K005263 Дипломная работа Разработка предложений по совершенствованию методов мотивации персонала в таможенных органах

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫИЗУЧЕНИЯМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ 9

§ 1. Управление мотивацией как актуальное направление теории и практики 9

§ 2. Особенности мотивации персонала государственных учреждений.. 16

§ 3. Зарубежный опыт применения мотивации в российских государственных учреждениях 27

ГЛАВА 2. АНАЛИЗФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРАГНОВ РОССИИ 36

§ 1. Краткая характеристика деятельности таможенных органов 36

§ 2.Анализ структуры персонала таможенных органов 43

§ 3.Современные принципы и методы мотивации, используемые в деятельности таможенных органов 45

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ СОГЛАСНО СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ ДО 2020 ГОДА 52

§ 1. Разработка оптимальной системы мотивации персонала таможенных органов... 52

§ 2. Оценка эффективности системы мотивации персонала таможенных органов 56

§ 3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала таможенных органов ...................................................................................... 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68

ВлГУ.38.05.02.12.02.00.ПЗ

Изм. Лист № докум. подпись дата

Разработал Сенькова  

   тема: «Разработка предложений по совершенствованию методов мотивации персонала в таможенных органах в рамках Стратегии развития таможенной службы РФ до 2020 года)» Лит. Лист Листов

     51  4 73

Н. руковод. Сокольских    

гр. ТМДк - 311

Утв.

зав. каф. Мамедов    

Копировал Формат

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В сфере  регулирования   мотивации  рассматривались в аспекте взаимодействия личности и трудового коллектива, управления и самоуправления коллективов, стимулирования коллективного труда и др. Этим вопросам посвящали свои труды Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, В.И. Никитинский, О.В. Смирнов, В.И. Савич, А.М. Куренной, В.М. Лебедев, С.П. Маврин, Е.Н. Нургалиева, А.М. Лушников и М.В. Лушникова, В.Д. Шахов, А.И. Цепин, Е.Б. Хохлов и др.

Произошедшие фундаментальные изменения в социально-экономической сфере общества глубоко затронули коренные интересы социальных слоев населения и предопределили существенную модификацию социально-трудовых отношений.

В итоге преобразований произошел отказ от государственной монополии на использование рабочей силы граждан, что фактически означало ликвидацию такого важного ранее принципа, как всеобщность труда. В связи с этим государство перестало быть единственным гарантом занятости. Все эти обстоятельства кардинально изменили мотивационный механизм трудового поведения человека, его сознание и отношение к труду.

Поведение человека всегда мотивированно. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, к чему человек стремится, выполняя конкретную работу, можно построить процесс управления таким образом, что работник сам будет исполнять свои функции наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей .

Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы - экономические и неэкономические.

Говоря о методах мотивации в таможенных органах, необходимо отметить, что они различаются в зависимости от того, к какой категории персонала относится то или иное лицо.   Мотивация в деятельности в таможенных органах   имеет множество особенностей.

Главным стимулирующим фактором, безусловно, является оплата труда.  К неэкономическим методам стимулирования   деятельности сотрудников таможенных органов  можно отнести применение мер поощрения и взыскания.

Несмотря на это, уровень   мотивации у персонала таможенных органах    в последние годы идет на снижение ввиду определенных проблем: невысокий уровень материального обеспечение труда, большая рабочая нагрузка на сотрудников, безграмотность многих работников таможенных органов.

С целью решения данных проблем была принята  Стратегия  развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года. В данной стратегии прописаны   идеи, которые, безусловно, положительно отразятся на мотивации персонала таможенных органов.

Таким образом, наличие проблем в этой сфере, а так же выработка собственных предложений по устранению трудностей  определило выбор темы исследования, ее актуальность и содержание.

Степень разработанности темы.Общие основы и проблемы управления изучаются с конца 19 века достаточно широко как иностранными, так и отечественными учёными. На сегодняшний день в сфере менеджмента признаны труды современников: Питера Друкера, Майкла Мескона, Франклина Хедоури.

Объектом исследования являются отношения, складывающиеся по вопросам   мотивации персонала таможенных органов.

Предметом исследования будет являться управленческие отношения, возникающие в процессе реализации мотивации  персонала таможенных органов.

Цель дипломной работы  -   анализ системы мотивации персонала в таможенных органах, а так же выявление проблем и предложение собственных путей их решения.

Исходя из цели работы, ставятся следующие задачи:

1.  Рассмотреть  актуальные направления теории и практики трудовой мотивации.

2. Проанализировать особенности и мотивации персонала государственных учреждений.

 3. Охарактеризовать зарубежный опыт применения  мотивации.

4. Провести краткий анализ деятельности таможенных органов.

5.  Рассмотреть  структуру персонала таможенных органов.

6.  Проанализировать современные принципы и методы   мотивации, используемые в деятельности таможенных органов.

7.  Рассмотреть вопросы оптимальной системы трудовой мотивации персонала таможенных органов.

8. Охарактеризовать эффективность системы трудовой мотивации персонала таможенных органов.

9.  Рассмотреть  мероприятия, направленные на совершенствование трудовой мотивации таможенных органов.

Нормативно-правовой основой исследования являются Таможенный кодекс Таможенного союза, Конституция РФ, Федеральный закон № 311-ФЗ от 27.11.2010 «О таможенном регулировании в Российской Федерации», Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2010 № 2575-р «О стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года», Распоряжение Правительства РФ от 29.06.2012 № 1125-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Совершенствование таможенного администрирования».

Эмпирическая основа исследования включает данные статистики и информационно-аналитические отчеты Правительства и таможенных органов, материалы периодической печати, затрагивающие вопросы таможенного дела.

Теоретической основой исследования послужили труды в области менеджмента следующих авторов: Акимовой Е.А., Демидова А. Ю., Иванкиной Т. В., Каллагова Т. Э., Кибанова А. Я., Коробченко В. В., Ричи Ш.

Методологическую основу исследованиясоставляет комплекс общенаучных и частных методов таких, как анализ, синтез, сравнение, индукция, дедукция, исторический, системный подход, моделирование.

Научная новизна исследованиязаключается в том, что автором проведено комплексное исследование системы мотивации персонала в таможенных органах и  разработаны рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в рамках Стратегии развития таможенной службы РФ до 2020 года.

Положения, выносимые на защиту. В ходе исследования на защиту выносятся следующие положения дипломной работы:

1. Обоснованно, что главным стимулирующим фактором, безусловно, является оплата труда, к неэкономическим методам стимулирования   деятельности сотрудников таможенных органов    можно отнести применение мер поощрения и взыскания;

2. Предложено повышение заработной платы сотрудникам таможенных органов как минимум в два  раза;

3. Предложено внедрение системы бонусного премирования «лучших» сотрудников  таможенных органов;

4. Предложено совершенствование механизма предоставления сотрудникам таможенных органов  субсидий на приобретение жилого помещения;

Структура работы.Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

§ 1. Управление мотивацией как актуальное направление теории и практики

Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность  мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы

Понятие мотивации раскрывается как совокупность стойких мотивов (побудительных причин, поводов к действию; в психологии - потребностей, инстинктов, влечений), определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью; побуждение.

По мнению Кибанова А. Я. «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» .

Факторы мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Факторы мотивации

№ Название Содержание

1 Потребность работать в успешной и известной компании Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.

2 Материальное стимулирование Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.

3  Увлекательная и интересная работа Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

Методы стимулирования и мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

Классификация методов мотивации представлена в таблице 2 .

Таблица 2 - Методы мотивации

№ Название  Содержание

1 Экономические методы Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качестве труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

2 Социально-психологические методы С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

 Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).

Продолжение таблицы 2

3 Организационно-административные методы Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинение закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможности принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

 В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение моральные стимулы.

Среди  видов   мотивации следует выделить следующие.

1. В зависимости от используемых способов:

-принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти),

-нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения),

-стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

2. В зависимости от источников возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние  мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

3.   В зависимости от   направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Среди теорий управление   мотивацией стоит отметиь следующие.

I. Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации персонала, согласно которой люди в своих мотивах опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

1. сексуальные и плотские — в движении, дыхании, крыше над головой, воспроизведении потомства, одеянии, отдыхе и т.д.

2. потребности связанные с безопасностью — уверенность в будущем, безопасность и стабильность в жизни, в окружающих людях, стремление не допустить неправильного обращения, в гарантированной занятости;

3. потребности общественного характера — в взаимодействие с социумом, в любви, в нахождение в социальной группе, во внимании к себе, внесения вклада в общую деятельность, заботе о ближнем;

4. потребности в самооценке — потребности в уважении «важных остальных», в социальном статусе, в карьерном продвижении, престиже и признании;

5. нравственные потребности (потребности в выражении посредством творчества), воплощении своих навыков и умений.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей .

II.  Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

 Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором .

III. Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

-потребность власти;

-потребность достижения (успеха);

-потребность причастности (присоединения) .

IV. Теория мотивации К. Альдерфера. Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими  и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека .

§ 2. Особенности мотивации персонала государственных учреждений

Государственная служба Российской Федерации ( далее РФ)  – это профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Это определение дано в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Система государственной службы включает в себя:государственную гражданскую службу, военную службу, государственную службу иных видов.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Способность аппарата государственной службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Эффективность деятельности любого государственного органа напрямую зависит от профессиональной мотивации труда персонала, исполняющего государственную службу.  Среди особенностей трудовой мотивации персонала государственных учреждений можно выделить следующие.

Безусловно, это материальное вознаграждение   государственных служащих.

В отличие от работников, состоящих в трудовом отношении с работодателем, оплата труда гражданского служащего определяется его денежным содержанием, которое включает все виды выплат за выполнение служебных обязанностей.

Статья 50 Закона о госслужбе определяет состав денежного содержания гражданского служащего. Основными его элементами являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые составляют оклад месячного денежного содержания.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих должны устанавливаться Указом Президента РФ. В настоящее время действует Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих». Этот Указ устанавливает должностные оклады и надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) федеральных государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности федеральной государственной гражданской службы в Администрации Президента РФ, аппаратах палат Федерального Собрания РФ, Аппарате Правительства РФ и Управлении делами Президента РФ.

Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом РФ по представлению Правительства РФ.

Помимо окладов в состав денежного содержания гражданских служащих включаются дополнительные выплаты, к которым относятся:

- ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий; ежемесячное денежное поощрение;

- районный коэффициент (коэффициент);

- материальная помощь;

- иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Следующим мотивационным фактором государственных служащих можно выделить- служебное время и время отдыха.

Служебное время - это время, в течение которого гражданский служащий должен исполнять свои должностные обязанности .

Продолжительность ежедневной работы гражданского служащего устанавливается служебным распорядком государственного органа или графиком службы. Служебным контрактом в случае необходимости может быть установлен особый распорядок работы.

К служебному относится не только время, в течение которого гражданский служащий должен выполнять должностные обязанности, но и иные периоды времени, которые в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к служебному времени. Так, в рабочее время необходимо включать и перерывы, которые рекомендуется предоставлять гражданским служащим, использующим в своей работе компьютеры.

Нормальная продолжительность служебного времени составляет 40 часов в неделю. Установление более длительной продолжительности работы допускается только в случаях, предусмотренных законом.

Для всех гражданских служащих устанавливается единый режим служебного времени - пятидневная служебная неделя с двумя выходными днями. Исходя из общих правил, установленных Трудовым кодексом РФ, и на основе сложившейся практики выходными днями для гражданских служащих являются суббота и воскресенье.

Для гражданского служащего может быть установлен ненормированный служебный день. Под ненормированным служебным днем надо понимать особый режим работы, в соответствии с которым гражданский служащий по распоряжению представителя нанимателя может эпизодически привлекаться к исполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности служебного времени .

Специфика этого режима служебного времени заключается в том, что в случае необходимости гражданский служащий может быть привлечен к работе как до начала служебного дня, так и после его окончания. При этом переработка сверх нормальной продолжительности служебного времени не считается сверхурочной работой, поэтому нет необходимости соблюдать правила привлечения к сверхурочной работе  и ее компенсации  , достаточно распоряжения руководителя государственного органа (должностного лица, которому предоставлено право принимать решение о продолжении работы за пределами служебного дня). Однако при этом надо иметь в виду, что выполнение работы сверх установленной нормы служебного времени должно быть обусловлено объективными причинами и носить эпизодический характер. Недопустимо обязывать гражданских служащих систематически работать за пределами служебного дня, поскольку это приведет к фактическому увеличению продолжительности служебного времени и вступит в противоречие с установленными для них гарантиями, в частности с правом на отдых.

Согласия гражданского служащего, для которого установлен ненормированный служебный день, на привлечение к выполнению должностных обязанностей сверх нормальной продолжительности служебного времени не требуется.

В соответствии с частью 3 статьи 45 Закона о госслужбе гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, всегда устанавливается ненормированный служебный день.