W010482 Дипломная работа Разработка и внедрение положения об адаптации персонала в рамках реализации кадровой политики

Оглавление

Введение………………………………………………………………...……………4

1.Теоретические аспекты управления адаптацией персонала  9

1.1.  Изучение сущности феномена адаптации персонала  9

1.2. Факторы, виды и процесс адаптации сотрудников в организации  20

1.3.  Основные документирования информации об адаптации персонала..........28

2. Исследование процесса адаптации на примере деятельности Администрации городского округа Самара (орган местного самоуправления) 32

2.1. Общая характеристика органов местного самоуправления округа Самара 32

2.2. Структура Администрации городского округа Самара  35

2.3. Анализ эффективности существующей системы адаптации персонала в Администрации городского округа Самара 42

3. Анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала Администрации городского округа Самара 46

3.1. Проведение исследований и Выявление проблем в системе адаптации Администрации городского округа Самара  46

3.2. Разработка и внедрение положения по адаптации сотрудников Администрации городского округа Самара  60

Заключение 64

Список литературы 65

Приложения 68

Приложение 1. Содержание информационной брошюры для работников организации 68

Приложение 2. Содержание общей программы адаптации 70

Приложение 3. План мероприятий по управлению адаптаций 71

Приложение 4. Адаптационный лист 73

Приложение 5. Бланк оценки адаптации 75

Приложение 6. Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации 77

Приложение 7. Структура Администрации городского округа Самара  80

Приложение 8. Интервьюирование с сотрудниками муниципальной службы 81

Приложение 9. Анкета сотрудника 85

Приложение 10. Положение об адаптации муниципальных служащих Администрации городского округа Самара 90

Приложение 11. Положение о наставничестве муниципальных служащих Администрации городского округа Самара……………………………………..109

Введение

Одним из элементов, составляющих кадровую политику организации, является адаптация персонала. Политика в области кадров должна отвечать современным требованиям в управлении персоналом и способствовать эффективному функционированию организации в условиях рыночной экономики. Реализация кадровой политики неразрывно связана с применением научных методов оценки деятельности работников, своевременным определением их пригодности и перспектив развития.

Одним из элементов, составляющих кадровую политику организации, является адаптация персонала. Входя в организацию, работник имеет определенные цели, потребности, установки поведения и предъявляет требования к новой работе, к её содержанию, и условиям, уровню оплаты труда.

 Организация в свою очередь предъявляет требования к работнику: образование, квалификация, уровень производительности, дисциплина, руководство ожидает выполнение работником правил, социальных норм и соблюдение сложившихся традиций в организации. Активное взаимодействие между принятым работником и организацией – залог эффективности их дальнейшей совместной деятельности.  

Актуальность данной темы, обуславливается тем, что управление человеческими ресурсами является важной областью стратегического управления в организации, ориентированной на все, что влияет на людей на работе, а именно: их набор, формирование, функционирование, использование, организация и объединение деятельности,  результатов работы, навыков и поведения. Одной из важных особенностей, которая является частью деятельности в области людских ресурсов, и тех, которые зачастую недостаточно уделено управлению организациями, является адаптация сотрудников.

Для каждого человека новое рабочее место - это своего рода стресс, ему приходится привыкать к новым правилам, знакомиться, изучать поведенческие нормы и правила компании. Сотрудник находится перед необходимостью принять организационные требования, предъявляемые работодателем, такие как: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения.

 Работник так же должен согласиться с совокупностью социально-экономических и психологических условий, предлагаемых ему предприятием. Соискателю, в связи с приходом в новую для него социальную структуру (рабочий коллектив), необходимо будет пройти процесс адаптации к новым условиям, для этого он должен будет пересмотреть свои моральные и этические принципы и сопоставить их с общепринятыми нормами и установленными работодателем правилами. Человек в такой ситуации начинает подсознательно анализировать и вырабатывать новую соответствующую линию поведения, при которой он будет чувствовать себя уверенно, наравне с остальными сотрудниками.

С профессиональной точки зрения, значимость мероприятий по адаптации сотрудников в российских организациях и предприятиях воспринимается кадровыми службами не в полном объеме. На сегодняшний день многие государственные предприятия и коммерческие организации не обладают и базовыми программами адаптации. Как правило компании используют отдельные элементы адаптации, к примеру, проводят для новичков вводные курсы или проводят кооператив с целью знакомства с пришедшим сотрудником.

Однако для того чтобы проводимые мероприятия были эффективными, нужен комплексный подход к адаптации новых сотрудников. Недостаток системности способен послужить причиной снижения эффективности других проектов отдела управления персоналом, нацеленных на развитие компании работодателя и формирование корпоративной культуры. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Полученная в исследование информация позволит руководителю понять, на каком уровне находится процесс адаптации молодых специалистов, насколько сплочен коллектив и на какой степени находится уровень его внутренней интеграции.

Во многих предприятиях существует проблема несоответствия реальных действий со стороны руководства предприятий, в проведении мероприятий, обеспечивающих процесс адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности на его начальном этапе. Поэтому, исследуя систему адаптации в Администрации городского округа Самара, можно предположить, что в данном предприятии, также существует данная проблема, которую можно будет устранить при помощи предложенных рекомендаций.  

Цель выпускной квалификационной работы – усовершенствовать процесс адаптации для новых сотрудников как элемент эффективного управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать современные подходы к определению понятия и роли адаптации персонала в практике управления персоналом;

2.Охарактеризовать как процесс системы адаптации влияет на управление персоналом;

3. Выяснить особенности зарубежного и российского опыта адаптации молодых специалистов на предприятиях;

4.Изучить методы совершенствования системы адаптации персонала в организации;

5.Дать характеристику деятельности Администрации городского округа Самара;

6.Проанализировать эффективность системы адаптации персонала в Администрации городского округа Самара;

7. Провести исследование удовлетворённости сотрудников организации уже существующие системой адаптации;

8.Выявить проблемы в системе адаптации Администрации городского округа Самара;

9. Разработать общее положение об адаптации сотрудников Администрации городского округа Самара.

Объект исследования – персонал Администрации городского округа Самара

Предмет выпускной работы – система адаптации персонала Администрации городского округа Самара.

 Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации системы адаптации в организации определяют несомненную важность изучения процесса адаптации, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

Методы исследования – аналитический метод, метод синтеза, системный подход, метод обобщений, метод анкетирования.

Практическая значимость работы заключается в том, что персонал организации является наиболее сложным объектом управления, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы. Мероприятия по улучшению системы адаптации сотрудников в Администрации городского округа Самара рассмотренные в работе позволят оптимизировать уже существующую систему адаптации персонала и вывести её на новый уровень, что позволит максимально и эффективно сократить время, затрачиваемое на приспосабливаемость сотрудника к рабочей среде организации.

Научной новизной курсовой работы является исследование существующей системы адаптации предприятия в целях её улучшения и оптимизации.

В ВКР была использована следующая специальная литература по исследуемой теме: Кибанов А.Я. «Основы управления правление персоналом» [11]. В своей работе автор рассматривает основы управления персоналом, он говорит: «Человек – это не ресурс и не средство, а обладатель интеллектуальных ресурсов, творец ценностей, достояние организации. Он использует природные или созданные им ресурсы (например, средства труда) для своей созидательной деятельности В разделе об адаптации, рассказывается об этапах процесса адаптации персонала и каким должен быть менеджер по персоналу, так же есть тестирование для выбора наставника, которое помогает оценить совместимость его с новым работником и выявляет его педагогические способности и профессионализм.

Маслова В.М. «Управление персоналом» в своём исследовании рассматривает определение понятия адаптации. Автор в рамках своей работы дает рекомендации по тому как правильно организовать процесс адаптации. Приводит её виды и формы и делает вывод, что «успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соответствующих профессиональным требованиям и разделяющих ценности организации».

Структура выпускной квалификационной работы состоит из следующих элементов: введения, в котором указаны цели и актуальность исследуемой темы, рассмотрены объект и предмет курсовой работы. Первой главы, исследующей теоретическую основу рассмотрения системы адаптации персонала и кадровую политику организации. Второй главы в которой заключается аналитическая часть, включающая в себя характеристику Администрации городского округа Самара, рассмотрение организационной структуры предприятия и эффективность адаптационного процесса в организации.  Третьей главы, состоящей из практической части, исследования в виде анкетирования в целях которого стоит изучение удовлетворённости персонала организации существующей системой адаптации сотрудников, а также анализа и выявление проблем, связанных с адаптацией новых сотрудников предприятия. И разработанным общим положением об адаптации сотрудников в организации. В заключении обобщены основные выводы ВКР.

1. Теоретические аспекты управления адаптацией персонала в организации

1.1. Понятие, сущность и цели адаптации.

Современные организации, в которых руководство персоналом хорошо организовано, считают, что набор подходящих людей - это только начало. Одной из проблем с рабочим персоналом в организации при наборе персонала является управление трудозатратами. Во время взаимодействия работника и организации происходит их взаимная адаптация, основой которой является постепенный выход работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

В последние десятилетия в нашем государстве состоялся переход к новому типу экономического развития, который требует совершенствования всей системы управления персоналом. В частном (негосударственном) секторе за несколько лет кадровый менеджмент прошел несколько ступеней эволюции. В течение периода становления отечественного бизнеса специалист по персоналу превратился из закрытого и консервативного кадрового делопроизводителя-регистратора в инициативного и коммуникабельного менеджера. Системой управления персоналом в настоящее время называют систему, реализующую все функции управления персоналом.

На сегодняшний день учеными и практиками сформирован единый список функций управления человеческими ресурсами, но к определению места и роли процесса адаптации персонала, в данном списке функций, в современной научной литературе существует множество различных подходов. Эти подходы сформировались преимущественно на основе подходов к организации управления персоналом в отдельных успешных организациях. Ключевой причиной возникновения различных подходов к месту и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является разная трактовка самого процесса адаптации персонала.  В самом общем виде, под понятием адаптация можно подразумевать процесс приспособления человека к условиям внутренней и внешней среды.  На данный момент можно констатировать, что содержание адаптации персонала наиболее полно раскрывается в зарубежной литературе по вопросам менеджмента и управления персоналом.

 Однако и здесь наблюдается определенная неупорядоченность категориального аппарата, который представлен широким спектром терминов, среди которых можно выделить «производственная адаптация», «профессиональная адаптация», «организационная социализация», «введение / вхождение в должность», «введение / вхождение в организацию» и другие. Трактовка понятия адаптация различна и поэтому требует детальной проработки и описания сущности вышеизложенных категорий данного понятия (табл. 1).

Автор Описание термина

Веснина В.Р. – приспособление вновь пришедшего сотрудника к социальной среде, условиям и содержанию труда, в котором молодой сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, с коллективом и усваивает стереотипы поведения, отожествляя личные интересы и цели с общими[3].

Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. – процесс, в котором при знакомстве вновь пришедшего сотрудника с организацией и ее деятельностью происходит изменение его поведения в соответствии с требованиями среды[21].

Г. Айзенк – гармония в полном удовлетворении состояния потребностей индивида и требований социальной и природной среды[21].

Егоршина А.П.  – приспособление личности к трудовому коллективу и рабочему месту[25].

Таблица 1 – Констатация термина адаптация от разных специалистов

 Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Атмосфера, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные. Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации.

Консультанты консалтинговых компаний утверждают, что в случае успешной адаптации сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев, а в случае спонтанного развития — только по истечении года.

Термин «организационная социализация» очень близок по своей сути к адаптации персонала. Под организационной социализацией чаще всего понимают процесс, в котором человек раскрывает свои личные и профессиональные способности, формирует необходимое поведение и социально-культурное мировоззрение, важные для получения веса в организации и участии в ней в качестве полноправного члена.

К основным составляющим организационной социализации относятся:

1. беспрерывность периодического процесса социализации;

2. взаимодействие новых сотрудников и их руководителей − исключительная важность начального периода социализации;

3. изменение форм поведения, ценностей и установок;

4. привыкание к работе внутри организации, должностным обязанностям и коллективу[16].

Организационная социализация, безусловно, базируется на научной теории социализации − двустороннем процессе постоянной передачи обществом и усвоения индивидом на протяжении всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим личности функционировать в обществе[11].  Основание организационной социализации является социальный фактор. Поэтому бесспорно можно сделать вывод о том, что процесс адаптации персонала является основой физиологического механизма, в котором живой организм приспосабливается к окружающей среде и ее условиям[13].

Общепризнанно, что такой механизм присущ примитивным живым существам, которые не имеют социальной организации. На практике речь идет, прежде всего, о таком виде адаптации как психофизиологическая адаптация – приспособленность ко всем условиям, оказывающим различное воздействие на психофизиологическое состояние специалиста в рабочее время (рабочее место, уровень шума, освещение, температура, чистота воздуха). Так что об организационной социализации можно говорить не как об альтернативной концепции, а как о доминирующей составляющей адаптации персонала[6].  

Сторонники организационной социализации рассматривают ее как заключительную часть процесса отбора персонала, где отбор и социализация рассматриваются как стадии в едином, длительном процессе интеграции нового работника. Социализация начинается в течение отбора, когда претендент впервые сталкивается с формальными процедурами организации.

В то же время, даже если подходы к управлению предприятием акцентированы, прежде всего, на отборе персонала, каким бы ценным ни был поиск нового работника, следующим обязательным шагом является его адаптация[3]. Как показывает практика, отсутствие системы адаптации персонала в организации или хотя бы ряда элементарных инструментов адаптации сводят на нет все предыдущие усилия.

При этом по статистике, около 80% людей, которые уволились в первые полгода или год работы, приняли такое решение в течение двух первых недель работы[13].  По мнению современных ученых, существует несколько причин этого явления.

Во-первых, действительность, в которой оказывается новый работник, иногда не соответствует его всем тем ожиданиям, которые у него сложились еще во время собеседования с руководителем кадровой службы и другими членами конкурсной комиссии. Во-вторых, это информационный вакуум, в который попадает сотрудник − неспособность работодателя предоставить необходимую для него информацию или, наоборот − чрезмерное количество информации, в которой сотрудник теряется[21].  

Кроме того, очень часто к негативным последствиям приводит рабочее место, которое организовано ненадлежащим образом. Приходя на новую работу, новичок обнаруживает, что его рабочее место не подготовлено, и ему приходится заботиться о себе самому, обустраивать и организовывать рабочее место самостоятельно. А так как первое сложившееся впечатление изменить очень сложно и если оно будет отрицательным, то это негативно скажется как на мотивации работника, так и на его работе в целом[19].

Альтернативная концепция ставит процесс адаптации по другую сторону формального барьера, которым является процедура найма работника. Согласно этому подходу, который присущ современным научным школам менеджмента, адаптация персонала является начальным этапом его развития и обучения.

Профессиональную адаптацию молодых специалистов, ученые Института Министерства труда Российской Федерации считают элементом подсистемы развития и обучения персонала рядом с другими элементами (профессиональным развитием, подготовкой и повышением квалификации кадров, работой с кадровым резервом и планированием и контролем деловой карьеры) [24].  Необходимо отметить, что в современных условиях организации, в которых адаптация является частью подбора персонала или начальный этап развития молодых сотрудников, высокоэффективна в адаптации персонала.

Организации, функционирующие по такому принципу, как отмечают ученые, определяют потребность в обучении каждого работника с точки зрения интересов организации.  Определение учебных потребностей для новых работников включает анализ их будущих рабочих задач и соответствующих компетенций (специальных навыков и навыков в области менеджмента).

Кадровые службы, оценивая новых работников на этапе адаптации и подбора, способны определить их важные профессиональные и личностные компетенции, предлагая фрагменты возможных задач, и, таким образом, предложить лучшую программу будущего обучения и адаптации кандидата.

Такой подход хорошо развит в исследовании А. Гусевой и других. В исследовании определены и представлены основные задачи, решаемые обучением молодых специалистов[23]:

- выявление навыков, умений и знаний, не хватающих для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- осуществление организации учебного процесса по результату полученных данных программам дополнительного профессионального образования.

- после получения образования определяется уровень подготовки работников.

Для обнаружения, каких умений, навыков и знаний не хватает новым работникам, ученые предлагают такие методы, как изучение материалов их личных дел, конкурсных экзаменов (если таковые имели место), социологических и психологических исследований в процессе отбора на должность в предприятии.  Если такой оценки в процессе приема на работу не проводилось, целесообразно провести специальное исследование качеств, знаний, умений и навыков нового работника.

Таковыми качествами являются: образование, специальность, опыт работы, знание законодательства, потенциальные возможности роста служащего, а также такие личностные характеристики, как мотивация, установка на выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль, организованность[23]. Такая концепция заслуживает внимания, однако, учитывая то, что такой индивидуальный подход является одним из самых затратных[26], он не всегда не может быть использован на отечественных предприятиях, по крайней мере, на современном этапе. В то же время, данный подход может быть перспективным введением на предприятия России.

Адаптация персонала на современном этапе, по мнению третьей группы исследователей – практиков является такой же отдельной функцией управления человеческими ресурсами на уровне организации, как отбор, развитие или обучение[1;4].

А. Рачинский профессиональную и социально-психологическую адаптацию молодых специалистов представляет, как одну их основных задач управления человеческими ресурсами[22].  

А. Зарудин же считает данную адаптацию как отдельное направление управления человеческими ресурсами, требующее совершенствования и развития[8].

 Как считает исследовательская группа канадского университета МакГил, организационная деятельность работника должна состоять их пяти этапов жизненного цикла. Согласно этому жизненному циклу, адаптация работников происходит в два этапа. На первом в большей или меньшей степени происходит «шок от увиденного», а уже на втором этапе, по мнению авторов, происходит «рост и социализация».

Введение в организацию исследовано такими специалистами как М. Армстронг и Г. Десслер в области управления человеческими ресурсами разносторонне. Под введением работника в организацию М. Армстронг понимает процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того, чтобы быстро успешно адаптироваться и начать работать.

Он также отметил, что при вхождении молодого специалиста в организацию и ее деятельность, важным моментом в управлении человеческими ресурсами, является забота, которая осуществляется в эффективных вводных мероприятиях и по своему содержанию представляет «начальный этап адаптации персонала» [1].  

Г. ДеСслер рассматривает ориентацию персонала как одну из форм деятельности, способствующую успешной адаптации в организации. Ориентация в таком случае является предоставлением молодым специалистам необходимой, для эффективного выполнения своих должностных обязанностей, общей информации о работе. Первичная ориентация призвана облегчить нервозное состояние работника в первый рабочий день. Ориентация должна стать начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности организации.  

Новые работники должны получать навыки, которые необходимы для эффективного выполнения работы, что должно быть включено в процесс адаптации. По мнению Г. ДеСслера, это даст возможность достичь двух дополнительных целей. Во-первых, предоставит сотрудникам более широкий спектр навыков: а именно навыков общения, решения проблем и сотрудничества в коллективе. Во-вторых, при помощи обучения, вырабатывать в новых сотрудниках чувство ответственности[5].

Последняя группа ученых объединяет адаптацию персонала с организацией рабочего места и созданием условий труда. Началом данного подхода являются 20-е гг. ХХ в. от «Школы человеческих отношений» Э. Мэйо, ставившая цель «достижения согласия работника с программой администрации предприятия, снижения недовольства, облегчения адаптации и преодоления отчуждения работника» [18].  

Исследования показывают, что условия труда на новом рабочем месте относятся к ключевым факторам, которые влияют на решение нового работника об увольнении из организации или о продолжении работы в организации[9].  В то же время, создание условий труда не является отдельной функцией управления персоналом, так как совокупность таких аспектов как забота о здоровье и безопасности работника, соблюдение его прав и поддержание сотрудничества профсоюза и руководства, является частью и поддержкой данной функции.  

Таким образом, выгоду от нормально функционирующей системы адаптации персонала получает как организация (повышение эффективности и результативности системы управления персоналом), так и вновь назначенные работники (рост шансов на реализацию успешной карьеры в организации). Несмотря на то, что система управления процессом адаптации персонала была признана важной и вошла в мировой практике управления предприятием, можно констатировать, что длительное время специалисты по управлению персоналом уделяли ей внимание «по остаточному принципу».

Внимание в первую очередь уделялось подбору персонала, обучению, повышению квалификации и развитию персонала, оценке персонала, формированию корпоративной культуры. В то же время, определение места и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является одним из стратегических вопросов развития предприятия.  

Рассмотрим зарубежный опыт адаптации молодых специалистов, методы и формы работы с молодыми специалистами, во многом зависят от организационной структуры предприятия и специфики ее деятельности. Например, в Японии, в одной из автомобильных компаний, студент закончивший Токийский государственный университет вносится в штат сотрудников только после того, как пройдет интеллектуальный тест и тест на способности в области сбыта. На новой работе, новый менеджер проходит курс обучения, по общим вопросам управления. Далее проводятся двухнедельные вводные лекции и недельный курс по техническому обслуживанию оборудования. Закончив с теоретической частью, молодой специалист направляется на месячную практику в конструкторское бюро, после этого в течении месяца работает в производственном отделе предприятия. Молодому менеджеру в распоряжение предоставляется пять сотрудников и два секретаря[7].

На сегодняшний день наибольшую популярность за рубежом имеют следующие виды адаптации:

 Secondment (вторичное обучение) - это "прикомандирование" персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот подход к адаптации нельзя связать с стажировкой или командировкой. Его суть заключается в том, что новый сотрудник на определенный промежуток времени отправляется в другой отдел той же компании или возможно в другую компанию. Secondment бывает краткосрочным (100 часов), и долгосрочным (до двух лет). Этот метод наибольшую популярность имеет в Европе и США, бывали случаи, что на secondment, были очереди в компаниях[7].

Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) - это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Данная методика базируется на объективном и честном предоставлении друг другу обратной связи, поддержке в достижении целей и задач (в том числе личных) и обретении новых навыков[7]. Суть метода состоит в том, что адаптация осуществляется посредствам дружбы с коллегой. Различия традиционного наставника и «приятеля» заключаются в том, что традиционный наставник имеет значительный профессиональный опыт и пытается его передать наставнику, как непосредственный начальник, «приятель» же находится с новичком на одной иерархической ступени. Обычно buddying длится не больше года, но он особенно важен в первые недели работы новичка.

 E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). E-learning для эффективного применения требует жесткой дисциплины (самодисциплины). В Европе эту проблема решается максимальной интерактивностью модулей. Программы создаются таким образом, чтобы новичок всегда проявлял интерес. Программы эстетично выглядят, от них сложно оторваться, в них есть интрига, которая еще больше вызывает. За рубежом e-learning применяется около 6 лет, за это время специалисты по развитию и обучению персонала, не обсуждали, нужен ли этот метод или нет. Они просто совершенствовали метод по мере использования и сделали вывод, что метод не эффективен в первоначальном виде, и дошли до того, что командообразование многие компании выполняют через e-learning[7].

Job Shadowing – метод адаптации, широко применяемой за рубежом. Суть данного метода состоит в том, что новичок преследует (становится его «тенью») более опытного работника в реальном рабочем времени, сопровождает его как «тень» в течение всего рабочего дня. Новичок может задать вопрос или обсудить определенные моменты рабочей ситуации не только с сотрудником, чьей «тенью» он становится, но и с другими членами группы[7].

 Кадровые школы - этот метод обучения, чаще всего применяется в страховых компаниях. Эту методику применяют, когда необходимо в короткие сроки обучить новых сотрудников профессиональным навыкам и стандартам профессии, которые редко дают в образовательных учреждениях. Такое обучение необходимо, потому что новички, приходящие в организацию, могут быть из абсолютно разных сфер деятельности. И задачей обучения является, привести их к единому понимаю специфики и базовой технологии организации. Такое обучение, как правило, несет теоретический характер, новому сотруднику дают базовые знания, без которых он не может приступить к работе. Поэтому из кадровых школ выходят с большим багажом знаний, но при этом, не имея представления о самом процессе работы. Новичкам приходится почти с нуля познавать профессию и здесь будет тяжело обойтись без наставничества. (табл. 2).