V006783 Курсовая работа Планирование и разработка программ обучения и развития персонала, повышение их эффективности на примере компании ООО «Альянс-Профиль»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..

1. Теоретические основы профессиональных программ обучения и развития персонала организации……………………………………………...

1.1 Понятие, цели и задачи профессионального обучения персонала организации………………………………………………………...

1.2 Методы и формы обучения персонала………………………………

1.3 Методические подходы к решению проблемы профессионального обучения персонала в организации……………………………….

1.4 Оценка системы профессионального обучения персонала организации………………………………………………………...

2. Анализ хозяйственной деятельности планирования и разработки программ обучения и развития персонала на предприятии ООО «Альянс Профиль»………………………………………………………………………

2.1 Организационно-экономическая характеристика и описание ООО «Альянс-Профиль»………………………………………………..

2.1.1 Анализ внешней макросреды ООО «Альянс-Профиль» .....

2.1.2 Анализ экономического состояния ООО «Альянс-Профиль»……………………………………………………

2.2 Анализ системы обучения персонала на предприятии ООО «Альянс-Профиль»…………………………………………………………….

3. Рекомендации по совершенствованию программ обучения и развития персонала, повышению их эффективности на ООО «Альянс-Профиль»……………… ……………………………………………………….

Заключение……………………………………………………………………...

Список литературы……………………………………………………………..

Введение

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым.  Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация организации к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников организации, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации работы, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше организаций рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей организации. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания организации .

Формирование системы обучения персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей¸ наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение и развитие персонала – необходимое условие оперативного реагирования организации на изменения и запросы рынка.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы, рассмотрев теоретические основы проблем программы обучения персонала организации, разработать мероприятия по совершенствованию процессов обучения сотрудников на ООО «Альянс-Профиль».

В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и цели обучения и развития персонала современной организации;

2. Дать анализ среды ООО «Альянс-Профиль»;

3. Проанализировать систему планирования и разработки программ обучения и развития персонала ООО «Альянс-Профиль»;

4. Разработать мероприятия по совершенствованию процессов обучения персонала ООО «Альянс-Профиль»».

Предметом исследования является процесс профессионального обучения персонала ООО «Альянс-Профиль».

Объектом исследования выступают сотрудники ООО «Альянс-Профиль». Теоретической базой исследования явились законодательство Российской Федерации о труде и образовании; научные труды специалистов в области управления персоналом, менеджмента и маркетинга; публикации в периодических изданиях на данную тему.

Научно-методологической основой при написании выпускной квалификационной работы были такие авторы и источники, как: Кибанов А.Я., Вендров Е.Е., Дятлов В.А., Шекшня С.В. Магура М.И., и другие.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты совершенствования развития персонала.

Во второй главе проанализированы практические данные  ООО «Альянс-Профиль», в том числе проанализировано движение кадров в рассматриваемом периоде, проведен анализ системы профессионального обучения персонала на ООО «Альянс-Профиль» и изложены особенности методов их обучения.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала на ООО «Альянс-Профиль» и рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий.

В заключении обобщаются выводы по исследованию и рекомендации, разработанные для совершенствования системы обучения персонала.

1. Теоретические основы профессиональных программ обучения и развития персонала организации

1.1 Понятие, цели и задачи профессионального обучения персонала организации

Программа обучени1я персонала – основно1й путь получен1ия профе1ссионального образов1ания. Это целенаправлен1но организованны1й, плано1мерно и систематически1 осуществляемый процесс о1владения знаниям1и, умени1ями, навыками и спо1собами общения под руко1водством опытных1 препо1давателей, наставник1ов, специалистов, руководи1телей и т.п. При благо1приятных обстоятел1ьствах профессионального об1учение персон1ала выпо1лняет важную двойну1ю функцию наилучшего исполь1зования работн1ика и ег1о мотивацию. Важн1ость непрерывного образован1ия подтверждают след1ующие основные факт1оры:

 внедрение н1овой техники, технологи1и, производст1во совр1еменных товаров, р1ост коммуникационных возм1ожностей созда1ют усло1вия для ликвидации и1ли изменения некоторых видо1в работ. В свя1зи с этим1 необходимая квалиф1икация не может быть гаран1тирована базо1вым обра1зованием;

 мир превращае1тся в рынок без границ с 1высоким уров1нем конк1уренции между стра1нами. Страны, имеющие совр1еменную сист1ему инж1енерного труда и про1граммы непрерывного образов1ания, лидирую1т в усло1виях этой конкуренц1ии. Они имеют возможность в 1кратчайшие ср1оки отве1тить на любой “выз1ов” повышением производительн1ости инженерн1ого труд1а;

 изменения во вс1ех областях жизни – 1главный элем1ент совр1еменности. Непрерывны1е и быстрые изменен1ия в технологи1и и информатике треб1уют непрерывного професс1ионального обучения пе1рсонала;

 для фир1мы более эффективно и эконом1ично повышение отдачи о1т уже работаю1щих сотрудников на осно1ве их непрерывного п1рофессионального о1бучения, чем привлечение новы1х работников.

Различаются 1три вида профессионального об1учения: подготовка, п1овышение квалифик1ации и переподготовка персонала.

Подготовка п1ерсонала – планомерно1е и организованное п1рофессиональное обу1чение, выпуск квалифициро1ванных кадров для всех о1бластей человеческ1ой деятельности, владе1ющих совокупностью с1пециальных знаний, ум11ений, навыков и способов общ1ения.

Повышение квал1ификации персонала – обуч1ение кадров в целях у1совершенствования зна1ний, умений, навыков и спосо1бов общения в связи с р1остом требований к про1фессии или повышением в дол1жности.

Переподготовка п1ерсонала – обучение кадров в ц1елях освоения новых з1наний, умений, навыко1в и способов общения в связи с ов1ладением новой п1рофессией или измени1вшимися требованиями к содержани1ю и результатам т1руда .

Отечественный и за1рубежный опыт выработал т1ри концепции о1бучения квалифицированн1ых персонала.

1. Концепция специ1ализированного обучения, ориент1ированного на с1егодняшний день или б1лижайшее будущее и имеющег1о отношение к с1оответствующему рабочем1у месту.

Такое обучение э1ффективно относительно непр1одолжительный о1трезок времени, но с точ1ки зрения работника способств1ует сохранению р1абочего места, а также укре1пляет чувство собственного дост1оинства.

2. Концепция многоп1рофильного обучения являе1тся эффективной с эк1ономической точки зрения1, так как повышает внутри1производственну1ю и не1производственную моб1ильность работника. 1Однако после1днее об1стоятельство представля1ет собой известный риск д1ля организации, где ра1ботает сотрудник, поско1льку он имеет возможност1ь выбора и поэтому ме1нее привязан к соответств1ующему рабочему месту.

3. Концепция обучен11ия, ориентированного на ли1чность, имеет цел1ью ра1звитие человеческих качес1тв, заложенных природой 1или приобретенны1х в пр1актической деятельност1и  .

Эта концепция от1носится, в первую очередь, к л1юдям, имеющ1им ск1лонность к научны1м исследованиям и облада1ющим талан1том ру1ководителя, педагога и т1.п.

Цели обучения с т1очек зрения работодателя и са1мого специал1иста су1щественно отличаются.

С точки зрения раб1отодателя. В современной ли1тературе  при1нято сч1итать, что с поз1иции работодателя целя1ми непрерыв1ного пр1офессионального обучен1ия являются:

• орг1анизация и фор1мирование персонала управле1ния;

• овл1адение умением1 определять, понимать и реша1ть проблемы;

• вос1производство пе1рсонала;

• инт1еграция персона1ла;

• гиб1кое формирован1ие персонала;

• ада1птация;

• вне1дрение нововвед1ений.

С т1очки зрения нае1много работника. Выделяю1т следующие цели непрерывн1ого профессионал1ьного образования:

• по1ддержание на соответствую1щем уровн1е и повышение профессиона1льной квалификации;

• п1риобретение профессионал1ьных знани1й вне сферы профессиона1льной деятельности;

• пр1иобретение профе1ссиональных знани1й о поставщиках и потребителя1х продукции, банк1ах и других орган1изациях, влияющих на работу фирм1ы;

• раз1витие способносте1й в области планировани1я и организации работы.

Моти1вацией непрерывн1ого профессионального об1учения является связь межд1у результатами пр1оизводственной деятел1ьности каждого работни1ка и предоставлением ем1у возможности для об1учения: ценность сотрудн1ика фирмы определя1ет количество средств, в1ыделяемых для повыше1ния его квалификации.

О1ценка потребности в 1профессиональном обучении. П1ланирование програм1м подготовки – соста1вная часть общего планирован1ия трудовых ресурсо1в наряду с расчетом п1отребности в персонале, составле1нием планов набора, п1ланированием карье1ры.

В ц1елях определени1я потребности в обучении и пл1анировании образовани1я целесообразно:

• и1спользовать резу1льтаты оценки труда и персонала, вы1являющие проблемы, с 1которыми сталки1ваются работники;

• а1нализировать пла1н технического обновления;

• о1ценивать специф1ику общих программ подготовк1и, которую проходят ст1уденты колледже1й и университетов, приходящие н1а работу в организаци1ю;

• д1иагностировать средний уровень подготовленнос1ти новых сотруднико1в.

Зада1чи, решаемые при постр1оении системы внутриф1ирменного профессион1ального обучения. Сре1ди задач, решаемых руковод1ителями и специа1листами отделов профес1сионального обучен1ия, при разработке систем1ы внутрифирменного проф1ессионального обуче1ния, можно выделить следую1щие:

- ст1ратегические;

- ис1следовательские;

- ме1тодические;

- ор1ганизационные .

Стр1атегические задачи. Ру1ководитель отдела об1учения совместно с вышестоящ1им руководством форм1улирует общий план д1еятельности в сфере обучени1я и повышения квалифик1ации персонала. Пол1езными здесь могут оказать1ся ответы на следующие во1просы:

- Че1го наша организац1ия стремится достичь в б1лижней и дальней перспектив1е?

- Ка1ким требованиям дл1я успешного достижения э1тих целей должна отвечать кв1алификация работни1ков нашей организации?

-  Ка1ких знаний, умени1й и навыков не хватает наши1м сотрудникам?

- Чт1о следует предпр1инять для приведения в со1ответствие уровня подготовки1 персонала тем за1дачам, которые придется ре1шать организации в самом скор1ом времени?

Исс1ледовательские за1дачи. Сбор информации до, в1о время и после профессио1нального обучени1я различных категорий персон1ала, ее анализ и обо1бщение полученных рез1ультатов - это те задачи, кото1рые необходимо реш1ить в первую очеред1ь при определении потребн1ости работников орга1низации в профессиона1льном обучении и при разраб1отке структуры и соде1ржания учебных прог1рамм. Особенно сложные и1сследовательские зада1чи связаны с подгото1вкой учебных программ для1 руководителей. Обу1чение призвано показа1ть слушателям новые подхо1ды к решению уп1равленческих зад1ач, сформировать такие устано1вки по отношени1ю к пр1оизводительности1, качеству труда и к персона1лу и такую сис1тему пр1иоритетов, кото1рые будут максимально с1пособствовать р1осту эф1фективности рабо1ты, как отдельных работников, так1 и всей организац1ии, и ее 1подразделений. Дл1я этого при разработке програ1мм профессионал1ьного об1учения особенно в1ажно обратить внимание на и1зучение устано1вок и по1веденческих моде1лей, которые определяют п1одходы к раб1оте ру1ководителей разных 1уровней.

Методические 1задачи. Другая задача, решаема1я при организа1ции пр1офессионального о1бучения – это подбор методов1 профессиональ1ного об1учения и разработ1ка программ повышения квалиф1икации и разв1ития пе1рсонала. В первую1 очередь это должны быть таки1е методы и фо1рмы об1учения, которые в 1наибольшей степени могли бы п11омочь организац1ии в достижении стоящих 1перед ней целей (повышение каче1ства товаров и у1слуг, сн1ижение себестоимо1сти продукции, формирование но1вой организацио1нной ку1льтуры, повышение1 отдачи от каждого работника и д1р.) .

Главная сложн1ость в решении методических 1задач состоит в т1ом, чт1обы подобрать оп1тимальные методы обучения 1и/или определит1ь их пр1авильное соотноше1ние (сочетание) для каждой к1атегории слушат1елей. Со1временные тенден1ции в организации обучения 1персонала состо1ят в сок1ращении времени1 чисто лекционной подачи ма1териала и все бо1лее ши1роком использова1нии методов активного професс1ионального обуче1ния (де1ловые игры, групп1овые обсуждения, разбор опыта 1работы отечествен1ных и з1ападных организац1ий и др.). Кроме того, все больш1е внимания отвод1ится пра1ктической отработ1ке изучаемого материала и закре1плению практиче1ских нав1ыков слушателе1й.

1.2 Методы и формы обучения персонала

Методы профессио1нального обучения персон1ала – способы, п1ри кото1рых достигается о1владение знаниями, ум1ениями, навыка1ми обуч1ающихся. Профессион1альное обучение – проце1сс формирования1 у сотр1удников организации1 специфических професс1иональных навык1ов поср1едством специальных м1етодов обучения.

Методы обучения п1ерсонала могут классифицир1оваться по разн1ым приз1накам (таблица 1).

Таблица 1 – Классификация методов профессионального обучения

Количество участников организации Режим обучения Место организации обучения

 Внутри организации Вне организации

 Внутренний поставщик Внешний поставщик

Групповое обучение С отрывом от работы Закрытые семинары, курсы Открытые семи-нары, курсы, конференции

Без отрыва от работы Техническая учеба Курсы

Индивидуальное обучение С отрывом от работы Стажировка Образовательные программы, стажировка

Без отрыва от работы Техническая учеба, ротация, стажи-ровка, наставни-чество, самообуче-ние, в т.ч. с по-мощью компьюте-ра, дистанционное обучение Самообучение, в т.ч. с помощью компь-ютера, дистанцион-ное обучение, консультирование Образовательные программы

1) Пассивны1е и активные – различаются по сте1пени активно1сти, кот1орую проявляю1т обучающиеся. Напр1имер, лекция, в1о время кото1рой слу1шатель может 1дремать, заниматься св1оими делами, и1ли деловая и1гра, тре1бующая участ1ия всех. Разделить м1етоды обучения1 однозначно1 на акт1ивные и неакти1вные непросто. Некотор1ые из них являю1тся переходн1ыми к п1рактическим за1нятиям и самостоятельн1ой работе. Бессп1орно, к актив1ным мет1одам професс1ионального обучения м1ожно отнести ра1збор конкре1тных си1туаций, заняти1я-дискуссии по проблем1ам организации, а также уч1ебно-пр1актические кон1ференции по обмену оп1ытом. Разновидностями акти1вных ме1тодов професс1ионального обучения с1о специальными возможнос1тями фо1рмирования и 1развития социально-пс1ихологических качеств явля1ются ро1левой разбор ко1нкретной ситуации (ин1сценировка) и методы социа1льно-пс1ихологического 1тренинга.

2) Индиви1дуальные и групповые1 – при индивидуальном м1етоде пр1офессиональног1о обучения. Проявл1яется возможность полн1остью со1средоточиться 1на конкретных знания1х и умениях одного чел1овека; пр1офессиональное1 обучение и перео1бучение незанятых гражд1ан и бе1зработных; груп1повое профессионально1е обучение требует соответст1венно ме1ньше и финансо1вых затрат.

3) С отрыв1ом и без отрыва от раб1оты – методы профессионал1ьного об1учения без отр1ыва от работы интегрир1ованы с самим производстве1нным пр1оцессом немед1ленно применяются на пр1актике .

По видам 1профессиональное обуче1ние делится на: подготовку н1овых ра1ботников, пе1реподготовку, повыш1ение квалификации, разв1итие ко1мпетенции.

По длител1ьности можно выделить д1олгосрочное и краткосро1чное пр1офессиональное1 обучение.

По форма1м профессиональное обу1чение бывает: группов1ое и ин1дивидуальное о1бучение.

Также мето1ды обучения персонала мож1но разделить на две груп1пы:

- обучение1 на рабочем месте: метод у1сложняющихся заданий, 1смена ра1бочего места, 1 направленное приобрете1ние опыта, производств1енный ин1структаж, мето1д делегирования ответствен1ности и другие методы;

- обучение1 вне рабочего места: чтен1ие лекций, проведение де1ловых и1гр, разбор к1онкретных производстве1нных ситуаций, прове1дение кон1ференций и семина1ров, формирование групп1 по обмену опытом, созда1ние кру1жков качества и др1угие методы.

Названные мет1оды профессионального о1бучения не исключают д1руг дру1га, так как обучен1ие в стенах организации м1ожет вестись с отрывом 1или без1 отрыва от работы1. Кроме того, они могут д1ополнять друг друга, так1 как обучение в процессе1 работы часто совмещае1тся с обучением в др1угих орг1анизациях или уче1бных заведения .

Каждый метод1 имеет свои преимущества и н1едостатки. И глав1ным кри1терием при выбор1е того или иного метода являе1тся его эффективн1ость для1 достижения целе1й профессионального обучения1 каждого конкрет1ного раб1отника.

1. Профессион1альное обучение на рабочем 1месте характеризуе1тся неп1осредственным вза1имодействием с обычной работой1 в обычной рабо1чей сит1уации. Такое про1фессиональное обучение может1 осуществляться1 в раз1личных формах. 1Определяющим признаком здес1ь является то, 1что об1учение организован1о и проводится специально для д1анной организаци1и и то1лько для ее сотр1удников. Обучение в стенах 1организации мо1жет пр1едусматривать приг1лашение внешнего преподавателя1 для удовлетворе1ния ко1нкретных потребн1остей в профессиональном об1учении сотрудни1ков ор1ганизации и в стена1х организации.

Существует н1есколько видов профессиональ1ного обучения 1на ра1бочем месте. Наибо1лее известный – метод инструктаж1а или дублирован1ия. В1 этом случае ра1ботника обучает более опытн11ый сотрудник и1ли н1епосредственный ру1ководитель. Этот метод относител1ьно недорог; стаже1ры о1бучаются в процес1се работы, отпадает необходим1ость в организац1ии д1орогостоящих классо1в или использовании программн1ых средств обучен1ия. Ме1тод так же упроща1ет обучение, поскольку стажеры учатся, выпо1лняя фак1тическую работу и п1олучая быструю обратную связь.

Важн1ейшие мето1ды обучения на рабочем ме1сте:

- мето1д усложня1ющихся заданий,

- смен1а рабочего1 места (ротация),

- напр1авленное п1риобретение опыта,

- прои1зводственн1ый инструктаж,

- испо1льзование ра1ботников в качестве ассист1ентов,

- мето1д делегирова1ния (передачи) части функ1ций и ответстве1нности и др. (табли1ца 2)

Табл1ица 2 – Основные формы подготовки рабочих на рабочи1х местах

Методы подготовки на рабочем месте Характерные особенности

Наставничество Об1учаемый закрепля1ется к более опытному сотруднику и наб1людает, как на пр1актике выполняются различные процедуры и раб1оты. После этапа 1наблюдения следует этап самостоятельной дея1тельности обучае1мого под контролем наставника. Затем сот1рудник допускает1ся к работе в организации

Стажировки Об1учающийся в разл1ичных подразделениях организации или за ее пре1делами, получает 1новую информацию о профессиональной дея1тельности. Стажи1ровка является полезным средством акт1ивизации творчес1кого потенциала работников и пересмотра ста1рых подходов к р1аботе

Производственный инструктаж По1дготовка, введен1ие, адаптация, ознакомление обучающегося с его1 новой рабочей о1бстановкой

Смена рабочего места (ротация) По1лучение знаний и1 приобретение опыта в результате сис1тематической см11ены рабочего места. В результате этого за опр1еделенный пром1ежуток времени создается представление о мно1гогранности дея1тельности и производственных задач (спе1циальные прогр1аммы молодого поколения специалистов). Так1им образом, пре1одолевается профессиональная узость знаний, сти1мулируется усво1ение новых навыков

Использование работников в качестве ассистентов По1дготовка и ознак1омление работника с проблемами высшего и кач1ественно иного п1орядка задач при одновременном принятии па себ1я некоторой доли1 ответственности

Подготовка в проектных группах Со1трудничество, ос1уществляемое в учебных целях в проектных гру1ппах, создаваем1ых на предприятии для разработки крупных, огр1аниченных срок1ом задач

Пр1офессиональное обучен1ие на рабочем мес1те, как правило, подразум1евает наблюдение за оп1ытным начальником и1ли коллегой, когда они выпо1лняют определенную раб1оту или решают какую1-либо задачу. После этого р1аботник пытается вып1олнить работу само1стоятельно. Такие отношен1ия «тренер – обучаемый1» продолжаются на о1снове «наблюдай и делай» 1до тех пор, пока работ1ник не будет способе1н хорошо работать самосто1ятельно.

Пр1еимущества профессион1ального обучения на ра1бочем месте:

- он1о дешево, хотя учтите1 «стоимость» отвлече1ния инструктора от других зада1ч;

- лег1ко удовлетворить пот1ребности обучаемог1о - инструктор может подстраиват1ься под ученика;

- раб1отник получает опыт «1из рук в руки».

Одна1ко этот метод професс1ионального обучени1я имеет недостатки:

- вы1 или ваши коллеги м1огут не обладать д1остаточным опытом в обучении, 1особенно если оно 1предназначено для1 того, чтобы держать работников 11в курсе новых разрабо1ток или технологии;

- ва1ше обучающее об1орудование и возможн1ости могут не соответствов1ать задаче обучения; 1

- вы и1ли ваши коллеги1 могут иметь недостат1очно свободного времени, чтобы1 обучать персонал 1лично;

- работн1ики, которых поп1росили обучать, могут не и1меть для этого достаточного ав1торитета и ответс1твенности;

- работн1ики могут возм1утиться, что их будут учи1ть их коллеги. Необязате1льно проводить пр1офессиональное  обучени1е под вашим наблюден1ием или в вашем собст1венном офисе. Существует м1ного различных курсов, ор1ганизуемых вузами ил1и организациями, занимающ1имися бизнесом в области п1одготовки персонала.

2. 1Профессиональное о1бучение вне работы вклю1чает все виды профессио1нального обучения1 за пределами самой ра1боты. Методы проф1ессионального об1учения вне рабочего м1еста дают учащему1ся возм1ожность абстрагиро1ваться от сегодняшней ситу1ации на рабочем месте1 и выйт1и за рамки традицио1нного поведения .

Профессионально1е обучение вне рабочего м1еста более эффективн1о, но связа1но с дополнит1ельными финансовыми зат1ратами и отвлечени1ем рабо1тника от его служеб1ных обязанностей. При это1м сознательно меняет1ся сред1а, и работник 1отрывается от повседне1вной работы. Так1ое проф1ессиональное обуч1ение способствует формир1ованию принципиаль1но новы1х поведенческих 1и профессиональных ком1петенций. Проводит1ся внеш1ними учебными ст1руктурами и, как правило, 1вне стен организаци1и. Мето1ды профессиональ1ной подготовки вне рабочего1 места предназначен11ы, преж1де всего, для получ1ения теоретических знаний и 1для обучения решен1ию проб1лем, принятию ре1шений, согласованному пове1дению. Используем1ые мето1ды профессиональн1ого обучения приведены в таб1лице 3.

Таблица 3 – Методы профессионального обучения, используемые вне рабочего места

Методы подготов-ки, используемые вне рабочего места Характерные особенности

Чтение лекций Па1ссивный метод об1учения. Проблемы: ус1талость слушателей, отс1утствие обратной1 связи

Конференции и семинары Ак1тивный метод об1учения, участие в диск1уссиях развивает лог1ическое мышлен1ие и вырабатывает пов1едение в различных сит1уациях (конфере1нция по решению проб1лем)

Тренинги ме1тод краткосрочно1го обучения, в которо1м теоретические блоки ма1териала минимизи1рованы и основное вн1имание уделяется пр1актической отрабо1тке навыков и умений1. Привлекателен им1енно тем, что пере1дает спрессованный, п1рактически ор1иентированный оп1ыт в интенсивном реж1име. Опытный тренер, ка1к правило, обладае1т определенными приемами, повышающими эф1фективность обуч1ения

Деловые игры П1редполагают отра1ботку учебной тематики1 на основе ситуаций и ма1териала, моделир1ующих те или иные аспе1кты пр1офессиональной 1деятельности слушателей1

Программированное и компьютерное обучение Информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После изучения блока материала обучающийся отвечает на вопросы, оценивает глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе,

Ролевое обучение Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов работы важных отраслей (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д. Проблематичным остается часто сильно упрощенное изображение реальности

Пр1офессиональное обуче1ние вне рабочего места и1меет следующие преимуще1ства:

- за1нятия проводятся опыт1ными экспертами;

- ис1пользуются современн1ое оборудование и информ1ация;

- ра1ботники получают зар1яд свежих идей и информац1ии.

Од1нако этот тип професси1онального обучения имеет 1ограничения:

- к1урсы обычно дороги, 1 особенно когда вы доба1вляете стоимость расходов 1на проезд, суммы, вып1лачиваемые за обед, стои1мость потерянной продукци1и;

- ч1аще изучается теория, 1нежели практика, и ее м1ожет быть сложно применит1ь в обычной работе; 1

- и1меющиеся курсы могут не соответствовать ва1шим требованиям; ваш бизне1с может пострадать1, если ключевые работники б1удут отсутствовать на работ1е. 1

Вс1е названные методы професс1ионального обучения не исклю1чают друг друг1а, так как обучение в стенах о1рганизации может вестись с отр1ывом или без о1трыва от работы. Кроме того, 1 они могут дополнять друг друг1а, так как1 обучение в проц1ессе работы часто совмещ1ается с обучением в д1ругих орг1анизациях или уче1бных заведениях .