K013165 Дипломная работа Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 6

1.1. Состояние и особенности гостиничной индустрии в России 6

1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом гостиницы 12

1.3. Понятие и оценка эффективности управления персоналом гостиничного предприятия 32

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГОСТИНИЦЕЙ «РЕНЕССАНС АКТАУ» 37

2.1.Общая характеристика гостиницы «Ренессанс Актау» 37

2.2. Анализ состава и структуры персонала гостиницы «Ренессанс Актау» 42

2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда гостиницы «Ренессанс Актау» 47

2.4. Анализ системы оплаты труда в гостинице «Ренессанс Актау» 57

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ «РЕНЕССАНС АКТАУ» 63

3.1. Введение дополнительного обучения и возможности переподготовки кадров 63

3.2. Организация деятельности малых групп в гостинице 63

3.3.Совершенствование нематериального стимулирования 74

3.4. Формирование и укрепление корпоративной культуры 75

ГЛАВА 4. РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 88

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Ни одна организация не может существовать без управления людьми Квалифицированные кадры разрешают организации решать поставленные перед ней цели. Чтобы воспитать грамотный персонал, требуется напряженная работа специалистов по работе с кадровым составом, ведь весь персонал требует много внимания и индивидуального подхода.

Персонал – это все людские ресурсы, которыми владеет организация. Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.

В зависимости от размера предприятия, численность профессионалов по работе с кадрами будет различаться. В случае, если коллектив компании состоит из нескольких человек, то будет достаточно нанять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организованная структура службы управления персоналом – это взаимосвязь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют определенные задачи по обеспечиванию организации кадрами. Чем прочнее и естественнее связи между подразделениями, тем качественнее организована работа с управлением персонала, поэтому формирование этих всех связей – одна из приоритетных задач по работе с кадрами.

Естественно, что персонал, как обьект управления рассматривался давным – давно, поменялись только методы воздействия на него. Современные службы управления персоналом возросли из слияния нескольких существовавших уже отделов: отдел кадров, отдел техники, безопасность и охрана труда и заработной платы, и так далее. Хорошо, когда сотрудники отдела по работе с персоналом четко понимают собственные задачи и функции, строго следуют поставленным целям, используют в собственной работе инновационные методы, учатся и совершенствуются. Нередко объединение отделов не приносит ничего нового в работу кадровой службы.

Актуальность дипломного проекта обусловлена тем, что на современном предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления предстаёт совсем в другом свете. Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и управление человеческими ресурсами.

Цель дипломного проекта работы заключается в разработке проекта мероприятий по повышению эффективности управления гостиницей.

Чтобы достичь цель дипломного проекта, нами были выделены следующие задачи:

- изучить теоретические основы оценки эффективности персонала гостиничных предприятий;

- провести анализ эффективности управления гостиницей «Ренессанс Актау»;

 - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «Ренессанс Актау»;

- провести расчет эффективности предложенных мероприятий.

Объектом дипломного проекта выступает управление персоналом в гостинице.

Предметом исследования является эффективность управления персоналом  гостиницы «Ренессанс Актау».

Теоретической основой исследования являются труды ведущих зарубежных и отечественных ученых, посвятивших свои работы различным аспектам рассматриваемой проблемы. Это работы Андреева К.Л., Еремеева М.А., Белкина В., Варданина И.С., Гаврилица О., Герчикова И.Н., Демченко Т., Егоршина А.П., Жданкина Н.,  Захаренко Г., Зиновьева Е.В., Иванова-Швец Л.Н., Кибанова А.Я., Баткаева И.А. и многих других.

Информационной основой для дипломного проекта послужили внутренние данные гостиницы «Ренессанс Актау», его финансовая отчетность, нормативные документы, а также материалы, анализы данных, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данном дипломном проекте.

Нормативно-правовой основой исследования выступают Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ и д.т.

Для решения поставленных задач использованы такие методы как изучение, обобщение, расчетно-аналитический метод.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Состояние и особенности гостиничной индустрии в России

Формирование туризма в существенной степени оказывает большое влияние на формирование промышленности гостеприимства. Период массового туризма способствовала зарождению значимых перемен в инфраструктуре индустрии гостеприимства. Целью индустрии представляет извлечение прибыли, основанной на удовлетворении потребностей клиентов в услугах.С целью достижения цели гостиничные предприятия приобретают права, получают прямые обязанности реализовывают всевозможные действия, что никак не противоречат функционирующему законодательству.Подобные действия должны осуществляться с учетом экономической ситуации в стране, что дает вероятность предпринимателям достичь в бизнесе задуманных высот.

Нынешнее гостиничное предприятие дает потребителям не только лишь услуги проживания и питания, но и неограниченный диапазон услуг транспорта, связи, развлечений, экскурсионные услуги, услуги салонов красоты и т.д. Гостиничные предприятия в структуре индустрии туризма и гостеприимства выполняют практически основные функции и предлагают потребителям единый гостиничный продукт, в формировании и продвижении которого принимают участие все секторы и элементы индустрии туризма и гостеприимства.

В минувшие года гостиничный рынок характеризовался увеличением предложений при одновременном уменьшении спроса на услуги размещения.Подобное положение чревато усилением конкурентной борьбы.Одно из главных направлений образования стратегических конкурентоспособных преимуществ в гостиничном бизнесе является предоставление услуг наиболее высочайшего качества по соотнесению с соперничающими аналогами. Основным здесь является обеспеченье подобных услуг, которые удовлетворяли бы , в том числе, превышали надежды целевых клиентов.Надежды клиентов создаются в основании ранее имеющегося у них опыта, а кроме того информации, получаемой согласно непосредственным (индивидуальным), либо согласно многочисленным (неличным) каналам рекламных коммуникаций. Отталкиваясь от этого, потребители подбирают производителя услуг и после их предоставления сравнивают собственное понимание о полученной услуге с собственными ожиданиями. В случае, если понимание о предоставленной услуге никак не соответствует ожиданиям, клиенты утрачивают к сервисной фирме всякий интерес, в случае, если же соответствует либо затмевает их надежды, они могут снова воспользоваться подобными услугами. Покупатель постоянно стремится к определенному им соответствию стоимости услуги и ее особенности.

Гостиничный бизнес сегодня — это быстроразвивающаяся и перспективная отрасль, которая приносит большие прибыли. Благодаря тому, что гостиничный бизнес способен давать стабильный доход в федеральный бюджет, количество отелей и гостиниц в России растет с каждым годом. Вследствие этого появляется жесткая конкуренция, и менеджерам приходится прибегать к неординарным маркетинговым идеям и различного вида акциям. Но все же масштаб их деятельности в гостиничном бизнесе развит на много меньше, чем за рубежом.

Сегодня, менеджеры гостиничной индустрии, стали интенсивно осваивать науку управления гостиничным бизнесом. В результате этого за последние 10 лет гостиничный бизнес стал индустрией с миллиардными доходами. За эти годы (2004-2014 гг.) гостиничный рынок России ежегодно рос на 16-20%. В настоящее время функционирует около 4 000 гостиниц (сюда же включены санатории и пансионаты), а это более 420 тысяч мест .

На отечественный рынок гостиничных услуг проникают международные сетевые компании. Это связано с нехваткой опыта отечественных компаний в этой сфере. Международные компании выкупают уже построенные гостиницы, поглощают конкурентов, строят новые объекты на свои средства и по своим технологиям.

Для инвесторов московский рынок является наиболее перспективным. За одно полугодие каждый московский гостиничный номер приносит его владельцу примерно €149 чистой прибыли. Всего в российской столице около 34.4 тысяч гостиничных номеров. 8% приходится на гостиницы категории «5 звезд», 18% - на «4 звезды», 28% - на «2 звезды», 40% - на «3 звезды». Гостиницы высшей категории занимают хоть и небольшую, но существенную часть рынка .

В настоящее время основной проблемой данного бизнеса является дефицит квалифицированных кадров. В России резервы подготовленных работников отсутствуют, а для качественного обучения неопытных сотрудников требуется большое количество времени. Работа неквалифицированного гостиничного персонала приводит к убыткам в данной отрасли.

Например, горничная, имеющая высокую квалификацию, может больше на 60% убрать номеров в течение дня, чем стажер без опыта.

Гостиничная система — это система гостеприимства и традиций, которые сложились уже в древности, это уважение гостя. Сегодня в гостиничную индустрию включают предоставление услуг и организацию кратковременного проживания в мотелях, гостиницах за вознаграждение. Гостиничная индустрия представляет собой важный сегмент туристического бизнеса. Для привлечения туристов требуется обеспечение привлекательного инвестиционного климата, развитие рекламы, а также организация индустрии досуга.

Отельный бизнес располагает весьма огромным потенциалом развития. Сегодня в РФ существуют гостиницы с разнообразным уровнем предоставляемых услуг. Большая часть из них никак не уступает лучшим отелям мирового уровня. Однако, гостиничный бизнес, в целом, в РФ еще не таксформировался. Нехватка 2-3-звездочных гостиниц никак не дает шанс принимать гостей с малыми финансовыми перспективами.

Большую роль сейчас отводят дополнительному сервису и развлечениям. В результате чего в России ведут активное строительство разнообразных развлекательных центов.

Большинство специалистов отрасли гостеприимства утверждают, что у российского гостиничного бизнеса очень большой потенциал. И при сотрудничестве правительства страны с гостиничными предприятиями и зарубежными инвесторами данный сектор экономики будет интенсивно развиваться .

Быстро растущий спрос на туристские услуги внутри страны вызвал бум строительства малых гостиниц, в основном, в курортных регионах, а также увеличение числа гостиниц международных гостиничных цепей в Москве, Санкт-Петербурге и других крупнейших городах страны, создание отечественных гостиничных цепочек.

Резко увеличился объем инвестиционных предложений по гостиничному строительству как со стороны иностранных, так и со стороны отечественных инвесторов. При этом основные предложения направлены на развитие гостиничного бизнеса в регионах России.

Из рисунка 1.1.1 видно, что объем предоставляемых гостиничных услуг увеличился почти в 4 раза за последние 6 лет .

Рис. 1.1.1. Динамика предоставления гостиничных услуг в Москве и Московской области, 2011-2016 гг.

В настоящее время в Москве наибольшим спросом пользуются именно 2–3-звездные отели, в которых загрузка достигает 80% в год. Однако, несмотря на дефицит качественного гостиничного сервиса эконом-класса, столица делает акцент на создание отелей для путешественников с высоким достатком (рис. 1.1.2).

                2014                        2015                 2016

Рис. 1.1.2. Динамика спроса на отели в 2014-2016 гг.

Сегодня, на Москву и Санкт-Петербург приходится около 70% всего оборота гостиничного рынка России. Но по прогнозам, с каждым годом соотношение будет постепенно меняться в пользу регионов. В провинции строится все больше гостиниц. К тому же в Москве номерной фонд сокращен за счет сноса и реконструкции таких больших отелей, как «Россия», «Москва», «Интурист», «Спорт», «Минск» и ряда менее крупных объектов. В итоге многие гостиницы эконом-класса переполнены, а цены на их услуги растут  (рис. 1.1.3).

                  2014                2015                  2016

Рис. 1.1.3. График распределения гостиничного рынка России в 2014-2016 гг.

Подавляющая часть новых или модернизированных гостиниц входит в транснациональные гостиничные цепи и управляется профессиональными менеджерскими компаниями. Интерес к отельному бизнесу в Москве и регионах проявляют такие всемирно известные отельные компании, как Kempinski, Rezidor SAS, Marriott, Accor, BestWestern .

В Москве и Санкт-Петербурге  гостиничный рынок в 2014г. составил 70%, это меньше чем в 2015г. (82%) и в 2016г. (75%). В регионах гостиничный рынок распределился следующим образом и в 2015г. составил 30%, эти показатели больше чем в 2014г. (18%) и 2016г. (25%).

Все это говорит о том, что в регионах доля гостиничного рынка имеет положительный темп роста по сравнению с Москвой и Санкт-Петербургом.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что гостиничный бизнес развивается, но при этом эффективность деятельности гостиничных предприятий регионов выше чем в г. Москва и г. Санкт-Петербург.

1.2. Понятие и сущность системы управления персоналом гостиницы

Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает гостиничное предприятие. Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.

Система управления персоналом– это наука, которая активно изучается целыми отделами  международных корпораций. При видимом успехе, которого достигают специалисты в этом вопросе, присутствуют факты, которые не поддаются объяснению с точки зрения общепринятой логики.

Эффективность работы гостиничного предприятия зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов.

Сегодня система управления персоналом как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил гостиничного предприятия, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная система управления персоналом как функция управления способна значительно повысить прибыль гостиничного предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Условно эти меры можно разделить на 3 группы :

- финансовые;

- социальные;

- психологические.

Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что система управления персоналом может изменяться в зависимости от определенных обстоятельств.

К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы.

Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо).

Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других работников.

Стоит отметить, что система управления персоналом как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней.

Система управления персоналом как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли гостиничного предприятия.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока :

- организация штата сотрудников;

- развитие сотрудников;

- рациональное использование человеческого ресурса.

Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала.

Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста.

К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление гостиничным предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Рис. 1.2.1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекла¬мы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспе¬чивающими гостиничное предприятие кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оцен¬ки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощ¬рений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управле¬ние занятостью, документационное обеспечение системы управ¬ления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: ана¬лиз и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление про¬изводственными конфликтами и стрессами, социально-психоло¬гическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотно¬шений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет; обу-чение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельно¬сти, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарифи¬кация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разра¬ботка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм нематериального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления пер¬соналом.

Подсистема управлений социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспи¬тания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, раз¬работка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персона¬лом осуществляет; решение правовых вопросов трудовых отноше¬ний, согласование распорядительных и иных документов по управ¬лению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопро¬сам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и ста¬тистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

Для того чтобы построить систему управления человеческими ресурсами необходимо использовать 2 группы методов :

- характеризующие требования к созданию самой системы;

- определяющие направление развития всей системы управления сотрудниками.

К первой группе относят системный анализ, метод декомпозиции, когда сложные элементы раскладываются на простые, метод структуризации целей.

Во вторую группу входят метод последовательной подстановки, опытный метод, метод творческих совещаний и многое другое. Разработкой методологической базы могут заниматься как отдельные специалисты, так и сотрудники кадрового отдела.

Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике.

Отдел по работе с персоналом выполняет множество обязанностей, основные функции службы управления персоналом :

- регламентация и оценка деятельности сотрудников;

- отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте;

- формирование кадрового резерва, планирование карьеры;

- организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов;

- мотивация персонала;

- организация системы льгот и компенсаций;

- сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений;

- оформление кадровой документации;

В зависимости от размера гостиничного предприятия количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив гостиничного предприятия состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления персоналом – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению гостиничного предприятия кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом.

Любая служба управления персоналом преследует главную цель – своевременно и оперативно обеспечивать гостиничное предприятие квалифицированными специалистами. Для достижения этой цели служба по работе с персоналом решает несколько конкретных задач [19, c. 36]:

- анализ кадровых потребностей;

- привлечение сторонних специалистов / повышение квалификации уже работающих;

- анализ и коррекция деятельности сотрудников;

- формирование и поддержание корпоративной культуры.

Естественно, что персонал как объект управления рассматривался уже давно, изменились только методы воздействия на него. Современные службы управления персоналом выросли из слияния нескольких уже существовавших отделов: отдела кадров, отдела техники безопасности и охраны труда, отдела труда и заработной платы, и т.д. Хорошо, если сотрудники отдела по работе с персоналом чётко осознают свои задачи и функции, строго следуют поставленным целям, применяют в своей работа инновационные методы, обучаются и совершенствуются. Часто слияние отделов не приносит ничего нового в работу кадровой службы.

Применение любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда. Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом :

- повышение производительности и качественной составляющей труда;

- создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;

- формирование работоспособного и сплочённого коллектива;

- повышение квалификации персонала;

- стимулирование и мотивация труда;

- улучшение организации труда;

- оптимизация средств на содержание персонала;

- автоматизация кадрового документооборота и пр.

Прогнозирование систем управления персоналом разрешает моделировать экономические процессы гостиничного предприятия. Хотя первый вид прогнозирования считается более трудным, так как его тяжело предвидеть и спрогнозировать. Главной целью хоть какого прогнозирования считается оценка обеспеченности гостиничного предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их применения.