K004414 Дипломная работа Повышение эффективности труда в компании на основе мирового опыта

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов компании….…………………………………………………………….5

1.1. Сущность и значимость трудовых ресурсов в работе компании …………5

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в компании….……………………………………………………………………...15

2. Анализ эффективности труда в компании ПАО «Ростелеком» и разработка мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов……25

2.1. Общая характеристика ПАО «Ростелеком»……………………………….25

2.2. Основные показатели использования трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком»…………………………………………………………………….29

2.3. Разработка мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ПАО «Ростелеком»

Заключение……………………………………………………………………….40

Библиографический список……………………………………………………..42

Приложение А Ценности компании Омского филиала ПАО «Ростелеком»..45

Приложение Б Организационная структура управления Омского филиала ПАО «Ростелеком»……………………………………………………………..46

Приложение В Основные показатели 2015 г…………………………………48

Приложение Г Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами………..49

Приложение Д Изменение структуры численности трудовых ресурсов…….51

Приложение Е Анализ движения персонала…………………………………..52

Приложение Ж Использование трудовых ресурсов предприятия……………53

Приложение З Баланс времени работы одного рабочего……………………..54

Приложение И Анализ производительности труда…………………………...55

Приложение К Структура фонда заработной платы ПАО «Ростелеком»…57

Приложение Л Анализ фонда заработной платы по видам производств…58

Введение

Повышение роли человеческих ресурсов - наиболее яркая проявляющаяся современная тенденция, особенно в новых направлениях раз¬вития бизнеса. Быстрое формирование науки и техники требует непрерывного обновления знаний и способностей, эмоциональной готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, что подразумевает улуч¬шение качества рабочей силы и оптимизацию ее применения.

Об актуальности темы исследования указывает, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом обуславливается степенью применения трудовых ресурсов. Анализ тру¬довых ресурсов дает возможность обнаружить резервы повышения эффективности про¬изводства за счет роста производительности труда, наиболее оптимального ис¬пользования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результа¬тов трудовой деятельности, как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Все выше сказанное устанавливает довольно значительную степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью данной работы является анализ эффективности труда и разработка мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в компании ПАО «Ростелеком».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть понятие трудовых ресурсов и показана их роль в дея¬тельности современного предприятия;

 исследовать теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

 провести анализ использования трудовых ресурсов, динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы компании ПАО «Ростелеком»;

 предложить меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «Ростелеком».

Объектом исследования является компания ПАО «Ростелеком».

Предмет исследования – повышение эффективности труда в компании.

При проведении исследования применялись отчетные материалы ПАО «Ростелеком». В работе применялись общие методы исследования – системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов компании, представлена система соответствующих показателей; во второй проведен анализ использования компании ПАО «Ростелеком» трудовых ресурсов; предложены меры по по¬вышению эффективности их использования.

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования труда в компании.

1.1. Сущность и роль трудовых ресурсов в работе компании.

Трудовые ресурсы – основная производительная сила общества, содержащая трудоспособную долю жителей страны, которая вследствие своих психофизиологических и интеллектуальных качеств может принимать участие в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги [1 С.368].

Создание, применение и формирование наукоемких технологий, продвижение комьютерной и информативной техники подразумевает присутствие трудовых ресурсов новейшего вида. В данном отношении для российской экономики в особенности немаловажно то, что нынешний рынок труда создается под воздействием обширного спроса на рабочую силу новаторского вида и в то же время массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в обстоятельсвах интенсивно научно-технических времен. Весьма немаловажно, регулярно исследовать навык успешного применеия высококачественной, новой, допускающей значительную профессиональную и научную подготовку рабочей силы – трудовых ресурсов будущего, т.к. нынешняя рыночная экономика предъявляет новые условия к рабочей силе : содействие в формировании производства почти на каждом рабочем месте; предоставление высокого качества, стремительно меняющейся по своим характеристикам и технологически, все более сложной продукции ; сокращение себестоимости товаров посредством улучшения способов производства и снижения расходов. Для этого, организация стремится зафиксироваться на рынке и укрепить собственное состояние, стремится предельно продуктивно использовать своих работников, создавая все условия в целях большей эффективности отдачи сотрудников в работу и активного формирования их возможностей [2. С.135].

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны – трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава [3. C. 30].

Трудовые ресурсы необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности компании) – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей [4. С.16].

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения. Качественный же состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др[4. С.20].

Основными характеристиками персонала компании являются численность и структура. Численность персонала компании зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и административных действий, уровня их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти условия определяют ее нормативное значение. Наиболее объективно персонал характеризуется списочной численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в компании на данный период. Структура же персонала компании – это совокупность отдельных групп сотрудников, объединенных по ряду признаков и категорий [5 С.172].

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в социальном секторе экономики, т. е. данный термин остался в его старой классической трактовке. Но работать имеют шансы и другие категории населения, обладающие умением к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может применяться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал предполагает обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как постоянный, формирующийся процесс, определяющий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в определенных областях жизнедеятельности.

В представление «трудовой потенциал работника» входят: совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, характеризующих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, умение добиваться в конкретных обстоятельствах значительных итогов; стремиться к совершенству в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека – это доля его личного, человеческого потенциала, более обширного и многостороннего, на масштабы и глубину которого влияют различные факторы, такие, как возможности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения [5 С.171].

Некоторые авторы, например, А.И. Рофе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, так как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому компании не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь [6 С.122].

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» применяется понятие «рабочая сила». На данный момент сложились два подхода к определению сущности рабочей силы : первый – это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс – «способность к труду, совокупность физических и духовных возможностей, которыми обладает организм, и которые могут пускаться в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [8 С.159]. Его придерживается большинство ученых, второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда [6 С.100].

Под «рабочей силой» необходимо осознавать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а комплекс возможностей к определенному виду труда вне зависимости от области его приложения, когда решающая роль относятся к профессиональным способностям – квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретной компании характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг) [9 С.58].

Говоря о структуре трудовых ресурсов, можно сказать, что она многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием [12. С.39].

Структура персонала компании – это комплекс отдельных видов работников, связанных по ряду признаков и категорий. Все занятые в компании  делятся по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, напрямую участвующие в ходе формирования материальных ценностей, а кроме того занимающиеся ремонтом, движением грузов, предложением материальных услуг и т.д. К примеру, занимающиеся управлением, регулировкой и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; сервисом производственных и непроизводственных помещений.

Руководители – данные сотрудники занимают должности управленцев компаний и их структурных подразделений. К примеру, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся сотрудники, занимающиеся инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие – данные сотрудники осуществляют сбор и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.[10]

Распределение  персонала компании на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. [13].

Кроме представленной выше структуры персонала компании, рассмотрим её по другим признакам. Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой компании. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании компании.

Функциональная структура отражает функциональное распределение труда в области управления компании и соотношение отдельных групп персонала в связи с выполнением ими конкретных функций управления.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив компании как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

И последняя - ролевая структура коллектива. Она устанавливает состав и разделение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей среди  работников. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли представляют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях [5 С. 174].

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов компании – численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, именуется штатным расписанием, которое учитывает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год).  Для определения численности работников компании, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается ровной списочной численности работников за предыдущий рабочий день. Для правильного установления среднесписочной численности работников надо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, что устанавливается в приказах (распоряжениях) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за год высчитывается путем сложения среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который демонстрирует, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях  [11 С. 180]. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках компании, а также изменение этого распределения.

В данном пункте мы рассмотрели основные понятия и выявили, что   трудовые ресурсы – это основная производительная сила общества, содержащая трудоспособную долю жителей страны, которая вследствие своих психофизиологических и интеллектуальных качеств может принимать участие в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.  Для характеристики потенциальных ресурсов труда применяется такое понятие, как «трудовой потенциал». Он предполагает обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как постоянный, формирующийся процесс, определяющий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в определенных областях жизнедеятельности.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» применяется понятие «рабочая сила». Под «рабочей силой» необходимо осознавать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а комплекс возможностей к определенному виду труда вне зависимости от области его приложения, когда решающая роль относятся к профессиональным способностям – квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Выявили, что трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Если говорить о стуктуре трудовых ресурсов, то она изучается по полу, возрасту, образованию и пр. Так же структура может быть организационной, функциональной, социальной и ролевой. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

 На основе этого мы можем обратиться к рассмотрению показателей эффективности использования трудовых ресурсов для проведения дальнейшего анализа.

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в компании

Составляющей частью определения эффективности деятельности компании считается эффективность функционирования его персонала. Анализ данного показателя является достаточно трудным и многоуровневым изучением и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [14 С. 121].

Обратимся к рисунку 2 для рассмотрения направлений анализа трудовых ресурсов.

Рисунок 2 – Анализ трудовых ресурсов по направлениям

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [15 С. 125].

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

В ходе анализа квалификации работников проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Для характеристики движения работников рассмотрим ряд следующий показателей:

 коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

 ,                                                                                                   (1)

где Чп – численность принятых работников за отчетный период;

Чсс – среднесписочная численность персонала;

 коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

 ,                                                                                                  (2)

где Чв – численность выбывших работников за отчетный период;

 сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

 ;(3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

 показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

 ,(4)

где Чув – численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

 коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

 ,(5)

где Чпс – численность работников, проработавших весь отчетный период;

 коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

 .(6)

Далее мы можем рассмотреть анализ использования рабочего времени.   Он является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.