V007137 Дипломная работа Организация оплаты труда работников Московско-Горьковского центра организации работы железнодорожных станций (ДЦС-8)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6

1.1 Заработная плата. Понятие, виды, функции 6

1.2 Организация заработной платы: составные элементы, их назначение 11

II АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКО-ГОРЬКОВСКОГО ЦЕНТРА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ СТАНЦИЙ 22

2.1 Краткая характеристика организации 22

2.2 Анализ состояния нормирования труда 35

2.3 Анализ тарифного нормирования заработной платы 38

2.4 Анализ применяемых форм и систем заработной платы 40

III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 52

3.1 Совершенствование форм вознаграждения работников 52

3.2 Совершенствования премирования работников 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 68

ПРИЛОЖЕНИЯ 73

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы на сегодняшний день в условиях экономического кризиса велика. Заработная плата выступает одним из определяющих факторов жизни коллектива, человека, а также страны. Если заработная плата находится на высоком уровне, то это может оказать положительное влияние на экономику страны в целом. При высоком уровне заработной платы обеспечивается высокий спрос на товары и услуги. Также, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Что касается текущей ситуации в части заработной платы, то она характеризуется возросшей дифференциацией в уровне заработной платы между отраслями, регионами, и в организациях. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности.

Железнодорожный транспорт Российской Федерации является основой транспортного комплекса страны. Он имеет большое экономическое, оборонное и социальное значение. Доля железных дорог в системе транспорта общего пользования по грузообороту составляет около 83% (без трубопроводного транспорта), а по пассажирообороту - свыше 40%. Особая роль, которую выполняют железные дороги в экономике России, обусловлена большой территорией государства, отдаленностью расположением природных ресурсов от основных центров обрабатывающей промышленности и массовых потребителей, сложными климатическими условиями. При этом уровень заработной платы персонала на железнодорожном транспорте не всегда соответствует среднерыночному уровню.

Решить указанные проблемы можно с помощью качественной системы оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

В современных условиях экономики с управлением заработной платой на предприятиях сферы железнодорожного транспорта связаны решения двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Практическая значимость темы исследования данной выпускной квалификационной  работы состоит в том, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников предприятий сферы железнодорожного транспорта.

Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и совершенствование организации оплаты труда работников  Московско-Горьковского центра организации работы железнодорожных станций (ДЦС-8). Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего круга задач:

- рассмотреть понятие, виды заработной платы, ее основные функции;

- изучить вопрос организации заработной платы, ее составных элементов и их назначения;

- представить краткую характеристику организации Московско-Горьковского центра организации работы железнодорожных станций;

- провести анализ нормирования труда;

- выполнить анализ тарифного нормирования заработной платы;

- осуществить анализ применяемых форм, систем заработной платы;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда работников.

Предмет исследования – отношения, возникающие в процессе управления организацией заработной платы персонала.

Для проведения исследования использовались методы: сравнения, группировки, анализа относительных показателей и другие методы экономического анализа.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1. Заработная плата. Понятие, виды, функции

На сегодняшний день существует достаточно много дефиниций заработной платы, но в самом общем смысле оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу.

 Определение заработной платы было осно¬вано на марксистском постулате, что оплачивается не сам труд, а то¬вар под названием «рабочая сила», т.е. способность работника к тру¬ду. При капитализме заработную плату определяли как цену рабочей силы, отмечая, что она колеблется под воздействием изменений в спросе и предложении вокруг стоимости рабочей силы. Сущность заработной платы при социализме трактовалась по-другому.  Заработная плата рассматривалась как доля работ¬ника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы — как доля работника одновременно и в доходе пред¬приятия, и в доходе общества. И лишь  в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы.

На сегодняшний день, согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты .

Такая трактовка сущности заработной платы соответствует нормам Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», ратифицированной нашим государством .

Для сотрудника предприятия - заработная плата является главным, а иногда и единственным, источником дохода. Из этого следует стимулирующая роль заработной платы. Для собственника бизнеса, работодателя заработная плата персонала является расходами на осуществление деятельности, чем вызван интерес работодателя к установлению минимальных размеров оплаты труда.

На сегодняшний день в экономической теории существуют два вида заработной платы, номинальная и реальная.

Рис. 1.1. Виды заработной платы

Номинальная – фактическая  заработная плата  не всегда имеет прямую зависимость от зарплаты реальной. Во время наступления экономического кризиса и обесценивания денежной валюты, плата по номиналу растет, вместе с ней повышается уровень инфляции. Цены на разнообразные услуги населения  и товары народного потребления, начинают расти. Уровень реальной заработной платы стремительно падает. В этом и заключается разница между реальной и номинальной заработной платы.

Для российской школы изучения, описания и исследования за-работной платы характерно выделение ее функций.

Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обес-печить работников и членов их семей жизненными благами, необхо-димыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на вос-питание детей. Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и чле¬нов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его тру¬довых усилий, от объема и продуктивности его труда, от результа¬тов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения.

Наряду с выше указанными функциями (их можно назвать основными) существует и ряд других.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник дохо¬дов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с со-вокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

Социальная функция заработной платы. Она преследует цель дос-тижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

Статусная функция заработной платы. Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Аналогичный механизм соответствия может быть связан с действием вы-равнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработ¬ной платы работника.

Таким образом, заработная плата выполняет следующие основные функции (рис. 1.2)

Рис. 1.2. Функции заработной платы

Согласно данной схемы видно, что заработная плата в современном мире выполняет шесть основных функций. С целью определения социально-экономической сущности оплаты труда необходимо исследовать ее с двух сторон, а именно с позиции работника и работодателя.

1.2. Организация заработной платы: составные элементы, их назначение

Для осуществления указанных функций в организации заработной платы требуется соблюдение определенных принципов. В экономической литературе представлено несколько подходов к определению принципов организации оплаты труда. Большинство авторов, таких как Адамчук В.В., Мазманова Б.Г., Кошкарова В.В., Николаева Т.И., Владимирова Л.П., Капелюк З.А., выделяют следующие основные принципы организации оплаты труда:

1) установления заработной платы на основе цены труда;

2) гарантирования работнику минимальной заработной платы;

3) дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

4) обеспечения заинтересованности работника в достижении высоких коллективных результатов труда;

5) связи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

6) равная оплата за равный труд;

7) государственное регулирование оплаты труда;

8) учет воздействия рынка труда;

9) простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Наибольший интерес представляет исследование Г.Э. Слезингера, который принципы организации оплаты труда формулирует в тесной взаимосвязи с её функциями (рис. 1.3)

Рис. 1.3. Связь принципов и функций заработной платы

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как целостной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Согласно ТК РФ, выделяют следующие элементы (рис. 1.4), организации заработной платы работника предприятия.

Рис. 1.4. Элементы организации оплаты труда

Рассмотрим их содержание.

1. Нормирование труда – это установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции, либо объемом выполненных работ, услуг, следовательно определяют форму заработной платы.

2. Тарифные системы, системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, оклад (должностной оклад), тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты

В качестве альтернативы тарифной системы крупные предприятии бизнеса применяют систему Грейдов.

Грейдинг (или система Грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, Грейдам, в соответствии с их ценностью для компании .

3. Формы и системы оплаты труда – это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работ и размера заработка работника.

Система оплаты труда – способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

Формы и системы определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Одной из основных проблем оплаты труда на любом предприятии является выбор подходящей системы оплаты труда, обеспечивающей материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства.

Трудовое законодательство устанавливает формы оплаты труда. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, заработная плата может выплачиваться в неденежной форме, но не более 20% от начисленной месячной заработной платы .

Система оплаты труда — методы установления уровня оплаты труда. Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть определены, то есть заработная плата устанавливается в зависимости от объемов работ. Существуют другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Классификация систем оплаты труда представлена на рисунке 1.5.

Рис. 1.5. Классификация систем оплаты труда

Согласно схеме, каждая из приведенных систем имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда  

Система ОТ Для каких работников  Преимущества Недостатки

Повременная Может быть применена для любых сотрудников Основное достоинство – простота использования.  При данной системе заработная плата не зависит от результатов в работе, то есть мотивационный аспект отсутствует

Повременно- премиальная Может быть применена для любых сотрудников Основное достоинство – простота использования, а наличие премий выступает дополнительным мотивационным стимулом Размеры окладов и премий могут не соответствовать результатам труда, а также существует вероятность субъективной оценки руководителя при назначении премий

Сдельная Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда Так как данная система учитывает только объем производства работником, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком

Сдельно-премиальная Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда. Премии могут быть установлены за высокое качество продукции, что приведет к заинтересованности производить не только количество, но и качество Если премия устанавливается не в зависимости от качества, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком

Бонусная Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов прибыли Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост прибыли и выручки. Он может быть ограничен емкостью рынка, например.

Продолжение табл. 1.1

Оплата труда на комиссионной основе Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов доходов. Рост доходов означает рост заработной платы. Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост доходов. Он может быть ограничен производственными мощностями предприятия, например.

Бестарифная Может быть применена для сотрудников, работающих в команде и выполняющих похожие функции Основным достоинством является высокий уровень мотивации Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение

Система с групповым премированием Может быть применена для сотрудников, работающих в команде для выполнения определенного проекта Основным достоинством является высокий уровень мотивации, так как сотрудники будут с более высоким энтузиазмом участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение

Оплата труда с премиями за знания Может быть применена для сотрудников, от которых требуются специальные знания Основным достоинством является высокий уровень мотивации к повышению уровня профессиональных знаний Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Таким образом, выбор оптимальной системы оплаты труда позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и предприятия в целом.

Рассмотрим порядок расчета заработной платы при каждой из систем оплаты труда (см. табл.1.2).

Таблица 1.2  Порядок расчета заработной платы

Система ОТ Порядок расчета

Повременная Определяется путем умножения количества отработанного времени на тарифную ставку. Например, работник отработал 15 дней из 20. Оклад 20 000 руб. Сумма заработной платы составит 20 000 / 20 * 15 = 15 000 руб.

Повременно – премиальная Рассчитывается аналогично повременной, но назначается премия, как правило, в процентах от оклада. Например, установлен оклад 15 000 руб., премия 10%. Месяц отработан полностью. Соответственно зп = 15 000 + 15 000*10% = 16 500 руб.

Сдельная Определяется путем умножения расценок за единицу выполненной работы. Например, сотруднику установлена расценка за 1 ед. готового изделия 1 000 руб. Сотрудник выполнил 18 изделий за месяц. Заработная плата составит = 1 000 руб. * 18 изд. = 18 000 руб.

Сдельно-премиальная Аналогично сдельной, только назначается премия. Например, сотруднику установлена премия 10% от полученной заработной платы при условии что сотрудник выполнил план. Рассмотрим данные предыдущего примера. Установлено, что план производства 15 изделий. Соответственно сотрудник выполни норматив и ему будет начислена премия. Зп = 1 000 руб. * 18 изд. + 1 800 = 19 800 руб.

Бонусная Работнику устанавливается минимальный оклад и премия за выполнение плана по прибыли. Например, установлен минимальный оклад 10 000 руб. и премия 2% с объема перевыполнения плана по прибыли. План по прибыли перевыполнен на 300 000 руб. Соответственно зп = 10 000 + 300 000*2% = 16 000 руб.

ОТ на комиссионной основе Устанавливается процент от выручки, может быть установлен минимальный оклад, а может и нет. Например, выручка составила 5 млн. руб. Установлен процент с выручки 0,5%. Зп = 5 000 000 * 0,5% = 25 000 руб.

Система с групповым премированием Устанавливается оклад и премия на группу, которая распределяется между участниками. Например, в бригаде работает 3 человека. Зп бригадира 20 000 руб., работников 15 000 руб. Премия на группу 10 000 руб. Принято решение, что премия будет распределена в следующем соотношении: 50% бригадир, 20% первый работник и 30% второй. Зп бригадира = 20 000 + 10 000 * 50% = 25 000руб. Зп первого работника = 15 000 + 10 000 * 20% = 17 000 руб. Зп второго работника = 15 000 + 10 000 * 30% = 18 000 руб.

ОТ с премиями за знания  Премия назначается при получении особых знаний. Например, после прохождения обучения и аттестации выплачивается премия 5 тыс. руб.

Из таблицы 1.2 следует, что у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса  и другие нормы действующего законодательства.

4. Доплаты согласно ст. 149 ТК РФ  при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами.

Различают Доплаты по сфере применения:

- обязательные для применения на предприятиях всех форм собственности, установленные ТК РФ;

- используемые в отдельных сферах приложения труда;

- необязательны, установленные по решению администрации предприятии, их размеры устанавливаются руководством самостоятельно.

При этом нужно учитывать следующее, что установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством; доплаты не могут быть отменены решением учреждения; доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

5. Надбавки устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину и носят стимулирующий характер.  Ниже в таблице 1.3 приведены виды доплат и надбавок: