V006990 Курсовая работа Система управления персоналом в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Критерии оценки системы управления персоналом

1.2 Методы оценки системы управления персоналом

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика системы управления персоналом и кадровой политики организации

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации

2.3 Рекомендации и оценка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Ещё совсем недавно менеджеры большинства предприятий концентрировали основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом. На сегодняшний день в современных условиях хозяйствования одним из главных вопросов в системе управления организацией становится необходимость грамотного и эффективного управленческого решения в области кадрового менеджмента. Все чаще руководители компаний приходят к пониманию того, что эффективность работы человеческих ресурсов определяет успех деятельности всей организации.

Данная тема является актуальной в связи с необходимостью построения грамотной системы управления персоналом, что дает возможность четко соотносить технологии кадрового менеджмента со стратегическими целями и задачами предприятия, а это является именно тем решающим фактором, на основе которого конкурируют наиболее успешные коммерческие компании. Таким образом, фундаментом конкурентоспособности любой организации является её персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к развитию. Для укрепления этого фундамента и построения на нем прочного здания, менеджеры используют различные инструменты, одним из которых является программа оценки и развития персонала.

 Целью данной работы является разработка основных направлений совершенствования технологий работы с персоналом в торговой организации.

Разработка направлений совершенствования технологии управления персоналом торговой организации.

Для достижения поставленных целей в работе необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и содержание системы управления персоналом и особенности технологий кадрового менеджмента торговых организаций;

- провести анализ хозяйственной деятельности ПАО «ТД «Перекресток»;

- проанализировать систему управления персоналом в ПАО «ТД «Перекресток»;

- разработать предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ПАО «ТД «Перекресток».

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «ТД «Перекресток» формата «Супермаркет».

Предмет исследования – организация работы с персоналом на данном предприятии.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, таких авторов, как А.Я. Кибанов., Ю.Г. Одегов, Л.В. Катрашова, С.В. Иванова, Уильям Бирли и др., а также материалы периодических изданий, посвященные вопросам организации системы управления персоналом на торговых предприятиях таких ученых и практиков, как Т.А. Гитева, А.А. Логинов, Д.К. Осин, С.И. Неизвестный.

При обосновании и разработки положений курсовой работы применялись методы системного, сравнительного и ситуационного анализа, аналогии и моделирования, экономико-статистический метод и метод наблюдений, что позволило добиться обоснованности теоретических выводов и практических предложений, сформулированных в работе.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Критерии оценки системы управления персоналом

Для организации эффективного управления персоналом, предприятие нуждается в соответствующей системе управления. Ключевые показатели эффективности компании – это финансовые и нефинансовые параметры деятельности, выполнение которых обуславливает достижение поставленных результатов.

Система оценки персонала является важным и даже неотъемлемым элементом в управленческой деятельности персонала. Она представляет собой систему с довольно сложной структурой, которая позволяет осуществлять регулировочную функцию в отношении деятельности работников и руководителей.

Цели проведения оценки также различны – создание индивидуальных карьерных планов, кадрового резерва, внесение изменений в структуру предприятия. Учитывая цель проведения оценки, разрабатывается и сама процедура. Выделяют несколько видов процедур оценки персонала:

- Оценка индивидуальных качеств сотрудника, его знаний, навыков и умений;

- Оценка эффективности персонала – анализ деятельности работника в определенный срок;

- Оценка должности, которая помогает оценить важность этой должности для компании.

В ходе проведения процедуры оценки можно допустить множество ошибок, которые могут сильно повлиять на итог оценки. Так, одной из самых популярных ошибок в оценке персонала можно считать несоответствие реальных целей заявленным. Например, заявленной целью оценки было определение потребностей в обучении, а в итоге в компании увольняют или сокращают работников. Это вызывает недоверие к руководству. Чтобы избежать этого, можно обеспечить прозрачность единой системы оценки персонала, обучения и стимулирования.

Еще одной распространенной ошибкой в ходе оценки персонала считается отсутствие модели компетенций, без которой нет четкого представления, как и что оценивать, а ценность результатов сводится к нулю. Также неверным будет использование при оценке персонала методик из клинической психологии. Они действительно могут применяться, но только в дополнение к основным методикам оценки.

Таким образом, оценка персонала позволяет значительно повысить качество трудовых ресурсов предприятия за счет целенаправленного обучения и развития, основанного на ее результатах. Существующие сегодня методы оценки работы персонала уже опробованы на практике и показали, что с их помощью можно с высокой степенью достоверности оценить как профессиональные, так и личные качества сотрудника или соискателя. Кризисные явления в экономике, характерные для последнего времени, свидетельствуют о неизбежности перемен и совершенствования систем внешнего и внутреннего управления. В условиях, когда речь идет не только о выживании предприятия, но и о сохранении его конкурентоспособности, завоевании им новых рынков, особенно актуальным становится вопрос оценки персонала. Это необходимо, и чтобы получить объективное представление об имеющихся человеческих ресурсах и избавиться от «балласта», и чтобы подобрать новых сотрудников с учетом стоящих перед компанией стратегических целей и масштабов планируемой деятельности.

1.2 Методы оценки системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, а также обоснования, построения и реализации новой системы.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми [20, с. 159].

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе [20, с. 163-168].

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации [2, с. 98-99].

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения [20, с. 169].

Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике [5, с. 50-54].

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Оценка системы управления персоналом - процесс, ограниченный во времени, осуществляющий связь между системой управления персоналом и стратегическими целями и задачами предприятия, так же являющиеся процессами [18].

Следовательно, оценка системы управления персоналом – это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика системы управления персоналом и кадровой политики организации

 «Перекресток» — ведущая национальная сеть супермаркетов, одна из первых в истории отечественного ритейла. Первый «Перекресток» был открыт в сентябре 1995 года в Москве. ПАО «ТД «Перекресток» находится по адресу: г. Тюмень, ул. 50 Лет Октября, 14.

Универсам ПАО «ТД «Перекресток» работает в формате супермаркет, торговая площадь которого составляет 2100 м. Ассортиментный ряд магазина представлен более 9000 наименованиями товаров. В южном регионе размещения магазинов «Перекресток» универсам занимает второе место по обороту, лишь уступая московским супермаркетам тем, что магазин работает не круглосуточно. В соответствии с ГОСТ Р 51773-2001 «Розничная торговля. Классификация предприятий» супермаркет «Перекресток» является универсальным магазином, реализующий универсальный ассортимент продовольственных и непродовольственных товаров с методом продаж – преимущественно самообслуживание, а также индивидуальное обслуживание через прилавок. Форма собственности ПАО «ТД «Перекресток» - частная.

Основные экономические показатели универсама ПАО «ТД «Перекресток» представлены в табл. 1.

Таблица 1

 Экономическая эффективность Универсама ПАО «Торговый Дом «Перекресток»» за 2014-2015 года

№ п/п Показатели Единицы измерения 2014 г. 2015 г. Темп роста, % Отклонения

(+/-)

1 Выручка от продажи товаров млн. руб. 511,21 638,89 125,0 127,68

2 Себестоимость проданных товаров млн. руб. 385,58 477,45 123,8 91,88

3 Валовой доход млн. руб. 125,63 161,43 128,5 35,80

 % 24,57 25,26 102,8 0,69

4 Издержки обращения млн. руб. 79,15 98,08 124 18,92

 % 15,48 15,35 99,1 -0,13

5 Прибыль от продаж млн. руб. 46,47 63,35 136 16,88

 % 9,09 9,91 109,1 0,83

6 Прочие  доходы и расходы млн. руб. 3,47 4,27 123,1 0,80

7 Прибыль до налогообложения млн. руб. 43,00 59,07 137,4 16,08

 % 8,41 9,24 109,9 0,84

8 Налог на прибыль млн. руб. 10,32 14,17 137,4 3,86

 % 24 109,9 0,20

9 Прибыль после налогообложения млн. руб. 32,68 44,90 137,4 12,22

 % 6,39 7,02 109,9 0,63

10 Чрезвычайные доходы и расходы млн. руб.        

11 Чистая прибыль млн. руб. 32,68 44,90 137,4 12,22

 % 6,39 7,02 109,9 0,63

Анализ динамики основных показателей хозяйственной деятельности Универсам ПАО «Торговый дом «Перекресток», отраженный в табл. 1, показывает, что оборот супермаркета за 2015 г. возрос на 25% или на 127,7 млн. руб.  

По данным таблицы, можно отметить стабильное развитие магазина, что проявляется в увеличении всех основных показателей за год. Оборот универсама составил 638,894 млн. руб., что на 25 % больше чем в предшествующем году. Валовой доход  в 2015 г. увеличилась по сравнению с 2014 г на 35,8 млн. руб.  Темп прироста составил 28,5% . Уровень чистой прибыли увеличился на 37,4% (с 32,68 млн. руб. на 44,9 млн. руб.) Такой рост вызван увеличением оборота, привлечением новых покупателей и незначительным увеличение издержек обращения.