K004384 Курсовая работа Понятие аттестации, её цели и задачи

                           СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ……..………6

1.1. Понятие аттестации, её цели и задачи………………………………..….6

1.2. Формы, методы и инструментарий проведения аттестации…….…….11

1.3. Оценка и её критерии в процессе организации аттестации……….…..13

ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ….…….17

2.1. Нормативно-правовая база аттестации муниципальных служащих….....17

2.2. Процесс аттестации муниципальных служащих на примере Тверской области……………………………………………………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……..………………………………………………………….30

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………….…….…..33

                                          ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В содержательном аспекте проблема связана не только с поведением государственных и муниципальных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника.

К проблемам этой сферы относятся сложности, связанные с тем, что в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности, только из общего понимания требований к выполнению служащим своих обязанностей следует надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. В настоящее время в России не существует законодательного и методического определения критериев и стандартов профессиональной деятельности муниципальных служащих. К примеру, квалификационные требования к государственным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования, опытом работы. Данные критерии имеют большое значение, но являются поверхностными, и не позволяют детализировано оценить профессиональную пригодность аттестуемого. Также пока не разработаны стандарты оценки эффективной деятельности государственных и муниципальных органов в целом.

Актуальность выбранной темы определена тем, что аттестация все больше приобретает важнейшее значение, поскольку является правовым средством, формирования, обеспечения и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики, способствует формированию кадрового потенциала в государственных органах власти.

В настоящее время муниципальные органы провели аттестацию и столкнулись с правовыми, организационными, финансовыми проблемами, требующими скорейшего разрешения. Таким образом, возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков для оптимизации процесса проведения аттестации служащих, для обеспечения и применения законодательства о муниципальной службе; для систематизации опыта с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации.

Только правильно построенный и грамотно организованный процесс аттестации служащих становится залогом построения эффективной системы управления. Аттестация муниципальных служащих позволяет с помощью оценки проводить отбор лучших работников и осуществлять их дальнейшее должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и, в конечном счете, повышает качество муниципального управления.

Объект исследования аттестация персонала как кадровая технология.

Предмет исследования: особенности  аттестации  кадров на примере муниципальных служащих в Администрации Тверской области.

Целью работы является изучение процедуры аттестации  кадров на примере муниципальных служащих в Администрации Тверской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 Теоретически изучить понятие аттестации, её цели и задачи;

 выявить формы, методы и инструментарий проведения аттестации;

 оценить процесс организации аттестации;

 проанализировать процесс аттестации муниципальных служащих на примере Тверской области;

Методы исследования: монографический аналитический наблюдение, опрос, анкетирование, и др.

Практическая значимость курсовой работы обусловлена  возможность применения  обобщенных знаний, полученных в ходе исследования.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ

1.1. Понятие аттестации, её цели и задачи

В современных условиях деятельности государственной власти большое значение приобретают вопросы управления персоналом. Это связано в первую очередь с тем, что профессиональный уровень служащих неразрывно связан с эффективной деятельностью государственного аппарата на разных уровнях власти. Кадровое обеспечение включает в себя не только формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, но и его рациональное использование, а также периодическую аттестацию служащих. Одной рациональной расстановки кадров не достаточно, требуется «последовательное стимулирование добросовестного и качественного труда, использование мотивационного механизма»  .

В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. аttestatio – свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника и других общественно значимых, профессионально важных качеств занимаемой должности, а также отзыв о ком-либо из работников .

В данной работе мы будем оперировать понятиями «оценка» и «аттестация» как синонимичными, хотя между ними существуют некоторые различия. Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям органов государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Деловая оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании, например, ежедневная оценка руководителем подчиненного .

Любая оценка является результатом сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Оценить – значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления, поэтому эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критерием соответствия и шкалой оценивания.  Эталоны устанавливаются или выбираются человеком и социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки.

В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала органов государственной службы. Данный подход к оценке изначально кажется достаточно простым – требуется создать профиль компетентности для каждой позиции в организации и провести сопоставление с ним для каждого служащего. Практика показывает, что эта работа весьма трудоемка, требует глубокого анализа, особенно, если структура организации не является однозначной, функциональные обязанности распределены неадекватно (происходит либо пересечение функций между людьми или отделами, либо некоторые функции, жизненно необходимые для организации, не имеют своего исполнителя).

Различают две основные цели оценки муниципальных служащих :

Аттестационная – определение меры соответствия качеств каждого муниципального служащего требованиям конкретной должности.

Диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Основная задача аттестационной оценки – обеспечить муниципальных служащих информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

 отбор кандидатов на вакантные должности;

 расстановка муниципальных служащих в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

 дифференциация премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке служащих выявляются потенциальные возможности муниципальных служащих для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Таким образом, необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами. Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки. Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая – для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала органов государственной службы в целом и каждого сотрудника в отдельности. Предметом оценки персонала являются способности муниципальных служащих, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

А.И Турчинов в своем учебнике по управлению персоналом дает следующее определение: «Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала».  

С.К. Мордовин считает, что для совершенствования уже существующей или создания принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:  

заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

наличие специалистов, реализующих данную систему;

легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);

информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

В.П. Галенко полагает, что цель оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности.

Е.А. Борисова отмечает, что важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. По ее мнению, «оценка результативности труда – это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе выполнения своих функциональных обязанностей».

О.С. Виханский и А.П. Наумов дают следующее определение: «аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.  Если говорить проще, – процедура определения соответствия сотрудников своей должности. При аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.  

Понятие аттестации муниципального служащего содержит целый ряд действий:

 проверка квалификации и деловых качеств;

 проверка уровня профессиональной подготовки;

 определение соответствия замещаемой должности;

 периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

 оценка способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности.

Основной целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма служащих, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности служащих путем системы оплаты труда и премирования.  

1.2. Формы, методы и инструментарий проведения аттестации

Для муниципальных служащих аттестация направлена на выполнение целого ряда задач:

 определение соответствия аттестуемого замещаемой должности;

 совершенствование деятельности ОМС по подбору, расстановке кадров и повышению квалификации муниципальных служащих;

 установление уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих замещаемой должности;

 стимулирование профессионального и должностного роста муниципальных служащих;

 выявление перспектив применения профессиональных способностей муниципальных служащих (продвижение по службе, установление надбавок и т.д.);

 определение необходимости повышения квалификации муниципальных служащих;

 обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движение кадров;

 решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, направлении на профессиональную подготовку или переподготовку.

Аттестация муниципальных служащих строится на следующих принципах: