K005186 Дипломная работа Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации (на примере ОАО «Энергосбыт Плюс» г. Оренбург)

Содержание

Введение...................................................................................................................5

Глава 1 Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала................................................................8

1.1 Понятие и особенность профессиональной адаптации персонала организации..............................................................................................................8

1.2 Сущность и содержание социально-психологической адаптации работников.............................................................................................................11

1.3 Современные подходы к адаптации наемных работников.................19

Глава 2 Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ОАО «Энергосбыт Плюс»...........................30

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Энергосбыт Плюс.......................................................................................................................42

2.2 Кадровое обеспечение ОАО «Энергосбыт Плюс»...............................36

2.3 Анализ профессиональной и социально-психологической адаптации кадров в ОАО «Энергосбыт Плюс».....................................................................42

Глава 3 Совершенствование профессиональной и социально-психологической адаптации ОАО «Энергосбыт Плюс»...................................54

3.1 Проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации ОАО «Энергосбыт Плюс»..................................................................54

3.2 Мероприятия по улучшению профессиональной и социально-психологической адаптации  ОАО «Энергосбыт Плюс»..................................56

3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий...........................................................................................................58

Выводы и предложения........................................................................................64

Список использованных источников...................................................................67

Приложение...........................................................................................................71

Введение

В эпоху технологических, социальных и экономических преобразований, имеющих для субъекта труда, его профессиональной деятельности важные последствия актуализируется интерес к проблемам адаптации. В настоящее время психологические исследования проблем адаптации и дезадаптации относятся к высоко востребованной обществом, практически релевантной категории.

Росту исследований профессиональных видов деятельности в последние годы способствовало также появление новых стилей и правил работы, новых требований к гибкости работников при одновременном росте количества выполняемых им задач, расширение функций и необходимых умений, мобильный характер работы и масштабное использование информационных и коммуникационных технологий в рабочем пространстве, рост доли населения, занятого в сфере услуг, индивидуально-регулируемая работа и работа в командах, растущее число «старослужащих».

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

Профессиональная и социально-психологическая адаптация становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет его адаптацию, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Актуальность изучения профессиональной и социально-психологической адаптации кадров прежде всего связано с тем что она положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ адаптации является важной основой нашей будущей деятельности.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ профессиональной и социально-психологической адаптации, а также рассмотрение практического применения программ адаптации на примере ОАО «Энергосбыт Плюс». Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации;

2) провести общий анализ деятельности организации;

3) выявить на примере конкретной организации проблемы программ адаптации кадров;

4) разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области профессиональной и социально-психологической адаптации кадров в организации;

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ОАО «Энергосбыт Плюс».

Предмет исследования - профессиональная и социально-психологическая адаптация ОАО «Энергосбыт Плюс».

Для достижения поставленной цели в работе были использованы различные методы: сбор и систематизация данных об исследуемой организации; анализ научной и периодической литературы по изучаемой теме, обобщение полученной информации.  

Информационной базой исследования являются данные первичного учета и годовых отчетов организации ОАО «Энергосбыт Плюс» нормативно - справочные материалы, информационные ресурсы: Интернет - порталы.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых А.Я. Кибанова, Л.И. Евенко, У. Шпие, Р. Бюннера и других.

Структура выпускной квалификационной работы включает в себя содержание, введение, три главы, выводы и предложения, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала

1.1. Понятие и особенность профессиональной адаптации персонала организации

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды [10].

Адаптация - одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника [5].

Ресоциализация - повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

Профадаптация основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

 В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.

 Выделяется несколько аспектов адаптации, как в практике управления персоналом, так и в теории:

1) психофизиологический - когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам;

2) социально-психологический - приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптировать;

3) профессиональный - постепенная выработка трудовых навыков.

Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества;

4) организационный - усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места.

В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых,«красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

- наличия службы управления персоналом;

- конкретные люди - структурное закрепление службы адаптации;

- технологичность управления адаптацией;

- информационное обеспечение;

Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно, всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.

 Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.

1.2. Сущность и содержание социально-психологической адаптации работников

Возникновению термина «адаптация» (от латинского adapto - приспособляю) относится ко второй половине XVIII века. Введение его в оборот связано с именем немецкого физиолога Г.Ф. Ауберта, который использовал этот термин для характеристики явлений приспособления чувствительности органов зрения и слуха, выражающего в повышении или понижении чувствительности в ответ на действие адекватного раздражителя [13, c.68].

Именно этот научный импульс стал началом серьезного изучения проблемы адаптации, которая в дальнейшем вышла за рамки эволюционной теории и общей биологии, стала проникать в медицину, социологию, социальную психологию, другие науки.

Термин «адаптация» в социально-педагогическом контексте означает приспособление человека к условиям социальной среды, к разнообразным социальным ситуациям, сообществам, в которые он входит. [23, c.16] Социальная адаптация предполагает со стороны человека вживание в условия данной среды, соответствие её этическим, поведенческим, психологическим требованиям. Социальная адаптация - процесс и результат социальной типизации, стандартизации индивида [5, c.6].

Под социальной адаптацией понимается процесс активного приспособления человека к новым для него социальным условиям жизнедеятельности [21, c.98]. Процесс адаптации - это широкая полифония усвоения социальных ценностей через механизмы социализации [22, c.99]. Человек как активный субъект осваивает и использует в своей жизнедеятельности продукты человеческой цивилизации, к которым относятся управленческие, экономические, психологические, педагогические технологии и методы освоения социального пространства [21, c.255]. Фактически все элементы человеческой культуры участвуют в формировании личности через механизм адаптации, которая является неотъемлемой составной частью, необходимой доминантой социального развития. Социальность - сущностная сторона человека, его качественная характеристика. Исключением здесь могут быть только психически больные люди или те, кто не прошел с детства этапы социализации («эффект Маугли») [25, c.156].

Проблема социальной адаптации - одна из ключевых в современных исследованиях психологии личности. Прежде всего здесь конкретизируется объект адаптации (адаптация к чему?) - непрерывное и активное приспособление человека к условиям социальной среды. Отметим здесь, что уже на уровне определений подчеркивается важность личности, ее ведущих структурных образований для развития и конечной успешности адаптации в ее психологическом (а не биологическом) аспекте.

Рассматривая проблему социальной адаптации в масштабах жизненной стратегии, автор указывает на наличие двух основных образований в структуре жизненной позиции личности: во-первых, это совокупность субъективно значимых отношений человека (прежде всего к социальному окружению, предметному миру, самому себе), а во-вторых - совокупность способов реализации этих отношений (так называемый «способ организации жизни»)

Адаптация является свойством любого живого организма. Однако человек - это не просто живой организм, а прежде всего сложнейшая биосоциальная система. Поэтому при рассмотрении проблем адаптации человека целесообразно выделить три функциональных уровня: физиологический, психический и социальный. Решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум - среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация [15].

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психологический смысл адаптации или ее полезность для социализирующегося субъекта может заключаться в избавлении от чувства страха, одиночества или сокращении сроков социального научения (обучения), когда, опираясь на общественный или групповой опыт, человек избавляется от необходимости проб и ошибок, сразу выбирая более подходящую программу поведения. Возможно, что причиной адаптации является и ее полезность для группы, которая заинтересована в сохранении своей численности, а также стабильности психологической структуры. Для этого группа поощряет и подкрепляет такие формы поведения человека, которые не противоречат ее нормам и традициям. Действует ли одна из названных причин или их совокупность или существуют иные детерминанты процесса социальной адаптации в психологии и социологии, пока эмпирически не установлено. Можно рассудить лишь гипотетически, утверждая, что причиной социальной адаптации является полезность адаптивных изменений для самого субъекта или группы, в состав которой он входит. Эффективность психической адаптации напрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего с её нарушениями [5, c.36].

В зависимости от того, в каких условиях и на основании каких механизмов осуществляется приспособление к среде, выделяют различные виды адаптации [6, c.144]:

- физиологическую (взаимодействие различных систем организма),

- психологическую (приспособление человека к условиям, задачам на уровне психических процессов, свойств, состояний, например, повышение чувствительности глаз в темноте);- социально-психологическую (приспособление к взаимоотношениям в новом коллективе).

Эти виды адаптации могут взаимодействовать и проявляться одновременно. Процесс адаптации к новой обстановке ускоряется, если человек предварительно ознакомлен с возможными ситуациями предстоящей деятельности, получил знания и сведения, необходимые для правильной ориентировки. Для успешной адаптации необходимо учиться управлять своим поведением, приводить в равновесие внутреннее состояние с требованиями среды, вырабатывать готовность к целесообразным действиям в новых обстоятельствах жизни.

Рассматривая этапы вхождения личности в коллектив, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность коллектива, а вторичная - все последующие изменения в службе (переход на новую должность, переезд в другой город)

Адаптированность личности может иметь, в основном, два уровня, зависящих от отношения личности к ценностям коллектива и отношения к новому члену.

1) уровень поверхностной адаптированности - внешнее принятие личностью норм коллектива, условное следование им в целях сохранения принадлежности к группе под давлением необходимости выполнения воинского долга. Изменения не затрагивают глубоких структур личности. При отсутствии контроля личность может легко вернуться к привычным способам поведения. Устанавливаемые контакты непрочны, мотивированы, как правило, только симпатией или антипатией. Эмоциональная удовлетворенность низкая;

2) уровень глубокой адаптированности - внутреннее принятие личностью норм и правил коллектива в силу их тождественности личным нормам или в результате происшедшей под воздействием требований коллектива перестройки иногда ломки внутренних норм. Устанавливаются прочные и относительно многочисленные служебные и личные связи, опосредованные содержанием совместно решаемых задач. Достаточно высокая удовлетворенность личности этими отношениями и своим положением в коллективе.

Человек может успешно адаптироваться в обществе только научившись выполнять социальные обязанности. Это происходит в процессе освоения социальных ролей. Социальная роль - это сформированная способность выполнять ту или иную социальную деятельность, способность к социальному функционированию.

Выделяют различные виды социализации, в процессе которых усваиваются социальные роли. К основным из них относят: полоролевую, семейно-бытовую, профессионально-трудовую, субкультурно-групповую, микросоциально-статусную, возрастную.