V006780 Курсовая работа Повышение эффективности системы вознаграждения персонала компании на примере ООО «Алькор и Ко»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..

Глава . Теоретические основы системы вознаграждения персонала…….

. Понятие и виды вознаграждения персонала…………………….

.2 Методы исследования системы вознаграждения труда: российский и зарубежный опыт………………………………………

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и системы вознаграждения персонала………………………………………………………………………

          2... Анализ внешней среды………………………………………….

          2..2. Описание предприятия………………………………………….

          2..3. Анализ экономического состояния предприятия……………..

          2.2.. Анализ системы вознаграждения «Л’этуаль» ……………….

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы вознаграждения персонала в «Л’этуаль» ……………………………………

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………...

Приложения…………………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

 Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

В России процесс формирования систем вознаграждения труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и вознаграждения с учетом реальных условий экономической среды.

Целью курсовой работы является анализ системы вознаграждения персонала и разработка путей повышения эффективности системы вознаграждения персонала на примере Летуаль.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Охарактеризовать понятие и виды вознаграждения персонала, изучить российский и зарубежный опыт.

2. Проанализировать систему вознаграждения персонала в ООО «Алькор и Ко»

3. Разработать эффективную систему вознаграждения персонала в ООО «Алькор и Ко».

Объектом исследования является ООО «Алькор и Ко» головная компания группы «Л’этуаль». «Л’этуаль» – это постоянно развивающаяся торговая сеть. Основным видом деятельности является реализация качественной косметики и парфюмерии. Несмотря на постоянное развитие системы вознаграждения персонала, «Л’этуаль» как и многим организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.

Предметом исследования является изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем вознаграждения персонала на современных предприятиях.

Курсовая работа изложена на n количестве страниц, включает  введение, три главы, заключения, список литературы и приложения. Содержит n количество рисунков и таблиц.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

ГЛАВА . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

. Понятие и виды вознаграждения персонала

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом (Таблица ) .

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

Таблица  – Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника Доходы работника за вычетом всех налогов

Другие расходы по содержанию персонала организации Затраты на социальное страхование

Расходы на услуги социального характера Затраты на социальное страхование

Оплата свободного от работы времени Подоходный налог

Расходы на социальное страхование Заработная плата

Общая заработная (00%)

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Одним из важных является вопрос разумного сочетания материального и морального вознаграждения в рамках единой системы.

Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премии и продвижения по службе,  а для руководящих работников - в форме признания их заслуг. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы - это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего, осознание свой значимости для организации. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.

Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Основные формы вознаграждения персонала, применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой (Таблица 2) .

Таблица 2 – Формы вознаграждения персонала

Форма вознаграждения Основное содержание

Заработная плата

(номинальная) Оплата труда наемного работника включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничный дни, за сверхурочную работу) заработную плату.

Заработная плата

(реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем:

.Повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государственным минимумом;

2.Введение компенсационных выплат;

3. Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом – это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой).

Вознаграждения в виде свободного времени Регулирование времени по занятости путем: ) предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска,  возможности выбора отпуска и т.д.; 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.. редоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора отпуска и т.д.;

Трудовое или организационное вознаграждение Регулирует поведение работника на основе измерения его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.

Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

Оплата транспортных расходов или обслуживание общественным транспортом Выделение средств на: )оплата транспортных расходов; 2)приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

Вознаграждение, как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие деятельностью определенного работника. В широком смысле слова вознаграждение – это совокупность требований и соответствующая им система как поощрений, так и наказаний. Вознаграждение предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности отдельного работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешно проделанную работу .

Социальный пакет. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет),  регулирующие, прежде всего, потребности в безопасности. В России используются такие механизмы удовлетворения этой потребности, как пенсионное обеспечение, медицинская помощь и т.д . Представление о некоторых видах социальных стимулов дано в таблице 3.

Таблица 3 – Виды социальных вознаграждений персонала

Вознаграждение Достоинства и недостатки вознаграждения

Оплата найма жилья, расходов на жилье Большие расходы для работодателя. Налоговые льготы

Предоставление машины, оплата расходов на ее содержание, транспорт, автобус фирмы, развозка работников после рабочего дня Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Питание на работе Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Оплата занятий спортом, клубов, баз отдыха, прочих тренингов Экономия за счет оптовых продаж услуг. Налоговые льготы.

Учеба, повышение квалификации работника, бизнес-тренинги Большие расходы для работодателя. Налоговые льготы

Туристические поездки Экономия за счет оптовых продаж услуг.

Пикники Экономия за счет оптовых продаж услуг. Небольшие расходы для работодателя.

Дополнительные отпуска, выходные. Большие расходы для работодателя.

Гарантии по кредиту Небольшие расходы для работодателя.

Кредиты Небольшие расходы для работодателя.

Руководство любой компании, с одной стороны, понимает важность таких мер, как моральное и материальное вознаграждение, а с другой – финансирование подобных проектов не всегда является осуществимо, так как порой являются слишком затратным.

 Самое главное, чтобы все предлагаемые меры, направленные на персонал, были осознаны и получили бы поддержку руководителей любого уровня в компании. Только тогда мотивация будет не теоретическим изыском и сказкой, а станет реальным инструментом, способным помочь решить непростую задачу управленца по руководству персоналом.

Рассмотрим методы поощрений, которые достаточно действенны и просты в применении в любой компании, они представлены на рисунке .

 

Рисунок  – Методы поощрений

Как видно из рисунка, существует достаточно много способов улучшить климат в коллективе, не неся при этом никаких материальных затрат. Многие методы вознаграждения персонала не новы, они есть в учебниках по мотивации, про них пишут в прессе, часть из них можно просто взять из практики и достаточно легко реализовать в фирме. Однако самым важным при построении системы мотивации в любой компании является не только построение самой системы, а именно претворение ее в жизнь. Идея использования мотивации в компании должна быть созревшей и осознанной. Повышение мотивации работника всегда необходима в любой организации, потому что именно от нее зависит эффективность деятельности каждого сотрудника.

Вознаграждение должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации,  т.е. механизм вознаграждения должен быть адекватен механизму мотивации конкретного работника.

Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Если необходимо повысить результативность работы, менеджеры должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучшению деятельности.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

- материальная;

- социальная (моральная);

- организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска,  оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п. В большинстве случаев материальная мотивация является ведущей для персонала.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда,  а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета. Также административная мотивация включает ряд наказаний работника за несоблюдение дисциплины, такие как выговор, замечание, увольнение.

Существует так же компенсационный пакет работника организации — это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации. Необходимость компенсационного пакета велика в современной экономической нестабильности нашей страны. Работнику необходимо чувствовать защищенность от внешних вызовов.

Основной частью компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Все ставки и оклады всех должностей организации изложены в их штатном расписании.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для симулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства или деятельности работника, для повышения качества услуг. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура компенсационного пакета работника организации:

. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда.

- Характеристики производственной среды.

- Сменность (режим работы).

- Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

- За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

- За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

-За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

- За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

- По итогам работы за год.

- За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

- Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

- Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям организации.

Таблица 4 – Виды надбавок и премий

Виды доплат и надбавок Размер

Доплаты

За совмещение профессий (должностей) Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам замещенных работников

За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ Доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии нормативной численности работников

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника До 00% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника

За работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда За работу в тяжелых и вредных условиях труда – до 2%, за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – до 24% тарифной ставки (должностного оклада)

За интенсивность труда работников До 2% тарифной ставки

За работу в ночное время До 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время

За период освоения новых норм трудовых затрат Повышение сдельных расценок до 20%, повышение тарифных ставок до 0%

За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы) Доплата дифференцируется в зависимости от количества работников в бригаде (до 0, более 0, более 25 человек). Конкретно размер доплат определяется отраслевыми (региональными) соглашениями в зависимости от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру. Звеньевому, если численность звена превышает 5 человек, устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру

Надбавки

За высокое профессиональное мастерство Дифференциальные надбавки к тарифным ставкам работников:

III разряд – до 2%

IV разряд – до 6%

V разряд – до 20%

VI и выше разряд – до 24%

За классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов Водителям 2-го класса – 0%, -го класса – 25% установленной тарифной ставки за отработанное рабочее время водителем

За высокие достижения в труде До 50% должностного оклада

За выполнение особо важной работы на определенный срок До 50% должностного оклада

В таблице изложены все виды надбавок и премий и их процент от оклада работника и условия выплаты.

Как показывает мировой опыт, эффективность работника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д. ) руководителей организации часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

- увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

- рост производительности труда (выработки);

- повышение качества продукции, работ и услуг;

- экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

- другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, либо постоянные выплаты социально слабым работникам (пенсионеры, инвалиды, люди с ограниченными возможностями).

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств .

Практически материальное вознаграждение труда осуществляется путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования.

Другая сторона проблемы материального стимулирования труда — это материальная ответственность работников за тот ущерб, который они наносят обществу и организации в результате своих неправильных действий или бездействия.

Моральное стимулирование труда связано, прежде всего, с ответственностью работников за выполненную работу; с общественным признанием заслуг отдельных рабочих, специалистов и руководителей.

На практике материальное и моральное стимулирование труда должно служить действенным средством, стимулирующим своевременное и качественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования.

К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

-ценные подарки;

-моральные поощрения;

-отгулы, дополнительные отпуска;

-привлеченные средства персонала по проценты;

-долевое участие персонала в прибыли;

-продажа акций компании.

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

-оплата жилья;

-организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.);

-обучение за счет компании;

-страхование;

-предоставление ссуд;

-оплата общественного гражданства.

В системе научной организации труда весьма важное значение имеет укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников. Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина — необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач.

Уровень дисциплины труда в организации определяется рациональной организацией труда и производства, качеством нормирования, формами материального и морального стимулирования и другими производственными и внепроизводственными факторами .

В таблице 5 показаны возможные способы экономического вознаграждения различных групп персонала.

Приведенный список не является исчерпывающим. Он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.