K005175 Дипломная работа Основные понятия и сущность мотивации трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение 4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ 9

1.1. Основные понятия и сущность мотивации трудовой деятельности 9

1.2. Содержательные теории мотивации 13

1.3. Процессуальные теории мотивации 16

1.4. Мотивационная политика 26

1.5.Методы совершенствования мотивационной политики 28

2.ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 36

2.2.Структура и штатная численность персонала  Управления Федеральной антимонопольной службы по Санкт-Петербургу 36

2.3.Организационная структура УФАС по Санкт-Петербургу 38

3.СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

3.1. Особенности мотивации государственных гражданских служащих 49

3.2. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих 52

3.3. Элементы системы мотивации государственных служащих  55

3.4. Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих 67

4.АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УФАС ПО САНКТ-ПЕТЕРБУРГУ 71

4.1. Зарубежный опыт мотивации персонала

4.2.Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации 73

4.3.Возможные пути инновационных процессов по совершенствованию системы мотивации государственной гражданской службы в Управлении Федеральной антимонопольной службыпо Санкт-Петербургу 81

Заключение 88

Список используемых источников и литературы 94

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники были готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образом организовать её, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими, снижению коррупции, а значит, эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.  

В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должно обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер  по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры, так или иначе, связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высококвалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу вследствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе, понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.

Актуальность темы  исследования определяется тем, что политические  и социально-экономические  изменения,  происходящие  последние  десятилетия  в России,  привели  к  значительным  структурным  изменениям  практически  во всех  сферах  общественной  и  государственной  жизни.  Так,  в  общественно-политической  практике  появились  новые  структурные  компоненты,  формирующие  ориентиры  и  приоритеты  общественного  развития,  цели  и  задачи  государственного  управления,  требующие  соответствующих  профессиональных характеристик персонала государственных органов. В государственной сфере в последние  годы  проявились  первые  результаты  административной  реформы, которые  свидетельствуют  о  необходимости  повышения  качества  обеспечения процессов государственного управления, в том числе и в отношении формирования  современной  системы  мотивации  государственных  гражданских  служащих.  Получили развитие процессы становления  в  России гражданского общества,  укрепляется  его  институциональная  основа,  определяются  основные  направления  и  механизмы  взаимодействия  с  государством,  в  котором  опосредующим  звеном  является  государственная  гражданская  служба,  а  конкретными социальными субъектами управленческой деятельности – государственные гражданские служащие, управленческий и обеспечивающий персонал государственных органов.

Таким образом, можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Предметом данного исследования выпускной квалификационной работы является анализ совершенствования инновационных процессов работников, проходящего государственную гражданскую службу.

Объектом исследования будет Управление Федеральной антимонопольной службы по Санкт-Петербургу.

Цель данной работы состоит в анализе совершенствования  мотивации труда государственных гражданских служащих

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1. Определить основные понятия и сущность мотивации трудовой деятельности;

2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации;

3.  Проанализировать современную систему мотивации государственных гражданских служащих;

4. Оценить уровень мотивированной работников Управления Федеральной антимонопольной службы по Санкт-Петербургу;

5. Определить возможные пути повышения инновационных процессов мотивирования работников.

Гипотеза данного исследования заключается в изучении мотивов совершенствования мотивации государственных гражданских служащих, сбалансированности материальных и нематериальных стимулов.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.

Теоретическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Маслоу, Ф. Герцберга и К.Альдерфера, Д.МакГрегора, В. Врума, Адамса и Э. Лока и другие.  При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные УФАС по Санкт-Петербургу. Управление, созданное  для проведения государственной политики по развитию товарных рынков и конкуренции, ограничению монополистической деятельности и пресечению недобросовестной конкуренции по Санкт-Петербургу.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, приложений.

В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты, их применимость в практике управления персоналом на государственной гражданской службе.

Во второй главе будет дана краткая характеристика Управления Федеральной антимонопольной службы по Санкт-Петербургу и рассмотрена структура, штатная численность и организационная структура предприятия.

В третьей главе  будет дана характеристика системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и основных мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу.

В последней главе будут выявлены основные проблемы существующей системы стимулирования госслужащих, показано, как эти проблемы решаются сейчас и какие мероприятия для этого проводятся. А  также, как эти проблемы можно решить в дальнейшем, применяя новые кадровые технологии и опыт зарубежных стран.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

1.1.Основные понятия и сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация (от греч. motif и от лат. moveo – двигаю) с точки зрения психологии – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. С точки зрения науки управления мотивацию можно определить как совокупность находящихся вне и внутри человека движущих сил, побуждающих человека осознанно или неосознанно осуществлять определенные действия, направленные на достижение целей.

Ни одна организация не добьется успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, т.к. именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, самостоятельность и возможность проявления инициативы, взаимоотношения в коллективе и т.д. руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

Ключевым понятием в системе мотивации является потребность как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающего у человека внутреннее побуждение к действиям. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу. Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта. Потребности удовлетворяются путем получения вознаграждения.

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. При этом учитывается индивидуальность человека, его потребности и личное представление о ценности (валентность вознаграждения). Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.  (см. рис. 1.1.)

Рис. 1.1.  Классификация вознаграждений

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, кредиты, продвижения по службе и т.п.)

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, чувство признания заслуг и т.п.).

Чтобы определить, какие именно, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

Обобщив все выше сказанное, можно дать следующее определение мотивации.

Мотивация – это процесс внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.

При этом мотив – это внутренне побуждение человека к деятельности направленное на удовлетворение потребностей. Мотив – это побудительная причина любой деятельности человека.

Стимулирование – это процесс побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации.

Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – это внешнее побуждение работника к определенному поведению (деятельности), его активизации или внешние воздействия на человека, группу, организационную систему, влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Однако стимулы необязательно должны быть тождественны мотивам деятельности. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их.

Поэтому главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но и адекватное использование стимулов, предоставляемых организацией.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности (рис.1.2.)

Рис. 1.2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Сознательная деятельность человека базируется на трех составляющих: потребностях, нормах, способностях. Потребности задают направленность действий («хочу»), нормы и ценности задают границы активности («надо»), способности определяют, каким образом будет осуществляться деятельность («могу»). В сочетании этих трех составляющих определяются цели деятельности.

Результаты поведения оцениваются организацией, и работник получает вознаграждение для удовлетворения своих потребностей.

1.2.Содержательные теории мотивации

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо.

Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, в частности Фредериком  Тейлором(F. Taylor), который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

Пирамида потребностей

А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которые схематически представляют собой пирамиду.

Эти потребности, которые побуждают человека на определенные действия, подразделены на пятьгрупп. В основании пирамиды лежат физиологические потребности – потребности в еде, воде, сне, отдыхе, жилище и т.п. Далее идут потребности в защищенности – потребности в защите от физического и психологического насилия. Социальные потребности (потребности в причастности) – потребности в принадлежности к определенной социальной группе, в общении, в любви и поддержки. Потребности в уважении включают в себя как уважение коллег, так и самоуважение, а также признание достижений и компетентности. Потребности в самореализации на вершине пирамиды – это потребности в самовыражении, самоактуализаци, росте как личности.

Изначально на поведение человека влияет нижний уровень потребностей, а потом уже более высокие уровни. То есть перед тем, как мотивировать человека самореализацией, необходимо, например, удовлетворить его потребности в уважении. Эту пирамиду следует рассматривать по тому принципу, что потребности человека возрастают со временем, от уровня к уровню. Однако, стоит обратить внимание на то, что эти потребности разграничены не жестко, это лишь приблизительный и наиболее общий их порядок. Бывает, например, что человеку гораздо важнее удовлетворить потребность в уважении, чем потребность в любви. Также для перехода на следующий уровень потребностей вовсе необязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня.

Первый и очевидной вывод, который можно сделать, это то, что заработная плата сотрудника должна удовлетворить хотя бы его физиологические потребности. Второе, сотрудники имеют огромный спектр потребностей, которые нужно удовлетворить, с помощью которых ими можно манипулировать и побуждать их к действию. Третье, если материальных стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает.

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворение потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом,работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.

Теория мотивации ERG

Психолог Йельского университетаАльдерфер также разработал содержательную теорию мотивации ERG.

Он считал, что потребности человека последовательно состоят из следующих групп: потребность в существовании (физиологическая и потребность в безопасности), потребность в связях (общение, дружба,  принадлежность, любовь), потребность в росте (причастность, самовыражение).

Однако в отличие от предыдущей теории, движение здесь может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх – это процесс удовлетворения потребности, а движение вниз – это процесс фрустрации.

Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Для менеджера здесь можно наблюдать как положительные, так и отрицательные стороны. Например, он должен стараться не допускать фрустрации своих работников, но также может «занять» их удовлетворением других потребностей, в случае невозможности удовлетворения каких-либо потребностей.

Теория приобретенных потребностей

Американский специалист по психологии Д. Мак-Клелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений,разработал теорию приобретенных потребностей.

Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти – это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности – это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи.

Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти (уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия) надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе (стремящихся к умеренному риску, ответственных и инициативных) необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях (общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты) нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т.п.

Данная теория не показывает, как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике.

Двухфакторная теория

Социальный психолог Ф. Герберг, изучающий проблемы труда и деятельности компаний, предложил еще одну содержательную теорию мотивации.

Он выделили две группы потребностей. Первая – это гигиенические, они не мотивируют к труду напрямую,  однако их тоже нужно удовлетворять, иначе появляется неудовлетворенность трудом.  Вторая группа – это непосредственно мотиваторы, они связаны с характером и сутью работы. К гигиеническим факторам можно отнести политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля рабочего процесса. К мотиваторам относят успех, карьерный рост, признание прогресса в работе, ответственность, развитие творческого и делового потенциала.

Когда работником ощущается недостаток гигиенических факторов, он становится неудовлетворенным своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности в работе, однако, их наличие  положительно сказывается на эффективности и производительности деятельности работников.

Таким образом, менеджерам нужно обеспечить не только наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотиваторов. Для этого можно проводить программы «обогащения труда», которые позволяют исполнителю почувствовать важность и ответственность выполняемого им задания, почувствовать себя самостоятельным и важным. Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе.  Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации.

Есть несколько видов «обогащения» труда. Учреждение партисипативного менеджмента – технологии, позволяющей увеличить степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих  решений. Создание автономных рабочих групп – в этом случае члены групп  наделяются большими полномочиями и большой ответственностью за результаты деятельности команды в целом.  Расширение должностных обязанностей и ответственности может помочь, и то, как увеличить нагрузку на персонал, так и разнообразить выполняемую работу. Ротация - способствует более разнообразному характеру деятельности и приобретению большего количества различных навыков. Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю. Профессиональные перемещения – ситуация, когда человек совмещает работу на разных рабочих местах (внутреннеесовместительство), должностях, отделах или организациях, это опять-таки позволяет ему расширить спектр своих знаний и навыков.

К сожалению, данная теория также имеет недостатки. Исследование было построено на субъективных ощущениях сотрудников. На практике нет тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного работника. Опять-таки не учтены индивидуальные особенности и потребности людей.

Описав данную группу теорий можно сделать вывод, что потребности человека настолько многообразны, что их можно классифицировать совершенно различными способами. Это дает менеджерам большое поле для деятельности в отношении разработки систем мотивации сотрудников, а также позволяет им выявить определенные модели действий по отношению к тем или иным работникам, но в тоже время требует от менеджера умение применять эти теории на практике, избегая их недостатки.  

Данные теории не рассматривают сам процесс мотивации. Это будет рассмотрено в следующей части этой главы.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что нельзя все узнать о потребностях и устремлениях человека. Ни одна тестовая методика или интервьюирование не может все объяснить в силу ряда причин. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Самая общая концепция сводится к ряду положений. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.1.3.показан этот процесс.

Рис. 1.3. Схема мотивационного процесса

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте, конкретизируются корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Данная схема общая, так как она не раскрывает и механизма вознаграждения, и собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, а также превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации.  

Теория ожиданий

Американский исследователь в области теории мотивации В. Врум разработал процессуальную теорию мотивации «теорию ожиданий».

Он описывал влияние затрат на труд и ожидание определенного результата от труда. Ожидание (в данном контексте) – это оценка сотрудником вероятности того или иного события. Таким образом, та или иная выбранная модель поведения либо приведет к достижению желаемого или нет. Иными словами, данная теория описывает, как много человек хочет получить и насколько для него этого возможно.

Данная теория описывает цепочку «усилия-результаты-вознаграждения-валентность». В связи ожидания между трудозатратами и результатами деятельности можно сказать следующее: если люди не чувствуют прямой связи между этими двумя «звеньями» (из-за плохой подготовки, неправильной постановки целей, неправильной самооценки работников), то их мотивация будет ослабевать. Касаемо ожиданий между результатами и вознаграждением, человек может ожидать определенного вознаграждения (оплаты труда, льготы, привилегии) за достигнутые им результаты деятельности. Валентность – это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться. Например, если по результатам выполнения задания, работника не повысили, а дали обычную заработную плату, то валентность данного вознаграждения будет низка. Было выявлено, что если значение любого из перечисленных параметров будем низким, то вся система мотивации работника имеет все шансы стать неэффективной.