V007315 Курсовая работа Совершенствование социально – психологического климата коллектива ресторана «Бургер хит»

Оглавление

Введение 3

Глава I. Теоретические основы изучения социально-психологического климата коллектива 5

1.1.Социальная группа, коллектив: сущность понятия, типы 5

1.2.Социально-психологический климат группы. Факторы, влияющие на социально-психологический климат группы 10

1.3. Российский и зарубежный опыт улучшения СПК 16

Глава II. Изучение социально-психологического климата трудового коллектива ресторана «Бургер хит» 21

2.1. Общая характеристика компании «Бургер Хит» 21

2.2. Ресторан «Бургер Хит». Характеристика коллектива. 26

2.3. Анализ деятельности социально-психологического климата в коллективе организации «Бургер Хит» 29

Список литературы 36

Приложения 38

Введение

Актуальность темы исследования, заключается в том, что управление большой компанией требует четкой координации и прагматизма.  В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально – психологического климата коллектива.

Однако в большинстве организаций для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании.

Совершенствование социально - психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Вместе с тем, социально - психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально - политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Целью исследования является разработка рекомендаций для совершенствования социально – психологического климата коллектива ресторана «бургер хит».

Цель реализуется следующими задачами:

• провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;

• определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;

• подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.

Объект исследования - коллектив ресторана быстрого обслуживания «Бургер Хит».

Предмет исследования – условия, благоприятствующие развитию положительных характеристик социально-психологического климата.

Глава I. Теоретические основы изучения социально-психологического климата коллектива

1.1. Социальная группа, коллектив: сущность понятия, типы

Коллектив – социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность.

Быть членом коллектива позволяет человеку реализовать свою социальную потребность – сопринадлежность к группе, к коллективу. При выполнении производственных задач человек должен принадлежать к какой-то группе. Получать поддержку и оценку коллектива. Через коллектив происходит социализация личности, усвоение ею коллективных норм, правил. Коллектив оказывает влияние на людей, формируя его деловые качества.

Коллектив является социальной средой существования личности. Роль коллектива имеет большое значение в деятельности и успехе фирмы.

Принцип успеха компании по рекомендации Т. Питерса и Р. Уотермана - не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в коллективе, создание ощущения одной семьи.

Трудовой коллектив представляет собой форму социальной организации в сфере труда. Основываясь на разных формах собственности на средства производства он осуществляет три функции:

• Общественно-продуктивную – развитие и повышение эффективности производства с учетом диктуемых обществом ограничений, в том числе экономических;

• Социально-интегративную – обеспечение возрастного соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов членов коллектива, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости, всестороннее развитие коллектива;

• Управленческое целенаправленное регулирование деятельности членов коллектива, расширение и углубление самоуправления трудового коллектива, создающего глубокую личную заинтересованность каждого работника в хозяйственном использовании собственности, его органическую сопричастность к делам коллектива и государства, повышение его общественно-политической активности.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос социальной психологии. Логика развития социально-психологической науки подвела исследователей к осознанию необходимости признания того факта, что невозможно адекватно изучить личность, объяснить своеобразие сложных ее жизненных проявлений вне того социального и психологического окружения, в котором она живет и развивается. А таким окружением, или средой, является именно малая группа.

Исследования малых групп ориентированы на различные сферы социальной практики, и, в частности, призваны способствовать как повышению эффективности функционирования организации в целом, так и непосредственно управлению людьми в них.

В большинстве случаев речь идет о малой группе, в состав которой может входить от 2 до 30 человек, степень близости ее членов выступает в качестве основного критерия для объединения людей в малую группу.

В отечественной и зарубежной социально-психологической литературе термину «малая группа» даны весьма разнообразные определения. Проанализировав основные определения малой группы в зарубежной психологии  , можно увидеть, что ее определяющими признаками выступают психологические особенности протекания коммуникативных актов при взаимодействии ее членов. Напротив, в отечественных исследованиях малых групп, прежде всего, основной акцент смещен на выявление специфических особенностей малых групп как общностей людей, где все психологические характеристики могут быть поняты и объяснены только с учетом влияния социальных факторов, которые и определяют сущность изучаемого явления.

Характерным для отечественной социальной психологии является выделение наивысшего уровня развития группы — коллектива.  При этом одним из важнейших факторов превращения группы в коллектив, по мнению большинства отечественных авторов, является «социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива».  

Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы.

Различают группы первичные и вторичные. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Основа первичной группы – личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первичной группы – семья.

Предметом исследования данной работы являются группы вторичные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы – возможность замены практически любого члена группы новым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерная черта вторичной группы – некоторая обезличенность отношений.

Основным типом вторичной группы является организация – большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей.

Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения производственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы.

Наиболее общими качествами малой социальной группы можно считать следующие :

• направленность группы – социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

• организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и ее интегративность;

• микроклимат или социально-психологический климат группы – определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;

• референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов;

• лидерство – степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;

• интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;

• эмоциональная коммуникативность – межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;

• волевая коммуникативность – способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

1.2 Социально-психологический климат группы. Факторы, влияющие на социально-психологический климат группы.

В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.  

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. То есть социально-психологическом климате можно сказать, что  в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

• характер взаимоотношений в коллективе;

• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;

• производительность труда;

• качество продукции;

• количество прогулов и опозданий;

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

• выполнение работы в срок или с опозданием;

• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда тоже является немаловажным фактором климата в коллективе. Хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой является одним из самых главных факторов. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

• в общении и дружеских межличностных отношениях;

• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности.

• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства и роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.