K004390 Дипломная работа Базовые кадровые технологии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 7

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 10

1.1 Базовые кадровые технологии: структура и функции системы управления персоналом в организации 10

1.2 Современные кадровые технологии в управлении персоналом организации 14

1.3  Обзор зарубежного опыта управления персоналом 19

1.4 Правовые и организационные основы управления персоналом организации 28

1.5 Теоретические правовые, организационные и методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия 38

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 45

2.1 Краткая характеристика ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург»и ее организационной структуры управления 45

2.2 Анализ организационно-финансовых результатов деятельности ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург» 45

2.3 Оценка кадровых технологий управления персоналом в организации 48

2.4 Анализ проблем развития потребности в персонале в организации в целях повышения экономической эффективности деятельности предприятия 56

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 63

3.1 Совершенствование системы набора кадров 69

3.2 Совершенствование системы тестирования кадров 69

3.3 Совершенствование системы обучения кадров 73

3.4 Совершенствование системы мотивации и стимулирования кадров 76

3.5 Экономическое и правовое  обоснование предложенных мероприятий 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90

ЛИТЕРАТУРА 93

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших структурных элементов менеджмента предприятия является управление персоналом как система эффективного управления работниками и их деятельностью.

Эффективная система управления персоналом в условиях рыночного хозяйствования существенно влияет на обеспечение конкурентоспособности предприятий и создание конкурентных преимуществ за счет рационального использования интеллектуальных ресурсов и трудового потенциала персонала.

На этапе всеобщей модернизации экономики России, проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием предприятий сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников, вспомогательных и дополнительных отраслей) может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских предприятий сферы услуг.

В условиях рыночной экономики управление персоналом должно приобретать системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и усовершенствование существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению персоналом предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход к управлению персоналом предусматривает учет взаимосвязи отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, что обеспечивает комплексное планирование, организацию, контролирование и стимулирование системы работы с персоналом.

Несмотря на значительное количество и накопленный опыт научных разработок отечественных и зарубежных ученых относительно усовершенствования форм и методов кадрового менеджмента, большинство российских предприятий в силу отсутствия высококвалифицированного управленческого персонала и недостаточно гибкую и устаревшую концепцию кадровой политики не успевает реагировать на быстрые изменения ситуации на рынке труда, новые требования к мобильной переориентации собственного интеллектуального потенциала, внедрение современных технологий кадровой работы, как одного из действующих  производственных процессов.

В связи с этим актуальной, важной и своевременной проблемой является научная разработка основных положений и рекомендаций относительно механизма индивидуализированного управления персоналом предприятий с использованием международного опыта и национальных традиций.

Актуальность темы, выпускной квалификационной работы заключается, в том, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных способов управления персоналом. Эффективное управление персоналом позволит повысить уровень социально-экономической составляющей в рамках любой организации. Планирование и прогнозирование персонала, набор персонала, система обучения (в целом, эффективные кадровые технологии), которые находится на высоком уровне в компании позволят: выявить продуктивное состояние кадровых ресурсов, создаст все условия для планомерного отбора и подбора сотрудников, позволит сократить общие издержки на рабочую силу за счет, грамотно проведенной активной политики на рынке труда.  

Цель выпускной квалификационной работы – разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и кадровых технологий на примере организации. К задачам работы следует отнести следующие:

- исследование правовых и организационных основ управления трудовыми ресурсами на предприятии;

- определение особенностей управления персоналом на примере зарубежных стран;

- выявление теоретических правовых, организационных и методических подходов к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия и сущности кадровых технологий;

- анализ организационно-финансовых результатов деятельности ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург»;

- оценка кадровых технологий управления персоналом в организации;

- анализ проблем развития потребности в персонале в организации в целях повышения экономической эффективности деятельности предприятия;

- оценка задания на разработку проекта по развитию планирования потребности в кадрах;

- выработка мероприятий по совершенствованию кадровых технологий;

- анализ экономического и правового  обоснования предложенных рекомендаций по совершенствованию кадровых технологий.

Объектом исследования является организация ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург»; предметом исследования – система управления персоналом.

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Первая - посвящена изучению теоретических аспектов сущности системы управления персоналом, а также  особенностям кадровых технологий. Вторая глава посвящена изучению характеристике деятельности коммерческой организации, сформированной системы управления персоналом в организации. Третья глава содержит информацию об особенностях деятельности компании по управлению персонала в современных условиях и разработке направлений совершенствования деятельности в области работы с персоналом.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Базовые кадровые технологии: структура и функции системы управления персоналом в организации

В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда и заинтересованности работников в конечных результатах приобретают особую значимость и актуальность для современных предприятий. От эффективности труда работников зависит успех организации. Несмотря на кризис и возникшую в результате кризиса безработицу, на рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать, как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система управления персоналом является важным элементом системы управления персоналом, особенно для растущих и динамично развивающихся организаций [20, C.86].

Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками, основными из которых являются [15, C.12]:

- трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;

- владение определенными качественными характеристиками, объединение личностных и организационных целей.

Таким образом, персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.

Понятие «система управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).

Для современных организаций необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми кадрами организации [15, C.12].

Основная цель управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффектив¬ности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом, ориентированная на управление трудовыми ресурсами организации. В рамках функционирования современных организаций существенна роль формирования положительной среды для обеспечения адаптивности персонала.  Так, в условиях сложившейся конъюнктуры рынка адаптивность персонала становится насущной необходимостью для работников организации для целей обеспечения конкурентных позиций в конечном итоге.

Адаптивность персонала можно определить как совокупность действия по обеспечению развития персонала, постоянного их обучения, всевозможных тренингов и тренировок, включая самоанализ в процессе трудовой деятельности работников [15, c.115].

Управление персоналом с ориентацией на обеспечение адаптивности имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Система управления персоналом в организации определена компонентами, которые представлены на Рисунке 1.

Рис.1. Компоненты управления трудовыми ресурсами организаций [17, c.88]

Успех производственно-хозяйственной деятельности на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, что обуславливает результативность предприятия и позволяет достичь удовлетворение потребностей клиентов.

Успех компании в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда. И даже, если удается «купить» сотрудника с необходимой квалификацией, то далеко не каждый человек может «вписаться» в организацию, ведь у каждой компании есть свои требования к персоналу, уникальный способ ведения бизнеса. Эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании.

В условиях глобализации бизнеса и высокоэффективных механизмов распространения информации о способах конкуренции фирм между собой, именно рабочая сила становится важнейшим источником конкурентного преимущества на рынке.

Управление персоналом является специфической функцией менеджмента.

Содержание выполняемых в пределах функции управления персоналом организации видов работ зависит от организационного статуса управленческих звеньев, а характер участия определенного управленческого звена определяется системой разделения труда в общем процессе управления персоналом организации.

Основную часть работы относительно управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, которые довольно часто недостаточно подготовлены к этой деятельности и не получают при этом необходимой консультативной и методической помощи.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Система управления персоналом ориентирована на различные направления: от обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами до ориентации на управление трудовыми отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего времени.

1.2 Современные кадровые технологии в управлении персоналом организации

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии. Основными кадровыми технологиями являются набор, отбор, найм, оценка, прием персонала, обучение.

Набор специалистов – это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Основное назначение набора заключается в создании опре¬деленного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем органи¬зация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответст¬вующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре¬деляют: интенсивность, скорость, на¬правления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

- ограничения в законодательстве (органами государственной власти разработаны определенные требования ко всем работодателям, которых они должны придерживаться при отборе специалистов, например, это запрет на дискриминационные действия по гендерному, возрастному либо национальному признаку);

- сложившаяся на рынке труда ситуация (ситуация в аспекте образования потенциальных работников, количество квалифицированных кадров на рынке труда и проч.);

- географическое месторасположение организации организации (наиболее перспективными являются Москва и Санкт-Петербург).

К факторам внутренней среды относятся:            

- сформированная в организации кадровая политика и система управления трудовыми ресурсами, в частности, система мотивации и стимулирования;

- сформированный в организации имидж.

В современных условиях развития системы управления персоналом немаловажным становится такое понятие, так альтернатива найму, которая включает в себя:

- лизинг персонала, который может быть определен как привлечение специальных компаний для определенного количества работы, которую они должны выполнить в определенный промежуток времени;

- организация сверхуровной работы;

- организация работы по совмещению профессий;

- применение в организации новых схем производства;

- временный найм специалистов;

- привлечение работников в организацию для выполнения определенного, заранее оговоренного массива работы.

Отметим, таким образом, что набор персонала может быть определен как процесс, который заключается в выборе из определенного числа претендентов того кандидата, который наиболее подходит на указанную должность.

При наборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

Набор персонала – это не только выбор наиболее подходящего кандидата, который в дальнейшем будет принят на указанную должность, но и взаимосвязь с общим планом работы персонала организации.

При наборе кандидата существенным является не только его профессиональные навыки, умения, но и возможность «влиться» в коллектив, соответствовать корпоративным и социальным целям организации.

При наборе персонала необходимо руководствоваться нормативно-правовым источникам и в обязательном порядке соответствовать им.

Все методы набора условно можно разделить на две группы:

- активные методы отбора персонала, которые  включают собеседование, наблюдение, тестирование;

- пассивные методы отбора персонала, которые включают изучение личного, анкетирование.

К активным методам набора персонала прибегают в тех случаях, когда возникает ситуация превышения спроса над предложением рабочей силы. В указанной ситуации часто применяется такой метод, как вербовка персонала, который заключается в том, что организация обращается, к примеру, в учебное заведение для целей дальнейшего сотрудничества (ВУЗ представляет потенциальных работников для организации). Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.

Пассивные методы набора персонала, напротив, имеют место тогда, когда возникает ситуация превышения предложения над спросом. В данном случае основными методами можно назвать размещение объявлений в газетах, журналах о вакансиях. Весь набор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор. Первичный набор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще¬му сотруднику.

Вторичный набор - процесс выбора кандидатов из ограничен¬ного списка. Наиболее распространенный метод вторичного отбора - собе¬седование различных типов: библио¬графические, ситуационные, критериальные.

Важно отметить, что выделяют два вида источников набора персонала – это внутренние источники организации и источники внешние.

Внутренние источники – это источники, которые складываются из сложившегося штата организации (возможность карьерного роста, перенаправление на другую должность и проч.).

Внешние источники – это источники извне (т.е. отбор персонала заключается в нахождении специалистов только что закончивших ВУЗ, решивших сменить место работы, переехавших из другого региона и др.).

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Персонал организации подвергается необходимой оценке.

Оценка персонала может быть определена как процедура, которая проводится в организации с целью проверки личных качеств сотрудника, его умений и навыков. Деловая оценка персонала ориентирована на административные, информационные и мотивационные цели. Задачами деловой оценки персонала можно назвать следующие [18, c.25]:

- оценка профессиональной компетенции работника;

- оценка характера работника и его личных качеств;

- оценка правдоподобности образования работника заявленным им сведениям; прочие.

Обучение персонала – это систематическая ориентация работников организации на овладение новыми навыками, повышение квалификации, переквалификацию и т.д.Развитие персонала – это совокупность действий руководства (отдела кадров), направленных на профессиональное, эстетическое, психологическое и прочее развитие персонала организации.

Адаптацию персонала можно определить как совокупность действий по обеспечению развития персонала, постоянного их обучения, всевозможных тренингов и тренировок, включая самоанализ в процессе трудовой деятельности работников [12, c.115].

Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие, вплоть до решения покинуть организацию:

- несовместимость с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- неоправдавшиеся представления о работе организации;

- утрата «иллюзий» относительно организации;

- непонимание работником предъявляемых к нему требований;

- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность. Бывает даже так, что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о новом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться на имидже организации.

Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации. Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах. Тогда он будет испытывать чувство благодарности к компании за то, что его не бросили в такой сложный момент, это повысит его лояльность, и можно будет рассчитывать на его помощь и участие в программах адаптации при введении в должность новых сотрудников. Важно помнить, что не только вновь пришедший сотрудник приспосабливается к новой для него рабочей ситуации.

Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».

Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Вообще, персонал - это самый ценный ресурс организации. В организации, сотрудники которой удовлетворены и мотивированы, где функционирует эффективная система управления персоналом, результативность деятельности максимальна.