целом же можно сделать вывод, что мотивацией труда является внутренний или внешний стимул, желание субъекта удовлетворить свои собственные внутренние потребности и вместе с тем – цели организации,                     в которой он работает.

Следует также отметить, что существует значительная разница между понятиями «стимулирование» и «мотивирование». Сущность данного различия в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может быть реализована мотивация. В то же время, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации, тем реже в качестве средств управления используется стимулирование. Воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами участвуют в процессах организации, выполняя требуемые действия,                               не дожидаясь или вообще не получая соответствующее стимулирующее влияние .

В структуру мотивационной системы входят внутренние и внешние мотивы. В свою очередь, внутренние мотивы можно разделить на три группы:

1) потребность в чём-либо (побудительный мотив);

2) познавательный интерес (когнитивный мотив);

3) ценность (аксиологический мотив).

Внешние мотивы представляют собой социально-практические возможности: деньги, карьерный рост, личностная самореализация                            в профессии, – то есть те возможности, которые раскрываются перед человеком в процессе удовлетворения его потребностей, сформировавшихся на основе личностно осознанной мотивации .

Существует общее мнение, что мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. Возбуждение — это то, что инициирует действие. Это подпитывается потребностью или желанием человека чего-то, чего не хватает в его жизни        на данный момент, полностью или частично. Направление относится к пути, который сотрудники выполняют при выполнении поставленных ими целей. Наконец, интенсивность — это сила и количество энергии, которую работники вносят в эту целевую работу. Уровень интенсивности основан                      на важности и сложности цели. Эти психологические процессы приводят                           к четырем результатам. Во-первых, мотивация направлена на то, чтобы уделять особое внимание конкретным вопросам, людям, задачам и т. д. Это также помогает стимулировать сотрудника прилагать усилия. Далее, мотивация способствует упорству и целеустремлённости у работников. Наконец, мотивация приводит к целевым стратегиям, которые, как пишут Митчелл и Дэниелс, являются «образцами поведения, создаваемыми для достижения конкретной цели» .

Для понимания сути мотивации необходимо также уточнить понятие «потребности». В наиболее простом смысле мотив — это отображение потребности, т. е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку необходимо.

В своей книге А.Н. Занковский утверждает следующее: современная организация — это не только сообщество людей, связанных общей целью,      но и социальное образование, обеспечивающее удовлетворение                                    и формирование индивидуальных потребностей. Они прямо или косвенно связаны не только с основными потребностями в пище, теплоте                                     и безопасности, но и с потребностями в дружбе, уважении и развитии . Обращаясь к его работе можно сделать вывод, какие именно потребности побуждают человека устраиваться на работу и являются основой мотивации труда:

• Потребности в безопасности: иметь стабильное место работы, получать деньги, чувствовать себя там успешно.

• Потребности в аффилиации: нравиться людям, иметь друзей, избегать конфликтов, ощущать себя нужным организации.

• Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны, получать похвалу и признание, иметь высокий статус на работе.

• Потребности в независимости и самостоятельности: чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; быть свободным                                от опеки и тотального контроля; не ощущать финансовой                           и моральной зависимости; работать без жёсткой регламентации.

• Потребности достижения: развиваться, совершенствоваться. Достичь цели, делать что-то лучше, чем другие, вносить свой уникальный вклад.

• Потребности во власти: влиять на людей, контролировать их, занимать руководящую должность.

Мотивацию также можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация (стимулирование) - создание условия для продуктивной работы. Внутренняя мотивация (самомотивация) — это собственный интерес работника к исполняемым задачам. Лучшей считается внутренняя мотивация, так как, когда человек сам принял решение, что какая-то программа действий, вероятно, приведёт его к достижению определённой цели                                 и получению значимой награды, – той, которая удовлетворяет его потребности, это гораздо эффективнее, а также с точки зрения организации, дешевле той ситуации, где человеку надо объяснить его личную выгоду                       в определённых действиях. Однако большинство людей всё же нуждается                    во внешней мотивации в большей или меньшей степени. В своей книге                     М. Армстронг утверждает: «организация способна обеспечить среду,                               в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую удовлетворение,                            и благоприятные возможности для обучения и роста» . Но с другой стороны, этого может не случиться, если мотивационная программа подобрана неверно – без учёта основных мотивов работника. Ведь у каждого конкретного человека имеется характерная лишь ему мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной      и деловой концепции.

Стоит также учесть, что авторы Виханский и Наумов  доказывают, что в действительности нет чёткого разделения между «внутренней»                            и «внешней» мотивацией. Ряд мотивов в одном случае может быть порождён «внутренней» мотивацией, а в другом — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порождён обеими системами мотивации. Но знать                      о наличии этих двух типов мотивации очень важно в сфере управления персоналом, так как эффективное управление может опираться только                       на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание                    и предсказывать возникновение определённой «внутренней» мотивации.

Помимо вышесказанного авторы Виханский и Наумов утверждают, что мотивация теоретически может быть представлена как процесс, поделённый на шесть идущих друг за другом стадий.

В качестве первой стадии они выводят возникновение потребности. Изначально человек ощущает дефицит или нехватку чего-то. Поэтому, второй стадией является поиск путей устранения потребности. Для решения проблемы этой стадии у индивида есть три варианта: удовлетворить, подавить или же не замечать нужду. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек прилагает усилия для свершения запланированного действия, которое в свою очередь должно привести к устранению потребности.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия — устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В следующей части данной главы будут рассмотрены основные тенденции развития представления о сущности мотивации труда.

1.2. История развития теорий мотивации труда

Интерес к тому, что же заставляет людей трудиться и как на это можно повлиять стал предметом изучения в XX веке и одним из первых исследователей мотивации труда стал основоположник экономической теории – Адам Смит. Исходя из анализа его работ можно предположить, что в то время в обществе преобладала идея того, что единственным мотивом                      к труду был личный экономический интерес, стремление к максимизации собственной прибыли, стремление усовершенствовать своё материальное благополучие и соответственно жизнь . На сегодняшний день можно утверждать, что сущность мотивации в теориях классического типа представлялась поначалу довольно упрощенно - считалось, что работника мотивирует к труду, прежде всего, оплата труда, не уделялось внимание творческой функции труда.

Важную роль в постановке вопроса о необходимости исследования мотивов трудовой деятельности сыграл Ф.У. Тейлор. В своей работе «Научная организация труда»  он писал:

«Существует область научных исследований, на которые следует обратить особое внимание, - именно изучение мотивов, которые влияют                         на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что такой вопрос является предметом индивидуального наблюдения и обсуждения                                  и абсолютно необходим как задача точного научного экспериментального исследования...» .

Сам У.Ф. Тейлор считал, что наиболее эффективно мотивацию труда следует производить через стандартизацию методов и приёмов труда. По его мнению, все действия рабочих должны были выполняться механически, так как мышление может снижать автоматичность движений                                                   и производительность. В качестве мотиватора он, как и Адам Смит, выделял денежное стимулирование.

Важнейший вклад в изучение теории мотивации труда сделал американский социолог Э. Мэйо. В своей теории «человеческих отношений» он доказал, что участие рабочих в производстве — это не только технико-экономический процесс с целью заработка, но и сложный социально-психологический процесс. Поэтому основной поиск путей повышения мотивации труда был сосредоточен в социально-психологической сфере.                 Он раскрыл особую роль личностного и группового фактора, которая выражается в следующем: для того чтобы заслужить одобрение коллег, работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять при этом в заработной плате. По мнению Э. Мэйо формировать трудовое поведение рабочего можно с помощью воздействия на потребности                              в одобрении, понимании, внимании и заботе. Однако данный подход                  не предусматривает воздействие мощных внешних стимулов, таких как заработная плата, премии и т.д., то есть без внимания остаётся жизнеобеспечивающая функция труда.

Во второй половине ХХ века начинается бурное развитие теорий мотивации. В зависимости от рассматриваемых аспектов мотивации, их часто разделяют на содержательные и процессуальные теории. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы следует выделить теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию приобретенных потребностей                             Д. С. Мак-Клелланда, теорию ERG К. Алдерфера, теорию потребностей                    М.И. Туган-Барановского. В соответствии с теориями содержания потребностей, человек действует согласно собственным желаниям и вкусам, и в зависимости от того, какие существуют условия для достижения его личных ценностей, формируются его мотивы в процессе трудовой деятельности.

Авторы процессуальных теорий мотивации считают, что поведение людей обусловлено не только потребностями, а также функцией восприятия и ожидания данного человека в определенной ситуации, и вероятных последствиях выбранного типа поведения. Среди теорий этой группы следует выделить теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости                       С. Адамса, теорию партисипативного управления, комплексную процессуальную теорию Портера - Лоулера .

В результате сложности структуризации размещения в иерархической последовательности потребностей человека (из-за их динамичности                             и разнообразия) содержательные теории имеют свои недостатки. Помимо этого, одни и те же потребности разных людей значительно различаются:                   то, что для одного человека является значимым и ценным для другого, возможно, не играет большой роли. Ещё одним недостатком содержательных теорий мотивации является то, что они не в состоянии объяснить тот факт, когда человек отказывается от высокооплачиваемой работы в пользу работы с низкой оплатой, но с перспективой реализации своего творческого потенциала.

Процессуальные теории считаются более универсальными                                 по сравнению с содержательными, однако они не принимают во внимание весь спектр потребностей человека. Эти теории объясняют, как возникает мотивированное поведение, не рассматривая конкретные мотивы и стимулы. Данный подход к изучению мотивации трудовой деятельности подразумевает, что люди обдуманно и рационально принимают решение                      о повышении производительности или степени своих усилий, но на практике они часто поступают, как привыкли, импульсивно, следуя окружающим.

Далее в работе будут рассмотрены мотивационные модели, сформировавшиеся на данный момент в современных теориях управления.

1.3. Современный подход к мотивации труда

Недостатки проанализированных подходов к определению сути понятия «мотивация труда» предусматривают поиск более эффективных методов изучения её содержания. По мнению Зубарева, Гасанова                           и Карасёвой  таким методом может являться институциональный подход     к мотивированию труда. Категориальную сущность понятия мотивация               с позиций институционализма можно определить, как комплекс формальных и неформальных правил и норм, которые составляют количественные и качественные ограничения эффективной трудовой деятельности. Институциональный подход применяет наиболее значимые достижения гуманитарных наук и, прежде всего, философии, социологии                      и психологии, что очень важно при исследовании мотивации, потому что многосторонний, комплексный, целостный анализ этой категории невозможен в границах одной дисциплины, будь то экономическая теория, социология, политология, психология, право и т.д. Использование институционализма позволяет учесть чувственный, этический, культурологический аспекты трудовой деятельности, которые оставались за пределами внимания экономической теории.

Помимо этого, актуальным является изучение проблем мотивации труда в контексте уровня и качества жизни населения, а также влияние мотивации на качество трудовой жизни работников. В настоящее время недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, но и объективными причинами .

В современном подходе к мотивации труда работник рассматривается как многогранная личность, которой движут различные мотивы. Отношение к сотруднику как к личности, имеющей разнообразные потребности и стремления, являются основой повышения уровня эффективности деятельности организации и фактором личностного роста работника. Подход получил название концепции человеческих ресурсов , суть которой состоит в разработке рабочих заданий в соответствии                         с теориями мотивации, когда работники (основной объект внимания) получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

На сегодняшний день основным недостатком мотивационной системы в России сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Исходя из результатов исследования онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, принявших участие                                 в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные                              на поддержку работников и членов их семей. 43% компаний делают это периодически, а еще 38% только планируют внедрение подобных инициатив .