K004271 Дипломная работа Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ао «цкбн»

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ао «цкбн»

2.1 Сущность системы оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Системы и формы оплаты труда

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развитиянациональ­ной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работниковвыше минимальной оплаты труда, установленной государством; максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплатытруда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количест­вом затраченного труда; поощрение высокого качествапродукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников вросте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплатесложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексациязаработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечениеоптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планиро­ваниеее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе(районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплатытруда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализдинамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифныеставки, вознаграждения, премии ).

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорийперсонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки.

Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты трудаслужащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицуготовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной спомощью тарифной ставки или должностного оклада.   Повременная оплата можетбыть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся поотдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую скачеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудова­нии, машинах имеханизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию завысокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиалъная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника,а в зави­симости от достигнутых результатов руководители и специалистыпремируются за выполнение плана и высокое качество труда.

2.2. Внедрение системы грейдов

В управлении предприятием большое значение имеет создание условий для высокопроизводительного труда персонала, и важнейшая роль в достижении этой цели отводится организации оплаты труда. Правильно выстроенная система оплаты труда работников – ключевой элемент в повышении эффективности деятельности организации.

Система грейдов является разновидностью материальной мотивации персонала, в основе которой сосредоточена оценка относительной ценности должности на предприятии и создание иерархии должностей с соответствующими окладами.

Внедрение системы грейдов являетсяудобным инструментом регулирования фонда оплаты трудаи создает основу для внедрения различных механизмов мотивации и развития персонала.

С помощью грейдинга компании получают возможность решить сразу несколько задач: сформировать единые правила взаимосвязи квалификации и должностного оклада сотрудника; определение ценности существующих рабочих мест для стратегии организации; создать эффективную систему вознаграждения сотрудников; оптимизировать фонд оплаты труда.

Внедрение системы грейдов предполагает проведение нескольких этапов (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Этапы внедрения системы грейдов

№ Сущность Определение

1 2 3

1 Описание и оценка должностей Эта процедура состоит из двух важных шагов:

 личная беседа, оценка профессиональных умений и способностей работника;

 оценка полезности данной работы

Продолжение таблицы 2.1

1 2 3

2 Определение факторов оценки должностей Эти факторы могут в значительной мере отличаться в силу специфики каждого конкретного предприятия, на промышленных предприятиях обычно используют такие факторы как ответственность; опыт; наличие подчиненных; квалификация; сложность работы; цена ошибки.

3 Оценка должностей по ключевым факторам Итоговый балл, который в дальнейшем определяет место работника в системе грейдов, определяется умножением баллов, полученных при аттестации, на баллы значимости этих факторов

4 Распределение баллов по грейдам По результатам подсчетов, в зависимости от полученного суммарного балла, все должности в компании выстраиваются в иерархическую пирамиду, затем эту пирамиду разбивают на грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия

Таким образом, грейдовая система представляет собой систему роста заработной платы по трем основным факторам:

1. Знания и умения.  В этом разделе учитывается не только уровень образования работника, но приобретённые знания:

 профессиональные и предметные – знания практических и теоретических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей профессиональных дисциплин;

 аналитические и концептуальные навыки, которые необходимы для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, разработке и управлению подчинёнными;

 навыки взаимодействия с людьми – насколько сотрудник может успешно работать в команде, общаться с клиентами.

2. творческий потенциал, решение проблем – мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Показывает уровень самостоятельности мышления его независимости от принятых стандартов и правил;

3. Ответственность. Это сила влияния должности на конечные результаты работы организации (с учётом важности этих результатов для компании).