V006898 Курсовая работа Структура и способы разработки корпоративного кодекса организации

Введение

Актуальность темы исследования связана с развивающейся в наше время ролью организации в жизни человека, она занимает большую часть его времени. В ней существуют свои правила и законы.

С целью управления организацией, описанием отношения руководства и клиентов, идеологии организации, правил поведения на работе и регламентацию поведения сотрудников создается кодекс организации. Его наличие обязательно, так как корпоративные стандарты указывают на наличие кодекса в качестве эффективного инструмента управления организацией.

В своем историческом развитии, данная тема имела множество исследований. Корпоративные этические кодексы, их цели, задачи, а также вопросы роли кодексов в управлении организацией являются объектом множества зарубежных и отечественных исследований.

В современном обществе существует два вида кодексов: профессиональный и корпоративный. Первый предназначен для работников определенной профессии, а второй – объединяет и регулирует поведение всех членов организации. Чаще используется второй вариант кодекса. В каждой организации свой, уникальный, так как нет определенных правил его написания. Но он един для каждого сотрудника – от генерального директора до уборщицы.

Степень научной разработанности проблемы

В современной отечественной социологии в исследовании корпоративного кодекса организации можно выделить следующие направления.

Беляев М.К. в своей работе «Управление персоналом», рассматривает теоретические и методологические основы, цели и задачи управления персоналом. Знакомит читателя с организационно-правовыми и нормативно-методическими основами системы управления персоналом на предприятии. Так же освещаются вопросы, связанные с оплатой труда персонала предприятия: экономическая сущность, функции, международные нормы управления, организация оплаты труда. Особый интерес представляет собой приведение методов определения затрат труда и заработной платы в составе сметной стоимости строительства. Рассматривается проблематика управления персоналом в рамках организационных изменений [1].

Раскрывая базовые понятия и положения теории организации как составной и неотъемлемой части менеджмента, можно выделить Иванова Т.Ю. и его работу «Теория организации». Здесь особое внимание уделено современной организационной парадигме. Учебное пособие дает системное представление о теории организации [2].

Поведение персонала на работе, из взаимоотношения и обязанности рассматривает Резник С.Д. в своей работе «Организационное поведение». Дается характеристика поведения начальника и сотрудников [10].

Объект работы – корпоративный кодекс организации.

Предмет работы – структура и способы разработки кодекса организации.

Цель работы: определить особенности структуры и способов разработки корпоративного кодекса организации.

Задачи исследования:

 рассмотреть историю возникновения кодекса организации;

 раскрыть понятие, структуру и функции кодекса организации;

 изучить способы разработки кодекса;

 ознакомиться с общей информацией и структурой МБОУ СОШ №2;

 произвести диагностику организационной культуры МБОУ СОШ №2;

 узнать трудности, возникающие при внедрении корпоративного кодекса в организацию.

Гипотеза: существует зависимость, между типом организации и структурой корпоративного кодекса.

Теоретическую основу работы составили фундаментальные труды ученых и социологов, таких как М.К. Беляев [1], В.Р. Веснин [2], Б.М. Генкин [3], В.В. Глухов [4], Т.Ю. Иванов [5], Л.В. Лабудинский [6], Т.Ю. Иванов [7], Ю.Ю. Петрунин [8], В.Л. Полукаров [9], В.П. Пугачев [10], С.Д. Резник [11], А.М. Сергеев [12], Т.О. Соломанидина [13], Е.П. Третьякова [14], А.В. Ульяновский [15] и др.

Методологическая основу работы составили принципы научности, объективности, комплексности, системности.

В исследовании использовались такие методы как анализ теоретического и практического материала, проводилось социологическое исследование методом анкетного опроса.

Эмпирической базой стали результаты социологического исследования, проводившиеся с 20 по 25 октября 2016 года в МБОУ СОШ №2 им. Адмирала Ушакова. В исследовании приняли участие 5 человек, занимающие в данной организации должность руководителей.

Новизна работы заключается в том, что впервые было проведено социологическое исследование в МБОУ СОШ №2, а также был разработан корпоративный кодекс для данной организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны и послужить основой для улучшения корпоративной культуры МБОУ СОШ №2.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Теоретико-методологические основы корпоративного кодекса организации

1.1 История возникновения кодекса организации

Если взглянуть на историческое прошлое, то можно увидеть один из первых универсальных кодексов, который имел в себе свод общечеловеческих ценностей и правил, а также характеризовался жесткими предписаниями. Эти кодексом являлся свод религиозных правил «Десять заповедей Ветхого завета».

Обращаясь к классикам того периода, следует выделить Конфуция, который еще в 6 веке до нашей эры, разъяснил правила поведения в своей работе [1, с. 115]. Он считал, что в мире существует определенный, незыблемый порядок, где каждый человек должен найти свой определенный путь в жизни, свое место. Человек должен выполнять свои определенные обязанности, которые у него есть. Конфуций говорил: «Правитель должен оставаться правителем, отец – отцом, сын – сыном».

Также дальше начинают появляться кодексы, которые уже могли определять поведение конкретных, определенных социальных групп в обществе. Если заглянуть в историю Японии, то мы увидим яркий пример этому, а именно – «Кодекс самурая Бусидо».

Позднее появилась потребность уже в частных кодексах, которые писались для конкретных объединений, профессий. И эта потребность возникла, потому что уже написанных правил было недостаточно для урегулирования каких-то отдельных моментов в жизни человека. [2, с. 75].

Таким образом, до XX в. существовало 2 варианта норм поведения – общечеловеческие религиозные нормы и нерелигиозные кодексы отдельных профессий [3, с. 145].

Если мы обратимся к России, то много пишут, особенно в последнее время, о российской традиции в купеческом сословии, которое существовало еще до революционного времени. В этом купеческом сословии было много людей, которые верили в Бога, имели хорошую репутацию, а сделки они оформляли просто с помощью слов, без всяких документов. Также была очень известна идея меценатства и благотворительности, среди купцов и промышленников. Первым кодексом в России можно считать «Семь принципов ведения дел в России», который был написан в 1912 году [4, с. 26].

Правила были понятные всем:

 уважай власть;

 будь честен и правдив;

 уважай право частной собственности;

 люби и уважай человека;

 будь верен своему слову;

 живи по средствам;

 будь целеустремлен.

Это был первый национальный кодекс.

Если мы обратимся к Западным странам, то в качестве примера можно рассмотреть Соединенные Штаты Америки. Их кодекс назывался «Принципы ведения бизнеса». Он был разработан компетентным органом при Торговой палате. Самое интересное, что данный кодекс появился на 12 лет позже, чем кодекс в России. Если мы обратимся к кодексу США, то можно выделить следующие моменты. В нем сказано, что доверие должно лежать в основе бизнеса, взаимоотношения должны быть справедливыми, взаимная выгода и оказание услуг должны быть эффективными. Также стоит отметить, что в начале века были предприняты шаги к наведению порядка в деловой сфере, со стороны предпринимателей по собственной инициативе, без помощи государства. Но в России не все время было так хорошо. В связи с революцией, пришлось надолго остановить создание подобных документов. Поэтому дальнейшее развитие в этой области будет протекать в Японии и США [5, с. 272].

Рассмотрим кодекс на примере Японии. Впервые он появился в 30-е годы. Связано это с компанией «Мицусито Электрик», которая составила для своих работников кодекс, именуемый как «Семь духов», который объединил правила самурайской этики, именуемой Бусидо и современные технологии в сфере производства. Особое внимание на эту работу обратили американцы, которые исследовали необыкновенное японское чудо [6, с. 150].

И только к началу XXI века стали разрабатываться уже отечественные внутрикорпоративные кодексы и заявлять о социальной ответственности [7, с. 335].

Но формирование данной, внутрикорпоративной культуры, сложилось не сразу. Это характеризуется тем, что работники в разных компаниях уделяют внимание не увеличению стоимости активов своей компании, а защите своих интересов и его продвижению. Позже сотрудники начали объединяться в команды, которые уже начинали разрабатывать уникальную внутреннюю структуру своей компании, что постепенно начало приводить к образованию единой системы внутрикорпоративных ценностей и правил поведения. Поэтому все работники видят себя создателями не только определенных конечных услуг и продуктов, неповторимой и уникальной общностью, но уже и семьей [8, с. 56].

У кодексов есть свое определенное разделение. Существует профессиональный кодекс, который устанавливает определенные взаимоотношения внутри профессионального сообщества. В нем содержаться определенные нормы морали, которые должны регулировать поведение работника в различных ситуациях. Они могут быть характерны для данной профессии в целом, могут повысить уровень профессионального сообщества в обществе и образуют доверие к профессии и отдельным ее представителям. Если обратить к примерам профессиональных кодексов, то на ум сразу же бросается знаменитая клятва Гиппократа – кодекс врачей. Известными становятся кодексы тех профессий, где создаются определенные этические дилеммы (риэлторы, психотерапевты, журналисты, адвокаты и т.д.). Данный кодекс может усилить значимость профессии, принадлежность к ней. Это может объясняться обрядом инициатив, определенным актом «обращения в профессию». Примером может являться принятие самой клятвы Гипократа и допуск к лечебной работе у врачей [9, с. 175].

Деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом только тогда, когда организация задает наиболее значимые этические проблемы [10, с. 325].

Обратимся теперь к российскому бизнесу. Деловая этика здесь рассматривается относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы, которая могла бы эффективно контролировать корпоративное управление. Эта мысль развивалась в конце 90-х годов. Также в 90-х годах были созданы профессиональные этические кодексы, а именно: Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), кодекс чести банкира (1992), кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994), правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994) [11, с. 29].

После прояснения зависимости, причем прямой, между репутацией компании и стоимостью ее на рынке, российские менеджеры сделали вывод, что их бизнес оценивают не только по качеству корпоративного управления, рассматриваемый как дополнительный фактор риска, но и по размеру прибыли [12, с. 571].

Если рассматривать корпоративную этику, то первыми, кто воплотил ее в жизнь, были нефтяники: первыми были компании «Сибнефть» и «ЮКОС». В 1998 году они создают собственные корпоративные стенды. В 2001 году – у РАО «ЕЭС России», в 2002 году у «ЛУКОЙЛа», «Газпрома», «Норильского никеля». В 2002 году создается общий кодекс корпоративного управления российского бизнеса, при помощи Российского союза промышленников, комиссии по ценным бумагам и Торгово-промышленной палаты. Данный кодекс закреплял переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиту прав, которые принадлежат акционерам. Сегодня же, когда компании разрабатывают свои собственные корпоративные кодексы, то они учитывают нормы этого кодекса [13, с. 109].

Делая вывод, можно сказать, что история возникновения кодекса организации имеет широкую историю. Она начинается еще в те времена, когда первым универсальным кодексом был свод религиозных правил «Десять заповедей Ветхого завета» и продолжается уже современным кодексом, который существует в каждой организации.

1.2 Понятие, структура и функции кодекса организации

Корпоративные кодексы – это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации [14, с. 76].

Более того корпоративные кодексы – это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании [15, с. 262].

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.