K005213 Курсовая работа KPI в разработке мотивации персонала

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала и системы КПЭ 5

1.1.Мотивация персонала: сущность, классификация, принципы 5

1.2. Мотивация и KPI 11

1.3.Система показателей эффективности 19

Глава 2. Практические аспекты использования КПЭ в разработке мотивации персонала 42

2.1.Организационно – экономическая  характеристика  организации 42

2.2. Оценка КПЭ в разработке мотивации персонала 54

2.3. Проблемы и направления совершенствования мотивации персонала в ОАО «Боровичский комбинат огнеупоров» 55

Библиографический список 56

Введение

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к мотивации персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном обществе.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

Мотивация персонала через KPI – это инструмент для построения эффективной работы и функционирования бизнеса, в чем заинтересована любая компания. Надежные в оценке и количественно измеряемые показатели KPI во многом помогают в достижении этих целей.

Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Объект исследования –мотивация персонала ОАО «Боровичский комбинат огнеупоров»

Предмет исследования – оценка эффективности мотивации персонала

Цель курсового проекта – оценка КПЭ в разработке мотивации персонала ОАО «Боровичский комбинат огнеупоров»

Для достижения данной цели, были определены следующие задачи:

• раскрыть сущность мотивации

• рассмотреть систему показателей KPI

• дать организационно – экономическую характеристику предприятия

• оценить существующие кпэ мотивации

При написании курсового проекта были использованы такие методы научного исследования как:

• теоретический анализ (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств, явлений)

• индуктивные и дедуктивные методы

• изучение литературы

Информационной базой явились труды

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. В первой главе , во второй главе дается оценка КПЭ в разработке мотивации персонала в ОАО «Боровичский комбинат огнеупоров».

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала и системы КПЭ

1.1.Мотивация персонала: сущность, классификация, принципы

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных  действий.  

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рисунок 1)

Рис.1. Классификация мотивации

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержа­тельной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой по­ведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам  следует различать:

• нормативную мотивацию, которая предполагает воздействие на психику человека, осуществляемое посредством убеждения, внушения, информирования и т.д., конечной целью которого является склонение его к определенному поведению;

• принудительную мотивацию, основанную на использовании власти и угрозы её применения для жизни, здоровья или благосостояния индивида, удовлетворения его потребностей;

• стимулирование как воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, которые в свою очередь побуждают человека к определенным действиям.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность радинее самой, а не для достижения каких - либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели». Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Внешняя мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Чаще всего в практике выделяют отдельно материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные.

Материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании)

Нематериальная мотивация – это такая мотивация, основными формами вознаграждения которой называются все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом (признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Существуют следующие принципы мотивации:

1.Установление четких целей и задач. Необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные цели и задания. Работник должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут.

2.Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.

3.Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение  результатов работы само по себе является мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

Сообщение же о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

4.Создание благоприятных условий для эффективной работы. Необходимо постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит от одного работника, применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

5.Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию - деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести больше, чем премии.  Важно сочетать материальное и моральное стимулирование, дополнять одно другим.

6.Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7.Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие – либо решения или действия, к сокрытию информации, а иногда потери ценных работников.

1.2. Мотивация и KPI

Каждая компания заинтересована в достижении цели, в положительном финансовом результате деятельности организации. Основным ресурсом компании являются сотрудники. Именно поэтому каждый руководитель организации задается вопросом, как сделать так, чтобы каждый работник выкладывался на 100%, чтобы каждый человек понимал общую цель компании и свой вклад в ее достижение, чтобы каждый сотрудник был замотивирован на эффективную и продуктивную работу. Для этого в компаниях разрабатываются системы мотивации, где применяются материальные и нематериальные методы стимулирования.

Среди факторов, которые положительно влияют на мотивацию сотрудников, исследователи выделяют следующие :

• Понимание результата, целостность.

• Осознавать полезность компании обществу.

• Понимать важность собственной работы.

• Самостоятельность в принятии решений, автономия.

• Обратная связь между руководством и работниками.

• Справедливость вознаграждения.

• Разнообразие умений и навыков.

• Общественное признание деятельности работника.

Система KPI удовлетворяет практически всем условиям мотивации персонала.

KPI - это аббревиатура и расшифровывается как KeyPerformanceIndicators.

Key - ключ, ключевой.

Performance - работа, выполнение, свершение, поступок, спектакль, производительность, трюки.

Indicators - индикатор, указатель, счетчик, стрелка.

Таким образом, при соединении этих слов получается множество комбинаций, а соответственно, и смысловых оттенков. Этим объясняется неоднозначность интерпретации термина KPI: ключевые индикаторы деятельности, ключевые показатели успеха, ключевые параметры роста, ключевые показатели динамики. В практике российских компаний принято называть KPI - ключевыми показателями эффективности.