Поиск по каталогу

Библиотека онлайн

K013361 Дипломная работа Управление дисциплинарными отношениями

3400 руб. 1890 руб.
В корзину

Содержание

1. Теоретические основы управления дисциплинарными отношениями

1.1 Сущность и содержание трудовой дисциплины

1.2 Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе

1.3 Особенности управления трудовой дисциплиной муниципальных служащих

2. Анализ хозяйственно-экономической деятельности администрации

Рудногорского МО

2.1 Анализ хозяйственной деятельности администрации Рудногорского МО

2.2 Анализ исползуемой модели управления трудовыми отношениями

2.3 Недостатки используемой системы управления трудовыми отношениями

3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в администрации Рудногорского МО

3.1 Мероприятия по совершенствованию работы кадровой службы

3.2 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины и трудовых отношений

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы











Введение

Тема выпускной квалификационной работы - "Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе".

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что управление трудовым коллективом считается важнейшей сферой жизнедеятельности любой организации, которая способна существенно повысить эффективность труда, а изучение конструкции «управления персоналом» обусловлено достаточно широким диапазоном: от экономико-статистических проблем до философско-психологических теоретических аспектов.

В настоящее время, вопрос управления дисциплиной в трудовом коллективе организации встает особенно остро, поскольку руководители всех организаций  стремятся максимально повысить производительность труда персонала  и эффективность его трудовой деятельности. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе становится первоочередной задачей в управлении персоналом и всей организацией в  целом.

Успехи процветания организации в значительной степени зависят от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал, прежде всего, зависят от правильного управления отношениями в трудовом коллективе.

Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением работы персонала, определяют эффективность функционирования организации.

Я считаю, что дисциплинарные отношения занимают значительное место в организации и повышении продуктивности организации.

Цель работы — изучить и обобщить административно-правовые методы управления дисциплинарными отношениями, проблемы и перспективы их развития.

При написании ВКР анализируются следующие вопросы:

1) изучение теоретических аспектов вопроса управления трудовых дисциплинарных отношений;

2) проанализировать дисциплинарные отношения в рассматриваемой организации;

3) разработать предложения по совершенствованию труда в данной организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом корпоративных структур. Непосредственно важную роль играют представленные в работе результаты.

Работа с персоналом, с людьми часто оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Сегодня управление персоналом представляет собой развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего компьютерной техникой.

Главная особенность персонала - в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса.

Проблема дисциплинированности работников существует давно, но, на наш взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или другими словами низкой оплаты труда.

В ходе обработки, изучения и анализа собранных материалов был использован комплекс методов экономических исследований, объединенных системным подходом к изучению данной проблемы.

Объектом исследования в ВКР является администрация Рудногорского городского поселения Нижнеилимского района, а предметом исследования выступала трудовая дисциплина и направления ее совершенствования.

Работа состоит из 3 глав, каждая из которых включает в себя отдельные разделы. В первой главе будут рассмотрены понятие дисциплины труда и методы ее укрепления. Во второй главе - краткая характеристика организации, анализ и недостатки управления дисциплинарными отношениями. В третьей главе будут предложены пути и методы укрепления дисциплины труда в администрации Рудногорского городского поселения Нижнеилимского района.

















1. Теоретические основы управления дисциплинарными отношениями.

1.1 Сущность и содержание трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и непрерывного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет: строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации; сознательного, добросовестного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; рационального использования рабочего времени: своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня; использования рабочего времени для наиболее производительного плодотворного труда; своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений руководства; регулярного контроля администрации за

 соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства.

Понятие «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил это понятие как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».

В советский период, значимый вклад в исследование дисциплины труда внёс Н. Г. Александров, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права.

Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда в двух аспектах. Объективный аспект можно пояснить как совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения. Субъективн  аспект следует понимать как реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.

Трудовая дисциплина представляет собой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка организации, положениям и уставам о дисциплине).

Обеспечение дисциплины труда направлено на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Дисциплина достигается действием обязательных для всех работников организации, правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

Содержание дисциплины труда обусловливается комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип ее обеспечения также отражает эти аспекты. То есть  выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, организационные, а с другой – социально-экономические элементы дисциплины труда.

Первая группа норм включает: соблюдение работниками режима рабочего процесса; правил эксплуатации имущества организации; санитарии; технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к имуществу и процессу труда.  Нормы содержатся в ТК РФ и различных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Содержание второй группы норм права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то , что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других  способов.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше правил поведения на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: 1) по отношению к работодателю и его организации; 2) по отношению к трудовому коллективу; 3) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Трудовая дисциплина организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой местный нормативный акт организации, регламентирующий в, соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутренней трудовой дисциплины организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правила, являются приложением к коллективному договору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с

федеральными законами.

Необходимо учитывать, что трудовая дисциплина работника может конкретизироваться в зависимости от того, где и в качестве кого он трудится. В зависимости от специального статуса(например, муниципального служащего, руководителя организации, главного бухгалтера и т.п.). работника перед ним появляются конкретизированные обязанности и запреты:

Что касается работодателя, то в трудовых отношениях он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Говоря об обязанностях работодателя и организации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.

          Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и организации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол, , а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

                 Учитывая высокое значение личностного фактора в управлении трудовым коллективом организации в условиях рыночной экономики, необходимо сконцентрировать внимание отдела по управлению персоналом на каждого работника, на его возможные проблемы, а также на соблюдение положительного психологического климата внутри трудового коллектива, что достигается во многом через управление трудовой дисциплиной в организации.

         1.2 Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе.

Существующие в настоящее время процессы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические процессы стимулирования дисциплины труда осуществляются через систему начисления заработной платы. Система организации оплаты труда в организации, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы организации оплаты труда выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется подсчёт количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы предоставляют возможность осуществлять связь заработка сотрудника организации в трудовом коллективе с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Различают три основных вида оплаты труда: сдельный, повременный и премиальный. Два первых вида строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда – распространенный метод определения меры труда, так как по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также подсчёта качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологический процесс управления дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от его психологического состояния. Социально-психологическое состояние характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, во-первых, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях , во-вторых, на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного состояния являются мысли и чувства работников. Едиственный и очень важный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира работника и овладение различными способами перестройки его в позитивном настроении. Из этого следует, что большое значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров. Психологическая компетентность содержится: в знаниях для самооценки и самосовершенствовании личности; в комплексе знаний и навыков общения с работниками; в необходимости психолого-педагогической компетентности, связанная с функцией воспитателя подчиненных; в знаниях психилогических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен давать оценку межличностным и групповым отношениям в организации и уметь внести в них гармонию.

Способность умело вести  деловые отношения, регулировать психологический климат – один из главных признаков профессиональной пригодности.

Процесс правового воздействия включает три метода правового воздействия: убеждение, поощрение, принуждение. Эти методы применяют в практике не одну тысячу лет. Они не меняются в течение веков,  меняется только их содержание и комбинация.

Например, изменяются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезному труду или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто приименяют такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это предоставление льгот, приемуществ, оказание почета перед публикой и повышение его пристижа за его профессиональные заслуги. У каждого человека есть потребности в признании заслуг, в материальных ценностях. На реализацию этих потребностей и направлено поощрение. Но, используя поощрение, можно получить неоднозначный результат: привести трудовой коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, наоборот, объединить и сплотить его.

Выражается поощрение с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение ценности для человека. Понимание ценности у разных людей отличается. Для одного пара часов искренне дружеского общения может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации обычно существуетдва главных типа вознаграждения: внутренний и внешний.

Внутренний тип вознаграждения зависит от самой работы. Перечислим  ценности этого типа:

- самоуважение;

- значимость выполняемой работы, ее содержательность;

- осознание полученного результата и др.

Получения работником внутреннего вознаграждения, зависит от нормальных условий работы, обеспечение всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Внешний тип поощрения – это то, что получает работник,  его чувство востребованности и важности его работы. Ценности этого типа:

- оплата труда;

- условия труда;

- безопасстность, надежность, удовлетворенность;

- карьерный и личностный рост;

- признание;

- доверенные полномочия.

Я считаю, что действительно эффективным поощрением можно считать  значимость и универсальность работника. Таким образом, каждый из работников может четко представить свою пользу и выгоду от труда.

Можно выделить определенные правила для большей эффективности поощрения:

- применять поощрения при любом проявлении трудовой активности работника с положительным итогом;

- целесообразно применять весь комплекс поощрительных мер;

- поощрение должно быть значимым для работника;

- возможность получить поощрение в короткие сроки, например через месяц, неделю;

- публичность поощрения (поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми);

- доступность поощрения для всех категорий работников.

Применение правил поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника такоое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае организация обязана применить правила поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть внесены в трудовой договор. Также, в нем может быть установлен размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Главные виды достижений в труде, за которые работника принято поощрять:

- добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;

-  повышение производительности труда организации;

-  продолжительный  и безупречный труд;

-  нововведенния в труд организации.

Кроме данных случаев поощрения, в принципах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. Часто в принципах внутреннего трудового распорядка организаций можно насчитать до 30 дополнительных мер поощрения, в том числе медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, питание, личное пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и профилакториях, дополнительные выплаты, присвоение особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения значимы для эффективности.

Поощрение и награждения за добросовестный труд объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Процесс поощрения должнен убедить работника в том, что в организации существует видимая связь между его трудовой активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Процесс принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является проступок, то есть  ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение различного вида проступков работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением принято понимать внешнее влияние на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести:

- систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;

- неприемлемый внешний вид;

- присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);

- пренебрежение правилами безопасности, которое привело к несчастному случаю;

- случаи хищения имущества организации, его порча;

- ненадлежащий уровень трудовых обязательств (низкое качество);

- разглашение тайны организации;

- неподчинение приказам руководства;

- совершение аморального поступка (драка, хулиганство).

При нарушении дисциплины труда работник несет ответственность. Работодатель вправе применять определенные взыскания, в соответствии с вредом и серьезностью нарушения. Перечень допустимых взысканий:

- замечание – обычно не грозит серьезными последствиями; в процессе составляют акт, фиксирующий полученное замечание; при частых замечаниях можно применить более действенную меру наказания;

- выговор, применяется при совершении дисциплинарного проступка, может быть строгим и обычным, заносится в приказ; в трудовую книгу заносится в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;

- увольнение – самая радикальная мера, применяемая за серьезные систематические нарушения, которые причинили материальный или моральный вред.

          В результате, к процессам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся множественные и разнообразные инструменты. Экономические инструменты состоят из процесса оплаты труда в организации: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическому процессу относят все способы, которыми руководитель трудового коллектива воздействуют на работников. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают процессы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение. Среди последних основной – это процесс убеждения, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания работниками трудового коллектива. Огромное влияние на работников трудового коллектива оказывает и процесс поощрения, через материальное вознаграждение, а также процессы принуждения и наказания. Данные процессы управления всегда должны находиться в запасе руководства организации, чей вклад в управление трудовой дисциплиной особенно высок.

1.3 Особенности управления трудовой дисциплиной муниципальных служащих

Под термином муниципальная служба следует понимать профессиональную деятельность людей, занимающих государственные должности и обеспечивающих реализацию местного самоуправления.

Муниципальная служба выполняет задачи на уровне местного самоуправления. К важным задачам следует относить финансовую сферу: разработка проектов бюджета, своевременное обеспечение проекта средствами, отчет об исполнении разработанного проекта. Не менее важную роль играет организация социально-экономических программ, среди которых развитие здравоохранения, образования.

Рассмотрим конкретнее управление трудовой дисциплиной работников (муниципальных служащих), которые осуществляют эту деятельность.

Муниципальный служащий – совершеннолетнее лицо, являющееся гражданином РФ, исполняющее в установленном порядке должностные обязанности муниципальной службы, получающее за это вознаграждение.

            Муниципальные служащие, как и все работники, осуществляющие трудовую деятельность, обязаны исполнять должностные обязанности и соблюдать при этом права и законные интересы людей и организаций, а также установленные правила внутреннего трудового распорядка.

 Рассмотрим конкретнее обязанности и запреты муниципальных служащих:

  - соблюдать Конституцию РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ и муниципального образования, устав муниципального образования и обеспечивать их исполнение;

- исполнять обязанности, учитывая должностную инструкцию;

- соблюдать при исполнении должностных обязанностей права, свободы и законные интересы человека независимо от расы, национальности, языка, отношения к религии и других обстоятельств, а также права и законные интересы организаций;

- соблюдать установленные в организации правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы;

- поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей;

- не разглашать сведения, составляющие государственную тайну, а также сведения, ставшие ему известными в процессе труда (например,  касающиеся частной жизни и здоровья людей или затрагивающие их честь и достоинство;

- беречь имущество организации, предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

- предоставлять сведения о себе и членах своей семьи;

- соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, установленые законом;

- уведомлять работодателя о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.

Муниципальные служащие обязаны не только добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, а также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Запреты, связанные с муниципальной службой:

1) заниматься предпринимательской и другой оплачиваемой

 деятельностью  лично или через доверенных лиц (за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности);

2) быть представителем по делам (например, сделки) третьих лиц;

3) получать в связи с должностным положением вознаграждения от третьих лиц (например, подарки, денежнные средства, услуги и т.п.).

4) выезжать в командировки за счет третьих лиц;

5) использовать в собственных целях имущество организации;

6) допускать публичные высказывания, суждения и оценки в отношении деятельности организации, если это не входит в его должностные обязанности;

7) создавать в организации политические партии, религиозные и другие общественные объединения(за исключение профсоюзов);

8) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора;

9) после увольнения не вправе разглашать сведения конфиденциального характера или служебную информацию;

Из вышесказанного можно сделать вывод, что нарушением трудовой дисциплины или дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Нарушение должностных обязательств и нормативных актов может повлечь большие социальные последствия. Как говорится, за все поступки в жизни приходится платить, и одним из способов такой "расплаты" является привлечение к дисциплинарной ответственности в виде взысканий.

 Работодатель  имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

 - замечание;

 - выговор;

            - увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

           Для других категорий работников могут быть предусмотрены отдельные дисциплинарные взыскания, но для муниципальных служащих данный перечень является закрытым и не подлежит расширенному изложению.

          Можно сказать, что муниципальным служащим повезло, так как в силу значимости их общественной и трудовой деятельности законодатель не стал ужесточать меры дисциплинарной ответственности, как сделал это, например, для государственных служащих.

          Таким образом, при обнаружении проступка, первым делом, нужно зафиксировать его. Обычно это происходит с помощью докладной записки или акта (например, для зафиксирования отсутствия работника на своем рабочем месте).

           До процедуры дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника письменное объяснение. На предоставление объясненительной дается два рабочих дня. Если по истечении двух дней работник не предоставил объясненительную с изложением причин нарушения трудовой дисциплины, составляется соответствующий акт. Отмечу, что акт необходимо составить и в случае отказа работника от дачи объяснений и непредоставление муниципальным служащим объясненительной не является препятствием для применения  дисциплинарного взыскания.

          Для решения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности руководитель может отстранить работника, от исполнения должностных обязанностей. Следует учесть, что срок такого отстранения ограничен и составляет не более месяца.

Не забудьте оформить заявку на наиболее популярные виды работ: