W010413 Дипломная работа Особенности организации учета, контроля и анализа оплаты труда в нефтегазодобывающей организации ПАО «Варьеганнефтегаз»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1 Теоретические основы учета, контроля и анализа оплаты труда в нефтегазодобывающей организации………………………………………….….5

1.1 Экономическая сущность оплаты труда………………………….……5

1.2 Виды и формы оплаты труда……………………………………….…11

1.3 Нормативно-правовое регулирование учёта и контроля оплаты труда в нефтегазодобывающей организации………………………………………...….17

ГЛАВА 2 Особенности организации учета и контроля оплаты труда в нефтегазодобывающей организации…………………………...…………....……32

2.1 Порядок учета оплаты труда в ПАО «Варьеганнефтегаз»………….32

2.2 Аналитический и синтетический учет оплаты труда….……….……42

2.3 Организация контроля оплаты труда………………………………....51

ГЛАВА 3 Анализ оплаты труда в ПАО «Варьеганнефтегаз»…………..60

3.1 Анализ структуры и динамики затрат на оплату труда……………..60

3.2 Анализ использования фонда заработной платы……………………72

3.3 Рекомендации по совершенствованию учета, контроля и анализа оплаты труда………………………………………………………………………..77

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………………89

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………….…..….92

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Распределение должностей по грейдам и внутригрейдовым диапазонам………………………………………………...…..93

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Порядок формирования и использования премии за особые достижения……………………………………………………………..….95

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Трудовые ресурсы (Административно управленческие расходы)…………………………………………………………………….…..…..96

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики политика в области оплаты и стимулирования труда является одной из важнейших составных частей управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из основных стимулов в рациональном использовании рабочей силы, и об этом забывать нельзя.

В настоящее время анализ использования трудовых ресурсов предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда и его стимулированием. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты, в свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности, при этом средства на оплату и стимулирование труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования фонда оплаты и механизмов стимулирования труда на каждом предприятии имеет исключительно высокое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда, а также за счет снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы занимает в составе затрат предприятия значительный удельный вес, по действующим инструкциям органов статистики он включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В связи с вышеизложенным тема исследования является актуальной.

Объектом исследования в данной работе является система организации учета, контроля и анализа оплаты труда в ПАО «Варьеганнефтегаз»,  находящееся  в  Ханты-Мансийском  АО,  Тюменской области г. Радужный.

Предметом исследования в работе является совершенствование системы учета, контроля и анализа оплаты труда в ПАО «Варьеганнефтегаз».

Цель дипломного проекта изучить особенности организации учета, контроля и анализа оплаты труда в нефтегазодобывающей организации ПАО «Варьеганнефтегаз» и разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

- раскрыта экономическая сущность оплаты труда;

- обобщены существующие виды и формы оплаты труда;

- выявлены особенности нормативно-правового регулирования учёта и контроля оплаты труда в нефтегазодобывающих организациях;

- раскрыты порядок учета оплаты труда в ПАО «Варьеганнефтегаз» а также существующая организация контроля оплаты труда;

- изучены особенности аналитического и синтетического учета оплаты труда в организации;

- проанализирована динамика и структура оплаты труда;

- произведен факторный анализ производительности труда;

- разработаны рекомендации по совершенствованию учета, контроля и анализа оплаты труда.

Общество ПАО «Варьеганнефтегаз» одно из нефтегазодобывающих предприятий, входящих в самую крупную  нефтяную компанию в мире ПАО «НК «Роснефть». ПАО «Варьеганнефтегаз» осуществляет свою деятельность на территории ХМАО. Основной сферой деятельности Общества является высокотехнологичная добыча углеводородов (нефть, газ), а также, связанные с этим лицензируемые виды деятельности, в том числе: поиск, разведка, разработка нефтяных и газовых месторождений, подготовка нефти, транспортировка нефти и газа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА, КОНТРОЛЯ И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Экономическая сущность оплаты труда

Достойная оплата труда своих работников организации – это то, что лучше всяких слов и статистических данных характеризует предприятие. Вопросы справедливого вознаграждения работников за их труд являются одними из самых сложных в управлении предприятием. На фоне изменений в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции, которые ранее выполняло государство по реализации политики в этой сфере, теперь возложены непосредственно на предприятия, которые преимущественно самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда и её размеры а также  способы материального стимулирования его результатов. Данная информация на сегодняшний день изложена в коллективном или трудовом договоре и в положении об оплате труда, которое утверждается приказом руководителя.

Такое понятие как «заработная плата» наполнилось новым содержанием и на сегодня охватывает все виды заработков: различных видов премий, доплат за временное совмещение должностей, доплат за замещение руководителя в период его отсутствия, надбавок за работу в выходные и праздничные дни, различных видов социальных льгот и других доплат, начисленных в денежных и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

По сей день нет стандартных формулировок к терминам «оплата труда» и «заработная плата». Для того чтобы понять смысл этих терминов и экономическую сущность оплаты труда, а также способов её формирования, необходимо определить характерные черты данного понятия из различных источников.

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения данных терминов «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда дается понятие как о системе отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат своим работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Под заработной платой дается понятие как о вознаграждении за труд работника, которое зависит от его квалификации, от степени сложности труда, от количества, от качества и условий выполняемой им работы, а также как о системе выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно из определений закрепленных в ТК РФ понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», так как первое включает в себя помимо системы расчета заработной платы еще и используемые режимы, документальное оформление и правила использования рабочего времени, используемые нормы труда и определенные сроки выплаты заработной платы.

В современных условия рыночной экономики РФ законодательно установило принцип вознаграждения за труд без дискриминации, в котором отражены основные начала оплаты труда. В нем говорится что трудовые доходы работников определяются исходя из личного вклада каждого, с учетом конечных результатов работы предприятия.

О.К. Минева в своем учебнике говорит, оплата труда – это уплаченные находящимся и не находящимся в штатном составе предприятия работникам средства, форма которых может быть денежной или натуральной за проделанную работу или проработанное время [6, с. 84].  Также автор позже в учебнике поясняет, что под термином «оплата труда» подразумевает принцип экономического взаимодействия - обмен трудовых усилий работника и материального поощрения работодателя [6, с. 114].

А.Е. Шевелев пишет, что труд в первую очередь служит центральным звеном экономики, потому как он представляет собой рыночный товар и является основанием для образования добавленной стоимости к предмету или материалу производства, поскольку эти предметы и материалы после добавления к ним труда всегда становятся дороже. Исходя из этого появляется потребность в оценке оплаты труда и расчетах во всех его выражениях, в свою очередь данные затраты на оплату труда включаются в себестоимость готовых продуктов [9, с. 381].

Авторы Г.И. Алексеева, С.Р. Богомолец и И.В. Сафонова склоняются к тому, что заработная плата выступает главной статьей доходов работников, с ее помощью производится осуществление контроля за мерой труда и потребления, она является важным экономическим рычагом управления экономикой [3, с. 381].

Проанализировав вышеприведенные определения, можно отметить, что все авторы подчеркивают то, что заработная плата в первую очередь является мерой вознаграждения за труд. Также этому можно найти подтверждение в науке экономике, где выделяют две ключевые концепции оп¬ределения природы заработной платы:

а) заработная плата - это цена за труд, величина которой и динамика изменения формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это стоимость товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости товара рабочая сила» выраженная в денежном количестве. Величина этой стоимости напрямую зависит от определенных рыночных факторов и условий производства, то есть спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Чтобы сформулировать экономическую сущность оплаты труда, необходимо рассмотреть данный вопрос с  двух точек зрения, так как труд и оплата труда для работника и работодателя имеют абсолютно противоположное значение, роль и цель.

С точки зрения работника, сущность заработной платы как наиболее значимой и ведущей статьей его собственного дохода и дохода его семьи заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей, в возможности улучшения уровня жизни его семьи и его самого, которые гарантируют процесс воспроизводства. Отсюда следует что заработная плата для работника в первую очередь осуществляет воспроизводственную функцию, как главную роль в совершенствовании итогов труда для повышения вознаграждения. Также, необходимо отметить что заработная плата и для работодателя является главным элементом для воспроиз¬водства рабочей силы, но при этом нельзя рассматривать заработную плату только с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства, так как оплата труда должна дифференцироваться в том числе по сложности труда и ква¬лификации рабочих.

С точки зрения работодателя, оплата труда рассматривается как издержка производства или если сказать другими словами средства, которые расходуются для привлечения рабочей силы с целью её использования. Работодатель естественно пытается минимизировать данного рода издержки, однако ему необходимо понимать, что бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде¬жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Как установил К. Маркс, величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования работника, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [8, с. 145]. Исходя из этого, каждой организации необходимо во-первых предоставить комфортные условия для трудовой деятельности и во-вторых создать стимул для каждого работника увеличивать результаты их деятельности. Для этого необходимо придерживаться линейной зависимости между оплатой труда и результатами его деятельности, а это в свою очередь является наиболее трудоемкой учетной работой в этой области, которая создает потребность в формировании четкого контроля за мерой труда и потребления. К тому же, заработная плата значится одной из ключевых статей, определяющих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг [2, с.582]. Следовательно, оплата труда помимо воспроизводственной функции осуществляет еще стимулирующую (мотивационную) и регулирующую функции.

Что касается непосредственно оплаты труда, то в таких отношениях играет главную роль возник¬новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя¬ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. На таких рынках продавцами выступают работники определенной ква¬лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Спрос и предложение на определенную рабочую силу дифференцируется по степени профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны потребителей и предложения со стороны обладателей, то есть форми¬руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. В подобных трудовых отношениях из системы государственного регулирования осталась лишь одна функция - регулирование минимальной заработной платы. Однако, она опре¬делилась ниже прожиточного минимума, из-за высокой инфляции и падения объемов произ¬водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все больше отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает производственная возможность замещения дорогостоящего оборудования и его эксплуатации на дешевую рабочую силу. При этом исчезает стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата в свою очередь приводит к деградации имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Чтобы исключить подобные явления, в основе организации и оплаты труда существуют следующие основные функции:

а) Труд должен оплачиваться исходя из качества и количества. Это говорит о том, что при оплате труда должны учитываться не только затраченное время, выработку и другие количественные характеристики, но и сложность работы, тяжесть, ответственность.

б) Уровень заработной платы должен расти с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными являются рост цен на потребительские товары и услуги, и темпы инфляции. Субъективным являются внутренние факторы предприятия и его экономического развития, которые обусловлены увеличением прибыли, экономией производственных затрат, ростом производительности труда, в том числе за счет работ, которые не связаны с основной деятельностью.

в)  Заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть побуждать работника не только лишь к выполнению производственного задания в определенный срок с заданными параметрами качества, но и к увеличению производительности труда, к экономии различных видов производственных ресурсов, к рационализации трудового процесса.

г) Рост заработной платы не должен опережать темпы роста производительности труда. Рост заработной платы зависит от роста производительности, а не на оборот. Нельзя расходовать больше, чем производишь.

д) Уровень оплаты труда должен соответствовать определенным условиям, в которых он протекает. Этот принцип установлен на основе введения специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, которые трудятся на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в географических местностях с неблагоприятными климатическими условиями и т.д.

В заключении можно сделать следующий вывод. В современных условиях заработная плата также как и труд является ничем иным как товаром, размер которого регулируется с учетом спроса и предложения. Но, в отличие от обычных товаров производства и потребления, заработная плата имеет три важнейших функции, которые влияют на экономические и социальные процессы как в самом предприятии так и в обществе в целом: воспроизводства, стимулирования (мотивирования) и регулирования. Соответственно, уровень заработной платы и динамика её изменения исходя из финансового благополучия населения и роста эффективности производства предприятий, является ключевой причиной устойчивого развития  общества, что в свою очередь в конечном итоге благоприятно скажется на развитии этого же предприятия и страны в целом.

1.2. Виды и формы оплаты труда.

В себестоимость продукции, работ и услуг безусловно включаются расходы на оплату труда рабочих, инженерно-технических специалистов, руководителей и другого производственного персонала, исчисленные по принятым организацией системам  и формам оплаты труда, которые отражаются на счете учета затрат основного производства. В соответствии с законодательством производственная организация разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда штатных работников, а также привлекаемых работников и специалистов со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) самостоятельно.

Главным и принципиальным требованием ко всем системам оплаты труда на предприятии является то, чтобы они обеспечивали за равный труд равную оплату. Это требование приводит к тому, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, предоставляли возможность объективной оценке как количества, так и качества труда наёмных работников и устанавливали соответствующие этим показателям нормы качества и количества труда.

Кроме возможности объективной оценке количества и качества труда, при разработке системы оплаты труда, предприятию необходимо предусмотреть, чтобы уже внедренная система была способна направить усилия работников на достижение таких производственных показателей трудовой деятельности, при которых работодатель мог бы получить планируемый результат выраженный в выпуске необходимого количества конкурентоспособной продукции с меньшими затратами. Также система оплаты труда должна предусматривать возможность реализации умственных и физических способностей имеющихся у работника, это позволит ему в рабочем процессе добиться высокой самореализации, что в конечном итоге принесет предприятию высокие результаты труда и большую прибыль.

Результаты труда на предприятии отражаются в различных показателях: в отработанном времени, в количестве изготовленной продукции, в уровне использования производственных ресурсов или их экономии, а также в производительности труда, что приводит к разделению заработной платы на формы.

Принципиально формы оплаты труда разделяются на две формы: первая форма повременная, вторая форма сдельная. Применение любой из выделенных форм оплаты труда требует соблюдения определенных условий, которые определяют эффективность и целесообразность их использования на практике независимо от трудовой сферы деятельности.

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за факт отработанного время согласно установленному окладу или ставке.

При подобной форме оплаты труда работников начисления могут производиться:

– по часовой тарифной ставке;

– по дневной тарифной ставке;

– по месячной тарифной ставке.

Применение повременной оплаты на предприятии требует строгого ведения надлежащего табельного учета фактически отработанного времени, иначе без этого невозможно правильно организовать повременную оплату труда. В случае применения формы повременной оплаты, на предприятии необходимо предусмотреть тарификацию рабочих повременщиков, специалистов, руководителей и других служащих на основании соответствующих нормативных документов, установить и правильно применять нормы и нормативы, которые регламентируют организацию труда повременщиков.

Повременная форма оплаты труда в большинстве случаев применяется тогда, когда нет возможности или когда нецелесообразно устанавливать количественные параметры труда.

Повременная форма оплаты труда содержит следующие системы:

а) простая повременная – это такая система оплаты труда, при которой оплата производится по тарифной ставке работника определенного разряда только за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества работ. Как правило, организации применяют подобную форму оплаты труда для основного и вспомогательного рабочего персонала, для обслуживающих организация, а также для лиц, работающих на условиях совместительства.

б)  повременно-премиальная – это такая система оплаты труда, которая включает с себя оплату не только за отработанное время, но еще и премию за качество проделанной работы и количественные показатели согласно установленному положению о премировании.

в) окладная – это система оплаты, при которой начисления производятся по установленным месячным должностным окладам, а не по тарифным часовым или дневным ставкам. Типично, подобные системы должностных окладов применяют для руководителей, служащих и специалистов. Данная система оплаты может предусматривать премии за качественные и количественные показатели труда.

На любых предприятиях, которые применяют повременную форму оплаты труда, имеется утвержденное руководством штатное расписание работников, в котором указываются все должности и соответствующие к ним месячные оклады.

Из недостатков повременной формы оплаты труда можно выделить то, что на практике должностной оклад не всегда в состоянии учесть различия в объемах работ, которые выполняются работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная – это форма оплаты труда, которая зависит только от объема выполненной работы (изготовленной продукции) на основании действующих расценок за единицу продукции. Такая система применяется на предприятиях производящих продукцию, которую можно учитывать в количественных показателях. При такой системе оплаты труда работников начисления заработной платы осуществляются по сдельным расценкам за определенное количество произведенного товара или продукции.

К сдельной форме оплаты труда относятся следующие системы:

а) прямая сдельная – это такая система оплаты труда, при которой оплата растет в прямо пропорциональной зависимости от количества произведенного товара, исходя из сдельных расценок. Такая система применяется на предприятиях главной целью которых является расширение производства и увеличение объемов выпускаемых товаров, т.е. такая система стимулирует рабочего на увеличение выпуска продукции. Недостатком такой системы является низкая экономия производственных ресурсов и недостаточный стимул для увеличения качества товаров.

б) сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение таких качественных показателей как отсутствие брака, экономия материалов, сдача изделия или работы с первого раза. По моему мнению, такая система является наиболее эффективной как для предприятия так и для работника, так как она идеально сбалансирована с точки зрения достойного вознаграждения к приложенным трудовым усилиям работника и сочетает в себе как мотивацию к экономии ресурсов так и к увеличению качества изготавливаемого товара или продукции.

в) сдельно-прогрессивная – это такая система оплаты труда, которая предусматривает стандартные расценки в пределах нормы и повышенные расценки за объем работы, который превышает нормы выработки.

г) косвенно-сдельная – это такая система оплаты труда, которая преимущественно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих производственное оборудование (ремонтников, наладчиков, комплектовщиков и других) или обслуживающих основных рабочих-сдельщиков.

д) аккордная – это такая система оплаты труда, которая сочетает в себе совокупный заработок за выполнение полного комплекса запланированных работ или за выполнение определенных стадий работы с установленным предельным скором выполнения. Как правило, подобная разновидность оплаты труда применяется для внештатных работников, которые трудятся по заключенных договорам гражданско-правового характера.

Существуют также и другие формы оплаты труда, к примеру бестарифная. Такая форма направлена на стимулирование труда и совершенствование предприятия. Бестарифная форма сочетает в себе основные преимущества как повременной так и сдельной форм оплаты труда, при этом обеспечивается гибкая взаимосвязь между размерами заработной платы и конечными результатами деятельности предприятия или отдельного работника. Сущность такой формы заключается в том, что каждому работнику присваивается определенный уровень квалификации, который отражает его вклад в конечный результат работы всего коллектива.

Принципиально различают два вида оплаты труда: основной вид заработной платы и дополнительный.

К основному виду заработной платы в состав относят:

а) выплаты за отработанное время и/или за качество выполненной работы и ее количество при сдельной, повременной или прогрессивной оплате;

б) доплаты, которые связаны с определенными отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночную смену, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и прочее;

в) оплата времени простоя производства, которое не связано с непосредственной виной работника;

г) различного вида премии, премиальные надбавки и прочее.

К дополнительному виду заработной платы включают выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством и должны быть четко прописаны в коллективных договорах:

а) оплата отпускного времени;

б) оплата времени в течении которого выполняются государственные и общехозяйственные обязанности;

в) оплата отпусков для кормящих матерей;

г) оплата льготных часов для подростков;

д) оплата выходных пособий при увольнении и прочее.

С целью подробно описать те или иные механизмы оплаты труда применяемые на предприятии, в ПАО «Варьеганнефтегаз» разработан документ «Положение об оплате труда». Это положение ни при каких обстоятельствах не противоречит трудовому кодексу РФ, правилам внутреннего трудового распорядка организации и коллективному договору. По сути данный документ объединяет нормативы и указания вышеперечисленных источников.

В ПАО «Варьеганнефтегаз» применяется повременная форма оплаты труда. Выбрана подобная форма оплаты труда из-за отсутствия возможности устанавливать количественные параметры труда. Количественно оценить труд большинства работников не представляется возможным, поэтому на предприятии ведут табельного учета фактически отработанного времени.

1.3. Нормативно-правовое регулирование учёта и контроля оплаты труда в нефтегазодобывающей организации

На сегодняшний день в Российской Федерации такая отрасль как нефтегазовая без преувеличения является самой важной в стране, так как она обеспечивает порядка 2/3 от общего производства и потребления первичных энергоресурсов. Нефтегазовая отрасль РФ является главным источником валютных и налоговых поступлений в  казну, так как оказывает существенное влияние на формирование топливно-энергетического баланса во всем мире, тем самым поддерживает экономическое развитие нашей страны.

Для полноценного функционирования и успешного развития нефтегазовой отрасли немаловажную роль играют высокая эффективность трудовой деятельности и трудовые отношения между работниками и работодателями. Подобные отношения между работниками и нефтегазодобывающими предприятиями регулируются нормами трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным нормативно - правовым документом, регулирующим оплату труда в Российской Федерации, а также основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовые отношения - это отношения, которые основаны на соглашении, который заключается по форме коллективного договора, трудового договора или соглашения между работником и работодателем о выполнении первым его трудовых функций за определенную плату, а также о подчинении правилам внутреннего распорядка организации или предприятия.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение заключаемое между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- обеспечить нормальные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами федерального и регионального уровней, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

- предоставить работнику работу по выполнению определенной трудовой функции;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату за выполнение первым трудовой функции;

Работник в свою очередь обязуется:

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя;

- лично и в полной мере выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ). Прием на работу должен оформляться приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).