K005248 Курсовая работа Корпоративная культура и экономическая эффективность

Содержание:

Введение

Глава 1. Корпоративная культура и экономическая эффективность: к характеристике накопленного научного знания

1.1. Определение корпоративной культуры

1.2. Корпоративная культура как предмет исследования разных наук

1.3. Корпоративная и национальная культура

1.4. Корпоративная и национальная культура: российский контекст

1.5. Феномен корпоративной культуры: некоторые каналы влияния на инновационность и расходную статью фирм

Глава 2. Корпоративная культура и экономическая эффективность: модель Денисона на примере ПАО «Промсвязьбанк»

2.1. Модель Денисона

2.2. Краткая характеристика ПАО «Промсвязьбанк»

2.3. Применение модели Денисона в контексте банка

2.4. Критика проделанной работы

Заключение

Список использованных ресурсов

Приложение

Введение

 Актуальность

Со второй половины ХХ века началось активное развитие научных подходов к определению феномена корпоративной культуры, и эта тема стала центральной в управленческой литературе, более того она и до сих пор остается актуальной. Стали известны такие исследователи в этом вопросе как Д. Мейстер, Коттер и Хоскет, Коллинз и Поррас, Каплан и Нортон, Д. Дэнисон, К. Камерон и Р. Куинн. Следует упомянуть и об отечественных ученых, которые внесли весомый вклад в изучение феномена, - А. И. Пригожин, Т. Ю. Базаров, В.А. Спиваков, М. Н. Павлов, В. Н. Воронин.  

Ученые настаивают на том, что экономические результаты компании определяются не только структурой рынка в целом и экономическими ресурсами (денежными и материальными), но и интеллектуальным капиталом (отношенческими, организационными и человеческими ресурсами) , то есть качественной работой топ-менеджмента компании, удачным набором hard – soft skills каждого отдельного работника, репутацией организации и так далее. Не последнее место в приведенном перечне занимает и корпоративная культура. Многие исследователи соглашаются, что корпоративная культура определяется как набор ценностей, знаний и модели поведения, которые формируют основу идентичности компании (Barney, 1986; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Jarnagin & Slocum, 2007). Развитая корпоративная культура – это важный нематериальный актив и конкурентное преимущество компании . Действительно социальные взаимосвязи персонала, а именно их отношение к труду, к целям и задачам компании, лояльность и привязанность к ней, вовлеченность и заинтересованность работников могут существенно повысить экономическую эффективность.

Данная работа актуальна и делает дополнительный акцент на связь «культура-экономическая эффективность», так как, несмотря на достаточное количество исследований по феномену корпоративной культуры и экономической эффективности некоторые страны, в частности, Россия испытывают трудности в формировании качественной корпоративной культуры и в способности управлении ею. Она сталкивается с патологиями в строении организации (господство структуры над функцией, автаркия подразделений, несовместимость работника с его рабочей функцией), в организационных отношениях (бессубъективность, преобладание личных отношений над служебными, рассеивание целей) и в управленческих решениях (игнорирование или дублирование организационного порядка, разрыв между решениями и их реализацией) .

 Цель

Целью курсовой работы является определение влияния корпоративной культуры и её отдельных компонентов на экономический успех организации на базе уже наколенного научного опыта и собственного исследования ПАО «Промсвязьбанк».

 Задачи

Для достижения поставленной цели поставим необходимые задачи.

• Определить роль и значение корпоративной культуры, понять ее базовую сущность и структуру;

• Проанализировать корпоративную культуру в контексте национальной культуры;

• Охарактеризовать научные подходы о корпоративной культуре;

• Узнать какая методика подходит для исследования российской корпоративной культуры;

• Изучить некоторые каналы влияния корпоративной культуры на параметры экономической эффективности;

• Рассмотреть модель Д. Денисона;

• Провести свое исследование, руководствуясь инструкцией к модели Денисона, на базе ПАО «Промсвязьбанк».

 Объект исследования

Объект исследования - культурная система и её влияние на экономическую эффективность в ПАО «Промсвязьбанк».

 Предмет исследования

Предметом исследования является феномен корпоративной культуры и экономической эффективности в компаниях.

 Гипотеза

Основная идея работы в том, чтобы убедиться в положительной корреляции между корпоративной культуры и экономической эффективностью в компаниях. Также на примере ПАО «Промсвязьбанк» показать, что вклад в экономическую эффективность таких компонентов корпоративной культуры (по модели Денисона применительно к России) как вовлеченность и адаптация наиболее высок по сравнению с миссией и согласованностью.

 Методы

В данной работе рассмотрим положительную взаимосвязь между корпоративной культурой и экономическими результатами компании, применяя комплекс взаимодополняющих методов.

Во-первых, теоретические метолы: анализ аргументации исследователей: Даниеля Денисона, Кима Камерона и Роберта Куинна, Эдгара Шейна,  Карла Фея, Патрика Фуру, Герта Хофстеде и т.д.

Во-вторых, эмпирические методы: включенное наблюдение, адаптированная модель Д.Денисона для ПАО «Промсвязьбанк».

Глава 1. Корпоративная культура и экономическая эффективность: к характеристике накопленного научного знания

1.1. Определение корпоративной культуры

Основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре Эдгар Шейн дает такое определение организационной культуре: организационная культура – это набор базовых установок, которые группа сформулировала для решения проблем внешней адаптации и внутренних взаимодействий, являющиеся инструкцией к действию для новичков . По Шейну, культура выступает характеристикой любой группы. Любая группа, в нашем случае – любая организация – это система многомерных отношений, это организм, который испытывает последствия внутригрупповых отношений . Поэтому организационная культура как набор правил и норм для отношений в организации существует в каждой организации всегда, независимо от того прилагались ли какие-либо усилия для её формирования со стороны руководства или нет.

Организационная культура возникает с момента создания организации, она может быть как благоприятна для ведения бизнеса, так и нет. Например, культура завода, где воровство деталей среди рабочих считается нормой, не принесёт дополнительных положительных экономических результатов заводу, напротив завод испытывает высокие издержки из-за отношения работников к труду, кражи деталей, которые могли бы пойти в производство и принести экономическую выгоду.

Некоторые исследователи не делают акцент на разницу понятий организационная и корпоративная культуры (Например, Виханский О. С. , Фролов С. С. ). Однако корпоративная культура – это организационная культура с высокой степенью вовлеченности персонала в дела компании, максимальной отдачей работников для выполнения целей организации . Как пишет Спивак, организационная культура и корпоративная культура соотносится как «общее и развитое частное».  Корпоративная культура может быть развита посредством усилий, умений, стараний и, безусловно, финансовых затрат. Далее речь пойдет о корпоративной культуре.

Корпоративная культура,  по мнению Гарета Моргана, члена Международной академии менеджмента, – это совокупность ценностей, объединяющих организацию вокруг одной миссии и общего корпоративного видения . Нидерландский социолог Герт Хофстеде определяет корпоративную культуру через коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Американский экономист Оливер Уильямсон сообщает, что она представляет собой некую «социальную обусловленность, при помощи которой работники понимают цели фирмы и преданно служат им» .

Первые упоминания о корпоративной культуре появились в 30-е годы XX века. Прибавили статуса феномену корпоративной культуры в качестве нематериального ресурса фирмы практики и теоретики управления США и Западной Европы в 80-х годах XX века. Корпоративная культура, по мнению исследователей, – это источник конкурентных преимуществ (William G. Ouchi и Alan L. Wilkins, 1983; Jay B. Barney, 1986; Steven J. Ott, 1989; Jeffrey Pfeffer, 1994). Поэтому столь высокий проявленный интерес к корпоративной культуре в прошлом веке был вызван идеей повышения эффективности деятельности организации . Интересен и тот факт, что западные исследователи опирались на опыт всего мира, в частности, опыт Советского Союза в стимулировании труда и трудовой мотивации нематериальными средствами .

Корпоративная культура создает настоящую команду из отдельных работников, где вклад каждого ценен и уважаем, где каждый отдает больше, чем от него требуется, во имя целей компании. Отношения между членами организации превращаются в поддерживающе-стимулирующие, дружеские, но выдерживающие границы формальности, по крайней мере, в рабочее время. Некоторые исследователи пытались определить организационные отношения даже количественно, например, литовский бизнес-консультант Витаутас Грайкунас матемизировал норму отношений в организации таким образом :

F = a + b + c = w (2w :2 + w-1),

где F - общее число максимально возможных отношений между членами одной организации;

a - количество прямых отношений;

b - количество перекрещивающихся отношений;

c - количество групповых отношений;

w - количество подчиненных.

Совершенно понятно, что данная формула чрезмерно абстрактна, и сильно отличается от действительности. Здесь неучтено множество факторов таких как квалификация и опыт работы занятого, тип компании, технологическая обеспеченность и так далее. Все подобные факторы непременно влияют на результат. Однако никто не запрещает использовать её для каких-либо примерных количественных выводов.  

В кризис персонал с сильной корпоративной культурой стремится помочь своей организации выйти из кризиса, он трудится усерднее прежнего и даже, может быть, несмотря на невыплаты заработной платы. Если существует неразвитая организационная культура, то работники, как правило, стремятся сразу же покинуть организацию, которую настиг кризис . Таким образом, корпоративная культура – это «невидимая сила», которая, скрепляя отношения между работниками и руководством, делает более сильными рыночные позиции компании. По некоторым данным, в странах Запада корпоративная культура обеспечивает до 80% роста производительности труда .

Ким Камерон и Роберт Куинн в книге «Diagnosing and Changing Organizational Culture», чтобы показать влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность, приводят пример с компанией, производящей автомобиль «Chevrolet Nova» General Motors в Фримонте, штат Калифорния, в 80-e годы прошлого века .  В 1982 году завод работал на низком уровне: затраты на сборку одного автомобиля на 30 % превышали показатель японских конкурентов, проявлялась неудовлетворенность покупателей автомобилем «Chevrolet Nova». В компании были явные проблемы: средний показатель прогулов – 20% в год, ежегодная подача жалоб работниками - 5 000 (21 жалоба ежедневно), причем более 2 000 из них не могли быть удовлетворены, 3-4 раза в год происходила стихийная забастовка.

Качество, производительность труда и уровни удовлетворения потребителя оставались на прежнем уровне, несмотря на предпринимаемые меры. В 1985 году General Motors согласился подписать контракт с Toyota (на то время лучший завод в мире) по совместному созданию дизайна и организации производства с условием замены менеджмента General Motors на менеджеров с Toyota. Прежний завод с обновленным руководящим составом начал функционировать  и уже через год наблюдались ярко выраженные позитивные изменения: затраты на сборку стали такими же как в Японии, потребители были удовлетворены качеством автомобилей, средний показатель прогулов уменьшился в 10 раз, количество жалоб стало минимальным.

Завод Завод General Motors в Фримонте Завод General Motors c обновленным менеджментом

Год 1982 1986

Число наемных работников 5000 2500

Прогулы 20% 2%

Количество неудовлетворенных жалоб 2000 0

Количество ежегодно подаваемых жалоб 5000 2

Затраты на сборку одного автомобиля На 30% выше, чем в Японии Такой же, как и в Японцев

Производительность туда Наихудшее в General Motors Вдвое выше средней по General Motors

Качество Самое низкое в General Motors Наивысшее в General Motors

Табл. 1 Сравнение завода General Motors в 1982 и 1986 годах.

Многих заинтересовало столь быстрое изменение в тенденции развития компании. Результаты исследований показали, что на заводе поменялась корпоративная культура: изменилось отношение персонала к компании, каждый принял свою роль  в ее составе, и как следствие изменились показатели производительности труда и качества.  Приведу в доказательство отрывок из интервью с одним из работников: «Запихивая недоеденный сэндвич внутрь дверной панели автомобиля, я представлял, как покупатель будет изумлен запаху моего разлагающегося обеда и ни за что не догадается, что является его источником. Теперь, на обновленном заводе, у меня есть личная визитка, и всякий раз, проходя мимо парковок, я ищу автомобили, произведенные на нашем заводе, и кладу свою визитку под щетку стеклоочистителя, написав «Этот автомобиль сделал вам я. Звоните в случае любой проблемы». Мне нравится заниматься этим, потому что я ощущаю личную ответственность за добротность этих легковых машин».

1.2. Корпоративная культура как предмет исследования разных наук.

Феномен корпоративной культуры находится на стыке нескольких наук, ее исследованием занимаются представители психологии, социологии (Герт Хофстеде), экономики (Оливер Уильямсон) и менеджмента (Гарет Морган, Роберт Куинн, Ким Камерон, Даниель Дэнисон).

Во-первых, культура заставляет работника относиться к работе не только как к источнику заработка, но и всецело жить работой, принимать труд как источник радости и удовлетворения, быть весомой частью организации, отдавая больше формально требуемого, беря под свою ответственность то, что не входит в обязанности  – всё это области изучения психологии.  

Во-вторых, высокий уровень корпоративной культуры направлен на прочную сеть контактов среди персонала, каждый работник чувствует своё предназначение, роль в команде и свой вклад в общее дело, команда ценит и уважает его – это вопросы, интересующие науку отношений, то есть социологию.

В-третьих, уже отмеченное ранее влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность – это участь экономики, так как предстоит ответить на несколько вопросов «насколько выигрывает организация от развитой корпоративной культуры?» (в количественном размере), «стоит ли продолжать развивать ее?» и так далее.

В-четвертых, если корпоративная культура – «невидимый актив» компании, то какими методами, за счет каких средств и кто должен выстроить правильную корпоративную культуру, - такими вопросами задаются представители направления менеджмент.

Таким образом, уникальная многогранная сущность корпоративной культуры оставляет простор для исследования в разных плоскостях знаний. Однако для полного анализа корпоративной культуры и её влияния на экономическую эффективность организации необходим многосторонний подход, то есть следует применить знания и из психологии, и социологии, и менеджмента, и экономики.