K004239 Дипломная работа Трудовые ресурсы предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

РЕФЕРАТ 5

ВВЕДЕНИЕ 7

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 10

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность 10

1.2 Показатели обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов 15

1.3 Показатели производительности труда и резервы ее повышения 22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АО «ТЕТИС ПРО» 34

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 34

2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов 44

2.3 Анализ мотивации как основы управления трудовыми ресурсами 56

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЕМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АО «ТЕТИС ПРО» 69

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию использования трудовых ресурсов 69

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 88

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 103

ВВЕДЕНИЕ

управление дисциплина труд

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов и эффективности существенное место занимает дисциплина труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при соблюдении дисциплины труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот – можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину

Совершенствование труда является предметом изучения различных наук. Так, труд рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния на производительность труда). Именно точка зрения экономистов на труд является тезисом настоящей дипломной работы.

В России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация – это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

Поскольку трудовая дисциплина оказывает прямое влияние на экономические результаты предприятия, тема укрепления трудовой дисциплины является весьма актуальной в современном обществе, когда государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд.

Целью дипломной работы является разработка направлений укрепления кадровой работы посредством поиска причин снижения на основе анализа на АО «ТЕТИС ПРО».

В соответствии с поставленной целью дипломной работы, задачами будут являться:

– рассмотрение теоретических аспектов трудовых ресурсов;

– анализ экономических результатов АО «ТЕТИС ПРО» и их взаимосвязь с использованием трудовых ресурсов;

– анализ кадровой работы на АО «ТЕТИС ПРО» и выявление проблем их управления;

– разработка направлений укрепления деятельности трудовых ресурсов на основе совершенствования мотивационных факторов, оказывающих влияние на деятельность сотрудников;

– расчет экономической эффективности предложенных направлений совершенствования труда.

Предметом исследования дипломной работы является значение трудовыхресурсов в современном обществе. Объектом исследования – АО «ТЕТИС ПРО»

Дипломная работа структурирована на введение, 3 главы, заключение.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке мотивирующего социального пакета, который будет способствовать укреплению трудовой дисциплины на АО «ТЕТИС ПРО», а также принесет предприятию дополнительную прибыль.

При написании дипломной работы использованы учебно-методические материалы по теме исследования, изучены публикации в экономических журналах и информационные данные из Интернета, а также использована бухгалтерская отчетность АО «ТЕТИС ПРО» за 2013–2015 гг.

ГЛАВА 1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность

В процессемноголетнегообразования рыночных отношений в производственной системе организации последовало понимание того, что трудовые ресурсы являются важнымаспектов в обеспечении эффективного изготовления и отпускаизделия.

В современное производство вводится большое количество автоматизированных технологий, благодаря которым допускается меньшее количество ошибок. Но по-прежнему именно люди являются ключевым звеном, в деятельности организации.Для обеспечения плодотворного взаимодействия всего персонала предприятия, нужно иметь не только соответствующие условия труда, но и более детально заниматься набором сотрудников,особенно с психологической точки зрения. Так какгарантиейрезультативнойтрудовой деятельности является благоприятная эмоциональный обстановка рабочей среды – это одна из главных задач начальника организации. В большей степени сотрудникиорганизацииявляются основным звеном в обеспечении и стабилизации конкурентоспособности предприятия наравне с другими обстоятельствами.

Штаторганизацииобразуется из трудовых ресурсов организации и параллельно относится к трудовым ресурсам организации, что предусматриваетанализподходящих подходов к данной экономической группе.

Трудовые ресурсы — это производительная сила организации, трудоспособное население, имеющее физические и умственныевозможности для изготовления продукции и услуг. Нужные для выполнения трудовой деятельности физическиеи умственные качества человека зависят от возраста, в котором определяют конкретные требования, что помогаетвыделить трудовые ресурсы.

«Связующим элементом факторов производства выступает труд» утверждал К. Маркс в своих трудах. «Труд – есть целесообразная деятельность … вечное естественное условие обмена веществ между человеком и природой…», «будучи независимым от какой-либо определенной общественной формы, труд составляет исключительное достояние человека, являясь выражением общественно-полезной деятельности людей. Он требует затрат физической, умственной и нервной энергии, где человек это прежде всего «производственный фактор».

Струмилин С. Г. в 20-е годы XX века стал одним из разработчиков ключевых положений, определивших механизм управления кадрами. «Трудовые ресурсы — это сотрудники предприятия, кото¬рые, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способны производить материальные блага или оказывать услуги» [21]. Следовательно, трудовые ресурсы формируются, как людей, занятых трудовойдеятельностью, так и свободных от трудовой деятельности, но которые могут трудиться.

Авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «трудовые ресурсы – это сотрудники предприятия, которые, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги[21].

Богатыренко З.С. описывает трудовые ресурсы, как «сотрудники предприятия, способные участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» [12].

Соловьев А.П. предполагает, что «трудовые ресурсы – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» [14].

Наравне с суждением «трудовые ресурсы» в актуальной научной теории и практике применяется понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал».

Генкин Б.М. описывает трудовой потенциал работника как «совокупность характеристик человека, возникающих в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность» [12]. Так же, он предлагает необходимым выделение такихчастей трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Шаталова Н.И. объясняет понятие трудовой потенциал работника, как «меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» [14]. Такой трактовкой данного суждения автор объясняет, выгоду для руководителя, с позиции совершенствования рабочих мест и анализа трудовых затрат.

Так же часто встречается определение «человеческий капитал». Основополагателисуждения человеческого капитала Беккер Г. и Шульц Т. отметили «производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект» [10, 121].

 С. Фишер предположил «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию»[31]. На данный момент — это определение принято, как узкое определение человеческого капитала.

В широком понятии — это интенсивный производительный аспектпрогрессирования экономики, общества и семьи, состоящий из образованной части трудовых ресурсов, знания, орудияумственного и административного труда, среды обитания и трудовой деятельности, гарантирующиепродуктивную и целесообразнуюдеятельность человеческого капитала как плодотворногоаспектасовершенствования [35].

Развитие трудовых ресурсов значится одной из главных задач на организации, так как они служатметодомрезультативногопотребления средств производства, а соответственно, и частью роста производительности труда и конкурентоспособности организации, увеличения степени развития организации. Продуктивное использование трудового потенциала служит показателем качества прошлых стадий его становления, то есть организация обучения и переподготовки востребованных специальностей, проведение своевременного повышения квалификации персонала, освоение кадрами, имеющиесведениями и умениями для производстватакого или иного вида работ.

Человеческий капитал вносит свою лепту в улучшение качества и производительности труда во всех видах жизнедеятельности и жизнеобеспечения. Во всех видах экономической деятельности, управления профессионалы выделяют производительность и эффективность труда. А умения, качественный труд, квалификация персоналаявляются основными результативностидеятельности и работы институтов и организации всех форм и видов.

Трудовые отношения — одна изсложнейших проблем бизнеса, в особенности, если в коллективе компании находится большое количества людей. Трудовые отношения состоятобъемный круг задач, связанных с формированием трудового процесса, изучения и найма, подбораприемлемой системы заработной платы, созданием партнерства в организации [29].

Обычно рабочиекадрыорганизации состоят из производственного персонала и непроизводственного. Производственный персонал — сотрудники, занятые изготовлением продукции и услуг — это главная доля рабочей силы компании. Под сотрудниками предприятияпонимаетсяобъединение работников разнообразных профессиональных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием и трудящихсявладельцев организаций, получающие на предприятии (компании) заработную плату.

Важноразличать понятия персонал, кадры, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческие ресурсы. Кадры — это квалифицированный штатработников предприятия. Определение персонал состоитиз работников, работающих в организации, осуществляющие работу в рамках гражданско-правового характера.

Трудовой потенциал —конкретные рабочие, результативность которых, как известно, в процессе трудовых отношений. Разницаопределений «трудовой потенциал» и «рабочая сила» в том, что трудовой потенциал — это рабочая сила, которая имеет свои собственные личный свойства. Трудовой потенциал предприятияимеет непостоянный характер. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп сотрудниковкомпании описывает структуру кадров. В зависимости от занятости в рабочнм процессе весь персонал организацииподразделяется на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный [27].

Трудовой потенциал считается общей характеристикой мер и качества совокупных возможностей к трудовой деятельности, их динамка в качестве постоянного процесса, развивающегося, характеризующие возможности или способностей в соответствующих сферах жизни. Трудовой потенциал каждогосотрудникасчитается основой формирования трудового потенциала главенствующих структурных уровней организации, производства в целом.

Понятие «трудовой потенциал работника» состоит набора физических и умственных качеств человека, а также возможность определения пределов своего участия в трудовой деятельности, способности для достижения в определенных условиях значимые результаты; а также для прогресса и улучшения в процессе труда. Трудовым потенциалом человека называют часть его личности, человеческий потенциал, широкий и всеобъемлющий, на объем и глубину которого влияет различные факторы, таких как навыки, образование, окружающая среда и другие.

1.2 Показатели обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшими свойствами персонала компании являются размер и структура.

Численность персонала в предприятии находится в зависимости от трудности, нрава, трудозатратности изготовления и процессов управления, уровень механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти аспекты определяют его стандартное значение.

Структурой персонала именуют единство различных групп сотрудников, соединенныхпо признакам и категориям. В зависимости от роли в рабочем процессе различают: промышленный персонал — рабочие, непосредственно связанные с производством и непроизводственный персонал — работники, которые непосредственно не связаны с производством.

В зависимости от характера трудовых функций промышленного персонала разделяется на категории – таблица 1.1:

Таблица 1.1 - Категории персонала

Осмысленное рассредотачивание сотрудников фирмы по отрядам, рассредотачивание на трудящиеся пространства в согласовании с системой деления труда сотрудничества, с одной стороны, возможностями, психофизиологическими возможностями сотрудников, соответственной проведенной работы, с иной стороны, сквозь подбор и месторасположение служащих фирмы. В то же время влечение к образованию интенсивных трудовых обществ и создание критерий для профессионального подъема всякого работника. Выбор и рассредотачивание сотрудников на базе основ соотношения, возможности и оборота [33].

Принципы представлены на рисунке 1.1

Рис. 1.1 Принципы выбора и распределения работников

Ведущей задачей подбора и рассредотачивания персонала считается подходящее размещение персонала в зависимости от установленной задачи. При решении подобной задачи необходимо принимать во внимание пригодность сотрудника к конкретному виду деятельности, а еще надо сконструировать запросы к определенной работе и принять во забота личностные свойства служащих. Для подбора и рассредотачивания управленческих сотрудников надо разглядеть надлежащие характеристики – рис. 1.2:

Рис. 1.2 Показатели для подбора и распределения управленческих кадров

Задача составления баланса рабочей силы организации заключается в том, чтобы в первую очередь определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям работающих. Формирование баланса учитывает сравнение имеющихся трудовых ресурсов в разрезе категорий с требуемой их величиной (потребностью) [26].

При расчете имеющихся трудовых ресурсов исходят из:

- наличия на начало анализируемого периода;

- вновь принято на работу в течение анализируемого периода;

- уволено в течение анализируемого периода;

-  наличие на конец периода.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Более серьезный период в анализе состоятельности фирмы рабочей мощью – исследование ее перемещения. Для свойства перемещения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов – таблица 1.2 [19]:

Таблица 1.2 - Коэффициенты обеспеченности предприятия работниками

Коэффициент Формула

Коэффициент оборота по приему персонала Количество принятых работников за период (1.1)

Среднесписочная численность

Коэффициент оборота по выбытия Количество уволившихся работников за период (1.2)

Среднесписочная численность

Коэффициент текучести кадров Количество уволившихся работников за период по собственному желанию и за нарушение труд. дисциплины (1.3)

Среднесписочная численность

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Количество работников, проработавших весь год (1.4)

Среднесписочная численность

Коэффициент общего оборота Кол-во принятых работников + Кол-во уволенных работников

Среднесписочная численность

Коэффициенты перемещения сотрудников не намечаются, вследствие этого их анализ выполняется сопоставлением характеристик отчетного года с показателями предшествующего года. Текучесть трудящихся играет огромную роль в работы фирмы. Неизменные кадры, долгое время работающие на предприятии, улучшают собственную квалификацию, осваивают соседние профессии, проворно определяются в всякий нетипичной быте, делают конкретную бизнес атмосферу в коллективе, деятельно воздействуя на производительность труда. Коэффициенты всепостоянства и стабильности сотрудников отображают степень оплаты труда и довольство сотрудников критериями труда, трудовыми и социальными льготами.

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета – рис. 1.3:

Рис. 1.3 Методы расчета

По способу сложности производственной программы, рассчитывается потребности в работниках главного и вспомогательного производства. Также этот метод мог быть использован только для стандартных видов работ. Мы можем сказать, что он используется для определения потребности в работниках на работах с формой сдельной оплаты [28].

Рациональное использование персонала организации — неотъемлемое условие для обеспечения бесперебойности производственного процесса и успешное выполнение установленных задач. Для целей анализа весь персонал следует разбить на промышленный и непромышленный персонал. Для промышленного производственного персонала (ППП) относятся лица, работающие на трудовых операциях, связанные с ведущей работой, и непроизводственным персоналом считаются работники учреждений культуры, социального питания, медициныи так далее.

В ходе анализа обеспечения трудовыми ресурсами надо проводить более детальное сравнение между фактическим количеством персонала с плановымколичеством отчетного периода.

Количество работников Чр определяется из расчета трудоемкости работ планового периода (Т), эффективного (реальная) времени работы (Тэф) и планируемым коэффициентом выполнения норм Кnn рассчитывается по формуле:

  (1.6)

Количество работников управляемые механизированными или автоматизированными процессами, определяется по формуле:

  (1.7),

ni — число агрегатов на i-й операции;

ЧPi — число рабочих, нужное для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi — коэффициент загруженности рабочих на i-й операции при одинаковой профессий;

i — номер операции.

Количество работников определяется на основе организационной структуры компании и рациональный численности, необходимых для обеспечения функций управления [21].

Количество непромышленных персонала определяется в соответствии со стандартными правилами отрасли, в соответствии с нормами обслуживания.

Для определения соответствия квалификации сложностей выполняемых работ на производстве сопоставляют средний тарифный разряд работ и работников  , которые могут быть определены по усредненной арифметической формуле:

 (1.8),

 – тарифный разряд,

 – общей число рабочих,  

 — число рабочих i-го разряда,  

 — объём работ i-го вида,  

 — общий объем работ.

В случае если фактическая средняя заработная оплата сотрудников ниже запланированного разряда ниже среднего значения тарифа на работе, то есть вероятность понижениякачества продукции и, значит, надо гарантировать увеличение квалификации служащих. В случае если средняя затрата сотрудников повыше среднего значения тарифной работы, то сотрудникам нужно предоставить вспомогательную плату за использованиеменее квалифицированных рабочих мест. Разбирая квалификации персонала, проводят проверку их степени образования, проводят проверку их подготовки и увеличение квалификации.

Уровень профессионализманаходитсяв зависимости от возраста, стажа, образования и так далее. Поэтому, при анализе проверяют следующие критерии в трудоспособном возрасте, опыт работы и образование [14].

Коэффициент использования трудовых ресурсов можно рассчитать по количеству отработанных дней и часов одним работником за отчетный период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР×Д×П (1.9)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки [24]:

ФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл)  Д пл  П пл (1.10)

ФРВ д = (Д ф – Д пл)  ЧР ф  П пл

ФРВ п = (П ф – П пл)  Д ф  ЧР ф

Есть вероятность, что рабочее время,исходя из установленного трудового режима используется в полном объеме: нет ни простоев, ни прогулов. Но также возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

1.3Показатели производительности труда и резервы ее повышения

Как понимается термин «эффективность труда»? Во-первых, он показываетитог работы при наименьших производственных затратах. Именно его используют, говоря не только о количестве, но и о качестве произведеннойпродукции. Рассуждая об эффективности труда, заостряют внимание на израсходовании трудовых ресурсов с целью экономии. Правильный расход всегда важен, так как считается  способом сберечь какие-либо средства [12].

Если при выполнении высококачественной работы расходы будут минимизированы, а производительность - на высшем уровне, эффективность труда будет высока. Как правило, предприниматели уделяют внимание не только единичным уровням выработки, но и трудовым затратам. Оба эти показателя можно измерить сроками работы.

Эффективность труда имеет следующие дополнительные показатели – рис. 1.4:

Рис. 1.4 Дополнительные показатели эффективности

Баланс общественной и финансовой производительности напрямую  находится в зависимости от целесообразного применения рабочей силы по основным принципам. К примеру, изучая эффективность организации, нужно принимать во внимание все издержки. Уточним: трудовые, материальные и денежные. Четкие расчеты производительности труда выполнить непросто. К сожалению, специалисты не определились с единой методикой. Вообще же для расчетов используют:

- ту связь, которую предприятие имеет с различными общественными ценностями;

- непосредственную связь, которая возникает между качеством, а также количеством результатов труда;

- соизмеримость частных и общих показателей, которые имеет эффективность труда;

- любые способы, помогающие мотивироватьсотрудника на производство более качественной продукции в меньшие временные сроки [17].

В общем виде под производительностью труда понимается показатель, который охарактеризовывает результативность работы, отдачу от каждой единицы задействованного ресурса труда. Результатами труда являются следующие: добавленная стоимость, услуги, товары, сервис, поставка, стоимость, качество, количество. В качестве ресурсов выступает капитал, труд, оборудование, материалы, земля, энергия, информация, технологии.

В каждой организации свои характеристики производительности, которые могут понижаться или повышаться в зависимости от различных аспектов. При увеличенииколичество затрат в товарах снижается, а количество затрат труда прошедшего периода увеличивается, однако, в общем данный показатель, заключенный в каждой единице товара, уменьшается. Показатели производительности труда зависят от интенсивности, влияния величины экстенсивности труда, а также от технического и технологического состояния производства[33].

Экстенсивные показатели производительности труда показывают уровень использования времени работы, а также его продолжительностью в смену при постоянном значении других параметров. При эффективном применении рабочего времени уменьшается количество простоев, затрат времени вне производства, при этом чем большую продолжительность имеет рабочая смена, тем выше получается производительность труда.

Такие показатели производительности труда, как интенсивность, показывают степень интенсивности работы в единицу времени. Их измеряют количеством затраченной энергии работника в течение какого-то периода. При большей интенсивности увеличивается и производительность труда. Максимальное значение данного показателя зависит от психиологических и физиологических возможностей организма человека. Производительность имеет источники, которым нет предела. Это научный и технический прогресс, технологическое и техническое усовершенствование производства, появление новых видов энергии и материалов. Существуют также такие показатели производительности труда, как трудоемкость и выработка [25].

Например, работу настройщиков оборудования вряд ли уместно оценивать при помощи выработки, их производительность труда анализируют благодаря показателю трудоемкости, то есть времени, которое они затрачивают на устранение неполадок. Когда расчет производительности труда в прошлом периоде окончен, стоит задуматься еще о некоторых моментах. Например, как сделать деятельность организации еще более эффективной, уменьшить трудоемкость и увеличить выработку.

Трудоемкость демонстрирует, количество потраченного времени на выпуск единицы продукции. Между описанными показателями имеется обратная зависимость. Рост производительности ведет к увеличению объема продукции, которую выпускают в единицу времени, сохраняя ее качество. Также происходит улучшение качества товаров, уменьшаются затраты труда на производство, увеличиваются нормы прибыли, сокращается период обращения и производства продукции. Указанные виды проявления увеличения производительности могут существовать в различных комбинациях. А в сочетании с другими видами или даже по отдельности свидетельствует о высоком значении производительности для экономики предприятия и для общества в целом [27].