K013174 Дипломная работа Гарантии и компенсации в трудовом праве

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Правовая природа гарантий и компенсаций в трудовых правоотношениях 6

§ 1. Становление, развитие и современное понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве 6

§ 2. Исполнение работодателем прав и обязанностей по предоставлению работнику гарантий и компенсаций 17

Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций в трудовом праве 26

§ 1. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими

государственных или общественных обязанностей 26

§ 2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с

получением образования 36

§ 3. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением

трудового договора 55

§ 4. Другие гарантии и компенсации 64

Заключение 78

Список использованных нормативных правовых актов, материалов судебной практики и специальной литературы 82

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Главная цель социальной политики современного российского государства – это достижение благосостояния человека и общества, обеспечение равных и справедливых возможностей для развития личности.

В их число входят: охрана труда и здоровья людей; установление гарантированного минимального размера оплаты труда; обеспечение государственной поддержки семьи, инвалидов и пожилых людей; развитие системы социальных пособий и иных гарантий социальной защиты.

Российское государство осуществляет программы подготовки, профессионального обучения и переквалификации работников, гарантировать выплату пособий по безработице; обеспечивать предоставление компенсаций работникам, высвобождаемым с предприятий, выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации и т. д.

В настоящее время большое внимание уделяется созданию здоровых и безопасных условий труда, обеспечению для лиц, занятых в отраслях с тяжелыми, опасными или вредными условиями труда, дополнительных льгот и гарантий. Как известно, под юридическими гарантиями трудовых прав понимаются организационно-правовые средства, установленные трудовым законодательством для надлежащей реализации этих прав, а также их защиты. Трудовой кодекс Российской Федерации (ч.1ст.1) в качестве цели трудового законодательства называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

Следовательно, исследование реализации права на гарантии и компенсации, является актуальным для науки трудового права и практики регулирования трудовых отношений.

Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексный анализ вопросов правового регулирования гарантий и компенсаций в трудовых отношениях.

Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:

− определить особенности становления, развития и современное понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве;

− исследовать процесс реализации права работников на гарантии и компенсации в трудовых отношениях;

− выделить гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

− изучить особенности гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образовании;

− гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора получением образования;

− охарактеризовать другие различные виды трудовых гарантий и компенсаций.

Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере предоставления гарантий и компенсаций работникам.

Предметом исследования выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие порядок представления гарантий и компенсаций работникам.

Методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались как общенаучные методы познания (анализ, индукция, сравнение), так и специально-юридические методы исследования (формально-юридический, структурно-функциональный, сравнительного правоведения).

Теоретическая основа исследования. В выпускной квалификационной работе были использованы труды следующих представителей общей теории права: А.В. Минбалеева, А.Я. Петрова, М.О. Буяновой, С.Ю. Головиной, К.К. Гусова, М.А. Жильцова, С.В. Колобовой, О.В., Н.И. Матузова, Р.В. Шагиева и других.

В работе также учтены достижения представителей науки гражданского и гражданского процессуального права.

Нормативная и эмпирическая основа исследования. Настоящее исследование проведено с применением Конституции Российской Федерации, международных правовых актов, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормативных правовых актов других отраслей права.

Научная новизна состоит в том, что в данной работе на основе Трудового кодекса РФ и внесенных в него изменений исследованы проблемы теории и практики предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

Научная и практическая значимость исследования. Сформулированные в работе теоретические выводы являются основой для дальнейших научных исследований вопросов реализации права работников на гарантии и компенсации в трудовых отношениях. Теоретические положения работы дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права и могут быть использованы при совершенствовании трудового законодательства.

Практические предложения работы позволяют любому работодателю самостоятельно регулировать отношения по предоставлению гарантий и компенсаций.

Структура исследования обусловлена его целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и библиографии.

ГЛАВА 1. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

§ 1. Становление, развитие и современное понятие гарантий и компенсаций в трудовом праве

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Как отмечает известный русский цивилист Г.Ф. Шершеневич, «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк. Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией».

Именно конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре.

Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности).

В 1862 году изданы «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». Для коренного пересмотра действующих законов о личном найме в 1870 году была учреждена Комиссия, под председательством генерал-адъютанта Игнатьева, которая выработала проект закона, а затем, по составлении проекта, он подвергнут новому рассмотрению в другой Комиссии, под председательством ст. секретаря Валуева, и наконец, в соединенных департаментах Государственного Совета (в 1876 году). Комиссиями выработаны три систематических проекта: о найме рабочих, о найме прислуги и о приеме в обучение.

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является Закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим – с ограничениями специального закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.

По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим – с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. Сама артель вступает на работу на одинаковых условиях и отвечает солидарно перед нанимателем. Коллективный же рабочий договор вовсе не предполагает найма союза рабочих, а союз рабочих диктует те условия, на которых рабочий и работодатель могут заключить договор. Возможны и обратные случаи: коллективность оказывается на стороне фабрикантов.

Как мы уже подчеркнули, договор должен основывается на взаимном согласии. Так как по договору личного найма рабочая сила предоставляется лишь во временное пользование, то обязательно указание срока. Согласно закону, наем рабочих производится: 1) на определенный срок, 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

К существенным элементам договора закон относит определение вознаграждения: «при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену оного».

Условия, на которых совершен наем рабочего, должны быть означены в рабочей книжке, выдаваемой нанятому лицу управлением фабрики или завода. Закон постановляет, что «каждому рабочему, не позднее семи дней, но допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка». Исполнение по договору может предшествовать моменту выдачи книжки, а, следовательно, действительность договора не зависит от книжки. Рабочая книжка составляет одно из доказательств договора, не исключающее возможности и других.

Образец рабочей книжки утверждается губернским по фабричным делам присутствием, которое обязано наблюдать, чтобы содержание не противоречило закону и обеспечивало бы законные интересы рабочего.

Несмотря на то, что вышерассмотренные правила в целом соответствуют духу справедливости того времени, как отмечают сами дореволюционные исследователи, de facto отсутствовали легальные механизмы реализации всех правил о порядке соблюдения формы договора, а поэтому, на практике, рабочий зачастую был во власти работодателя, который не только диктовал условия договора, но и исполнял его по собственному разумению. Не вызывает сомнений тот факт, что законодательство получило бы дальнейшее развитие, но страну охватила революционная волна.

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать – переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Законодатель впервые выделил гарантийные выплаты и доплаты в отдельную главу в Кодексе законов о труде РСФСР (КЗоТ) 1922 года. Так, глава IX «Гарантии и компенсации» предусматривала предоставление гарантийных выплат и доплат при осуществлении избирательного права, выполнении государственных или общественных обязанностей, службе в армии, приостановлении работы, расторжении трудового до говора, временной нетрудоспособности. Еще до принятия Кодекса Народный комиссариат труда РСФСР издал постановление от 20 декабря 1917 года «О приостановлении работы, условиях учета и расчета рабочих», в котором законодательно закрепил право на получение оплаты за время простоя.

Впоследствии эта норма была отражена в КЗоТе 1922 года, однако, если в постановлении говорилось о времени простоя без каких-либо изъятий, то Кодекс ограничивал данный вид гарантийных выплат случаями приостановления работы предприятия или учреждения и указанием максимального срока в 1 месяц. При буквальном толковании данной нормы следовало, что работник не имел права на оплату времени простоя, если оно не вызвано остановкой работы всего предприятия или учреждения.

В дополнении к названному выше Кодексу 17 июля 1938 года был принят Закон РСФСР «О возмещении депутатам Верховного Совета РСФСР расходов, связанных с выполнением депутатских полномочий», который предусматривал сохранение средней заработной платы по месту их постоянной работы. Очередное распоряжение правительства страны – Совета министров СССР от 30 ноября 1955 г. № 8065р обязало работодателей сохранять рабочим и служащим среднюю заработную плату за время нахождения последних в учреждениях здравоохранения в день об следования и в день сдачи крови для переливания. В 1959 году было установлено сокращенное рабочее время для лиц, успешно обучающихся без отрыва от производства, и предусмотрена гарантийная доплата в виде 50 процентов оплаты за время освобождения от работы в связи с обучением. Постановление Совета министров СССР от 3 июня 1960 г. № 577 ввело гарантийные выплаты для руководящих и инженернотехнических работников, успешно повышающих квалификацию без отрыва от производства, которыми предусматривалось сохранение заработной платы на время зачетов, экзаменов или за щиты выпускных работ.

В КЗоТе РСФСР 1971 года появилась глава VIII «Гарантии и компенсации», которая объединила содержащиеся в разных нормативных актах правовые нормы о гарантийных и компенсационных выплатах.

Однако в ней не содержалось ни легальных определений гарантий и компенсаций, ни общих положений, касающихся видов гарантий и компенсаций. В то же время новый кодекс предусматривал гарантийные выплаты и доплаты работникам при избрании на выборную должность, на время выполнения государственных и общественных обязанностей, избирательного долга, повышения квалификации, нахождения в медицинском учреждении, сдачи крови, простое и отпусках. На протяжении всего времени его действия в нормы, кающиеся гарантийных выплат и доплат, практически не вносились изменения.

С переходом России к рыночной экономике и принятием новой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовом законодательстве. Новый Трудовой кодекс РФ  пришел на смену КЗОТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет и был принят 21 декабря 2001 года.

При построении структуры Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) законодатель постарался максимально учесть недочеты прошлых кодификационных актов и сгруппировать гарантии и компенсации по отдельным видам.

Согласно ст. 164 ТК РФ, гарантии есть средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Термин «гарантия» в переводе с французского языка и в отрыве от каких-либо отраслей знаний означает обеспечение чего-либо, условие, ручательство, порука.

Ю.Е. Туктаров  ставит под сомнение связь понятий «гарантии» и «обеспечение». Автор считает, что «обеспечение» и «гарантирование» относятся как род и вид, в силу чего одно явление влияет на другое. Гарантия – это вид обеспечительного условия.

В различных отраслях права, в том числе и трудовом праве, гарантиями считают: различные правовые институты; принципы права; разнообразные льготы, преимущества, поощрения; нормы права, регулирующие деятельность субъектов трудового права; убеждение и принуждение; социальные условия; условия и факторы юридического характера; закономерности; средства; средства и деятельность по применению средств; средства и условия; средства и способы; способы и условия; средства, способы и условия; средства, условия и методы; обеспечение. Зачастую понятие «гарантия» используется в сочетании со словами «обеспечение», «реализация», а также «охрана и защита» прав и обязанностей граждан.

Например, в гражданском праве под «гарантией» понимают один из способов обеспечения (исполнения) обязательства. В трудовом праве большинство ученых считают, что под гарантиями следует понимать средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реальное осуществление работниками своих прав и свобод.

По этому же пути пошел и законодатель, закрепив легальное определение «гарантии» в ст. 164 ТК РФ.

В нем гарантии разделены на общие и специальные. Общие (прием на работу, переводы, оплата труда, расторжение трудового договора и др.) встречаются в различных разделах кодекса. Специальным видам гарантий посвящен только раздел VII ТК РФ.

Можно согласиться с мнением В.И. Миронова , утверждающего, что поскольку права работников имеют имущественный или неимущественный характер, то и гарантии могут носить имущественный или неимущественный характер.

Источником финансирования гарантийных выплат и доплат долгое время являлся фонд заработной платы. Однако уже в конце 60-х годов прошлого века встал вопрос о нелогичности возложения на предприятия бремени подобных выплат. Авторы (ученые и практики) указывали на противостояние интересов хозяйствующих субъектов и государства (почему предприятие должно за счет собственных средств оплачивать деятельность работников, исполняющих государственные или общественные обязанности?).

Решен этот вопрос был в кодификационном акте спустя многие годы. Еще КЗоТ 1972 года, даже в самой последней редакции (от 24.01.2002 г.), обязывал работодателя сохранять за работниками на время выполнения государственных или общественных обязанностей средний заработок. В настоящее время источником финансирования гарантийных выплат могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.). При этом выплаты устанавливаются в разном размере в зависимости от оснований для их предоставления.

Так, в ст. 165 ТК РФ перечислены случаи предоставления специальных видов гарантий и компенсаций.

Законодатель предпринял попытку объединить максимальное количество гарантийных выплат и доплат в одном разделе, за исключением тех выплат, которые сложно рассматривать в отрыве от взаимосвязанных институтов трудового права. Специальные виды гарантийных выплат и доплат представляются в следующих случаях:

− при исполнении государственных или общественных обязанностей;

− при совмещении работы с обучением;

− при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

− при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

− в некоторых случаях прекращения трудового договора;

− в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

− в связи с обязательным медицинским обследованием (ст. 185 ТК РФ);

− в случаях сдачи крови донорами (ст. 186 ТК РФ).

К гарантийным доплатам относятся, в частности, доплаты:

− за время простоя, при переводах на нижеоплачиваемую работу и др.;

− обусловленные переводом работника на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения, в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (ст. 182 ТК РФ);

− в связи с предоставлением более легкой работы беременной женщине либо женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Под гарантийными выплатами понимаются денежные выплаты, которые полагаются работникам, когда они по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, отвлекаются от выполнения своих трудовых обязанностей. Подобные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей, или материально поддержать его в период, когда он оказался без работы не по своей вине.

От гарантийных выплат следует отличать гарантийные доплаты. Они имеют различную правовую природу и регулируют различные виды отношений. В частности, выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут производиться и при наличии работы, но при снижении заработка. Доплаты производятся в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию. Гарантийные доплаты, обусловленные переводом работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, производятся в том случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (ст. 182 ТК РФ).  

Беременным женщинам при переводе на другую (более легкую) работу сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель производит оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).

 Таким образом, гарантийные доплаты, в противоположность гарантийным выплатам, связаны с затратами труда. И производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнять свою трудовую функцию.

В связи с вышесказанным, можно утверждать, что практически все нормы ТК РФ направлены на достижение указанных целей.

Отсюда следует, что нормы, предусматривающие те или иные гарантии для работников и работодателей, «пронизывают» весь ТК РФ – это и государственные гарантии в области оплаты труда, и гарантии при заключении трудового договора, и гарантии, связанные с ведением коллективных переговоров, и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, и т. д.

Считается, что статья 164 ТК РФ впервые закрепила легальные определения гарантий и компенсаций, что представляет собой прогрессивное явление для развития российского трудового права. В науке трудового права в категорию гарантии вкладывается самое различное содержание. Юридическими гарантиями трудовых прав, по мнению В. Н. Скобелкина, являются предусмотренные правовыми нормами средства и способы, с помощью которых в обществе обеспечивается беспрепятственное вступление в трудовые и связанные с ними иные правоотношения и дальнейшее осуществление трудовых прав, предоставленных рабочим и служащим трудовым законодательством.

Другие ученые – юристы предлагали рассматривать гарантии трудовых прав как совокупность условий, средств и способов, с помощью которых каждому гражданину обеспечивается фактическое пользование правами и свободами, а также выполнение возложенных на него обязанностей. М. В. Молодцов под гарантиями понимал средства, с помощью которых обеспечивается беспрепятственная реализация и всесторонняя охрана этих прав на всех стадиях их осуществления. Указанные позиции известных юристов позволяют отметить, что в определении понятия гарантии используются похожие формулировки. Необходимо подчеркнуть, что предложенные учеными-юристами дефиниции правового понятия «гарантии» отражены и в современном трудовом законодательстве, однако, как представляется, несколько в ином значении, а именно: гарантии прав работников и работодателей в трудовых отношениях и иных, непосредственно связанных с ними, отношениях (ст. 1 ТК РФ). Кроме того, изучение данных исследований позволяет констатировать тот факт, что обстоятельства, выделенные в содержании понятия «гарантии» наукой советского трудового права, нашли свое отражение и в современном законодательстве.  

Сказанное позволяет дать следующее определение гарантий в трудовых отношениях.

Гарантии – это применяемые в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций способы правового регулирования, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

Компенсации – это применяемые в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций способы возмещения работнику, иному субъекту названных отношений материальных и нематериальных затрат, связанных с трудовой и иной предусмотренной законом деятельностью работника, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

.

§ 2. Исполнение работодателем прав и обязанностей по предоставлению работнику гарантий и компенсаций

Рассматривая реализацию права на гарантии и компенсации в трудовых правоотношениях в России, автор особое внимание уделяет изучению способов и форм урегулирования разногласий, возникающих при их предоставлении.

Исходя из условий предоставления, проводится классификация: они предоставляются при: 1) направлении в служебную командировку или служебную поездку; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) прохождении профессиональной подготовки, переподготовки; 5) повышении квалификации; 6) временной нетрудоспособности; 7) использовании личного имущества в интересах работодателя; 8) в иных случаях, предусмотренных локальными актами организации, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (классификация по данному основанию не может быть исчерпывающей).

Процессуальная сторона реализации норм о гарантиях и компенсациях заключается в действиях субъектов трудовых отношений, направленных на реализацию положений трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, трудового договора. Материальная сторона проявляется в изменении отношений, составляющих предмет трудового права, то есть правоотношения определяются через права и обязанности их субъектов по поводу гарантий и компенсаций в принятом ими акте.

Исследование порядка предоставления гарантий и компенсаций позволило автору сделать следующий вывод: основная роль в реализации норм о гарантиях и компенсациях отведена работодателю, в интересах которого работник выполнял соответствующие обязанности. При этом нежелание обязанного участника отношений обеспечить реализацию норм об имущественных гарантиях и компенсациях может быть преодолено лишь в одном случае: когда форма применения данных норм содержит требование о взыскании денежных средств и подлежит принудительному исполнению. Неимущественные гарантии и компенсации предоставляются исключительно работодателем.

К основным способам и формам устранения противоречий посредством поиска компромисса относительно предмета спора отнесены комиссии по трудовым спорам, профессиональные союзы, третейские суды. Медиация выступает новым способом применения норм о гарантиях и компенсациях, но, как подчеркивает автор, формой применения ее признать нельзя, поскольку медиатор не принимает правоприменительных актов. Проведение переговоров также позволяет предупредить или урегулировать разногласия по поводу предоставления гарантий и компенсаций, хотя не может признаваться ни способом, ни формой применения соответствующих норм.

Трудовое право, являясь частно-публичной отраслью, в соответствии с ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ призвано обеспечивать права и законные интересы не только работников, но и работодателей.

Процессу реализации прав и свобод как работниками, так и работодателями свойственна автономия воли сторон, не такая большая, как в гражданском праве, но достаточная, чтобы появилась необходимость говорить об обеспечении баланса интересов сторон трудового договора.

Категория «баланс интересов» свойственна не только трудовому праву. Например, А.В. Минбалеев  называет баланс прав и законных интересов личности, общества и государства в качестве одного из принципов информационной деятельности. В свою очередь в процессе обеспечения баланса интересов в трудовом праве необходимо учитывать особенности субъектного состава и содержания трудовых отношений, в которых работник находится в зависимом положении  от работодателя. В таком случае функцией трудового права должно быть компенсирование «неравного» положения работодателя и работника посредством усиленной защиты интересов последнего. В этой связи, на наш взгляд, актуальным является вопрос о соотношении баланса интересов работников и работодателей с принципом юридического равенства в трудовом праве.

Обеспечение баланса интересов работников и работодателей не должно рассматриваться в контексте юридического равенства данных субъектов, о чем говорят некоторые авторы. Взаимное юридическое положение работника и работодателя характеризуется равенством при заключении и прекращении трудового договора и отношениями власти и подчинения в процессе труда. Выраженный в Конституции РФ принцип юридического равноправия должен применяться исключительно к однородным субъектам, которые в силу закона должны иметь равный набор субъективных прав и юридических обязанностей. Также данный принцип должен рассматриваться в контексте равенства этих субъектов перед законом и судом, то есть с позиции юридической ответственности.

По смыслу гл. 2 Конституции РФ  принцип равноправия обращен, прежде всего, к гражданам, которые, будучи в одной и той же правовой ситуации, должны располагать равными правами, свободами, обязанностями и гарантиями. В таком значении принцип юридического равенства нужно рассматривать в отношении либо работников, либо работодателей, при этом ни в коем случае не сравнивая этих субъектов между собой, поскольку совокупность прав и обязанностей работников совершенно не такая, как у работодателей. В то же время применительно к трудовому отношению можно говорить о необходимости соответствия прав и обязанностей работников правам и обязанностям работодателя, что и является своеобразным балансом интересов сторон трудового договора. Но говорить о полной взаимозависимости прав работников и обязанностей работодателя не приходится. В ряде случаев корреспондирующие права работников и обязанности работодателей имеют  разное юридическое наполнение, содержание, объем.

Так, в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь работодатель гарантирует работнику лишь равную оплату за труд равной ценности и выплату заработной платы в полном размере и в установленный срок. При практическом применении указанных положений складывается ситуация, при которой работодатель далеко не всегда учитывает, например, сложность и количество труда работника.