K004106 Дипломная работа Кадровая политика в сфере здравоохранения как ключевой фактор развития отрасли

Содержание

Введение

На современном этапе развития российского здравоохранения в условиях экономического кризиса, организация деятельности медицинских учреждений приобретает особую значимость. При этом необходимо учитывать, что учреждения здравоохранения являются производителями особого товара в форме медицинских услуг – сохранения здоровья нации.

Качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ), но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями, которая обеспечивается эффективной кадровой политикой.

Посредством кадровой политики реализуются цели и задачи управления персоналом медицинских учреждений.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой медицинских учреждениях.

Основная це

ль кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Проведение эффективной кадровой политики в медицинском учреждении требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровая политика в учреждениях здравоохранения - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией учреждений здравоохранения.

Управление учреждением здравоохранения - это сложный процесс, основанный на выборе оптимальных решений, с постоянным учетом, как внутренних проблем организации, так и меняющейся экономической и политической ситуации. Подходить к данному процессу необходимо с позиции пожелания трудового коллектива и личных интересов.

Выбранная тема является актуальной, т.к. отсутствие продуманной кадровой политики создает предпосылки снижению качества медицинских услуг, оказываемых населению, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе, а также имидже медицинского учреждения.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом медицинским учреждением лежит через анализ деятельности медицинского учреждения и выявление кадрового потенциала.

Актуальность теоретических и практических вопросов разработки и обоснования управленческих решений, насущная необходимость их решения, значимость создания эффективной кадровой политики, определили выбор темы дипломной работы, ее цель и задачи.

Основной целью дипломной работы является разработка и обоснование управленческих решений с целью повышения эффективности кадровой политики учреждения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать основные направления развития кадровой политики в здравоохранении РФ и Красноярского края;

- проанализировать кадровую политику КГБУЗ «Боготольская межрайонная больница»;

- обосновать приоритетные направления совершенствования кадровой политики учреждения;

- разработать   управленческие решения с целью повышения эффективности кадровой политики КГБУЗ «Боготольская межрайонная больница»;

- оценить эффективность предложенных управленческих решений.

Объектом исследования в дипломной работе является персонал КГБУЗ «Боготольская межрайонная больница», предметом – кадровая политика КГБУЗ «Боготольская РБ».

При написании дипломной работы использовались: законодательные акты Российской Федерации, а также  нормативы, учебные и периодические  издания по вопросам управления персоналом и формирования кадровой политики медицинских учреждений.

1 Кадровая политика в сфере здравоохранения как ключевой фактор развития отрасли

1.1Основные направления развития кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации

Для каждого учреждения здравоохранения  именно кадровый потенциал остается единственным неиссякаемым ресурсом, т.е. таким, который нужно развивать бесконечно. Для создания условий, при которых кадровый потенциал будет эффективно использоваться и успешно развиваться, необходима комплексная кадровая политика

Современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области кадровой политики.

Кадровая политика – это система управленческих решений, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала учреждения в целях достижения высокого качества работы через обеспечение качественной работы сотрудников здравоохранения.

Целью кадровой политики является подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения.

Кадровую политику целесообразно оформить как специальный документ, который включал бы в себя декларативную часть, провозглашающую принципы работы в области управления персоналом, и содержал разноплановую информацию о кадровом обеспечении здравоохранении, использование данного документа в деятельности администрации здравоохранения призвано повысить эффективность управления персоналом через определение и объявление принципов управления работниками в организации, а также создание системы сбора и анализа информации о кадровомобеспечении. Кадровая политика создается по инициативе администрации и силами самой администрации. Цели и содержание кадровой политики здравоохранения должны быть известны и понятны всем работникам.

На основе анализа современных взглядов отечественных ученых можно представить следующую схему видов кадровой политики  представленном на  рисунке 1.1

Рисунок 1.1  Виды кадровой политики организации

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

          На кадровую политику в целом, содержание и направление отдельных программ и кадровых мероприятий оказывают влияние различные факторы внутренней и внешней среды, представленные на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 Факторы внешней и внутренний среды, влияющие на кадровую политику

Факторы внутренней среды- это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

                  Основные направления кадровой политики Здравоохранения Российской Федерации представлены на рисунке 1.3

Рисунок 1.3 Основные направления кадровой политики здравоохранения

Под кадровым планированием в здравоохранении понимается система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющих своей целью обеспечить потребности учреждений здравоохранения в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учетом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли

В процессе кадрового планирования медицинского персонала могут возникать следующие трудности, которые необходимо учитывать:

- планирование потребности в медицинском персонале базируется на данных об имеющихся пациентах за прошлый период, а определять необходимо численность и структуру в будущем периоде с учетом развития системы здравоохранения;

- план по численности медицинского персонала должен быть увязан с планом по числу пациентов, финансовыми инвестиционным планом;

- поскольку исходной точкой в планировании численности медицинского персонала является число пациентов, то и само планирование приобретает вероятностный характер, и его результатом является прогноз.

          В настоящее время подготовка и повышение квалификации специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в Российской Федерации осуществляется в 47 вузах, 4 медицинских академиях последипломного образования, 4 институтах усовершенствования врачей, на более чем 20 медицинских факультетах государственных университетов Минобрнауки России.

Система подготовки медицинских кадров представлена на рисунке 1.4  многоуровневая и предусматривает базовый уровень, высшее образование и послевузовскую подготовку в интернатуре, ординатуре.

Рисунок 1.4 Система подготовки медицинских кадров

         Анализ структуры кадрового состава отрасли свидетельствует о снижении численности врачебного и среднего медицинского персонала, особенно в первичном звене здравоохранения и сельской местности; нарастании диспропорций между численностью врачей и средних медработников, в обеспеченности медицинскими специалистами между отдельными субъектами Российской Федерации

В настоящее время Минздравсоцразвития России разработаны мероприятия направленные направлены на подготовку и переподготовку врачей, приобретение ими современных профессиональных знаний

1. Совершенствование механизмов и условий целевого набора абитуриентов

2.  Меры социальной поддержки на этапе получения среднего и высшего медицинского образования

3. Реализация мер социальной поддержки медицинских специалистов на этапе послевузовской и последипломной подготовки

4. Организация летней производственной практики студентов старших курсов

В настоящее время трудно недооценить важность вопроса кадровой политики, а в частности мотивации персонала в медицинских учреждениях нашей страны. Причем это одинаково относится как к бюджетным, так и к частным учреждениям здравоохранения.

Выделяют три основных вида мотивации представленных на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 Основные виды мотивации

В практике здравоохранения наиболее распространено материальное стимулирование. Материальное стимулирование медицинских работников  может осуществляться тремя основными путями

1. Стимулирование количественных показателей деятельности(число койко-дней, пролеченных больных, оказанных медицинских услуг и т.д.).

2. Стимулирование качественных показателей деятельности (уровень качества лечения, снижение количества осложнений в результате лечения, удовлетворенность пациентов и т.д.).

3. Стимулирование количественных и качественных показателей деятельности.

Социальная или моральная мотивация основана на нравствен¬ных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие, как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета  на Доску почета.

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности невозможно без управления, т.е. систематического процесса использования ресурсов для достижения определенной цели Основным ресурсом каждой организации есть люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие остальные ресурсов.

Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда.

Первым условием успешного управления кадрами является планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не имеет смысла, если система подготовки и медицинских работников не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные медицинские кадры должны найти себе практическое применение, соответствующие их профессиональной квалификацией.

Второй непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения

В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его 20 профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получила дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим («Биотехнология», «Экономика и управление здравоохранением», «Клиническая психология», «Социальная работа», «Сестринское дело») и средним («Медицинский технолог», «Медицинский лабораторный техник») профессиональным образованием.

В решении кадровых вопросов необходимо расширить участие общественных медицинских и фармацевтических организаций.

Деятельность общественных организаций приобретает важное значение в законодательной сфере, в решении вопросов профориентации, медицинского образования, повышения квалификации, аттестации на квалификационную категорию, в обеспечении защиты прав медицинских работников при возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной ответственности, а также в области медицинской этики.

Усиление общественного контроля и развитие самоуправления являются наиболее оптимальной формой взаимодействия в совместной реализации кадровой политики органов управления и учреждений здравоохранения, образовательных учреждений с общественными организациями.

В целях дальнейшего развития социального партнерства предполагается проводить консультации по различным аспектам кадровой политики и совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование системы кадров здравоохранения.

Реализация данных направлений кадровой политики позволит повысить доступность и качество оказания медицинскойпомощи населению в Российской Федерации.

1.2 Исследование вопросов кадрового обеспечения системы

здравоохранения Красноярского края

Необходимым условием достижения главной цели здравоохранения – обеспечения равного доступа каждого гражданина к качественной медицинской помощи – является проведение эффективной кадровой политики в отрасли, в том числе обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов в соответствии с трехуровневой системой оказания медицинской помощи населению Российской Федерации и построение современной системы непрерывного профессионального образования посредством совершенствования организации профессиональной подготовки, повышения квалификации медицинских и фармацевтических работников.

Министерством здравоохранения Красноярского края приказом

от 29.03.2012 № 151-орг утверждена «Концепция кадровой политики системы здравоохранения Красноярского края до 2020 года».

Основное содержание кадровой политики здравоохранения Красноярского края:

- обеспечение медицинских организаций медицинскими и фармацевтическими кадрами;

- управление системой профессиональной подготовки медицинских

и фармацевтических кадров в соответствии с требованиями отрасли;

- организация системы трудоустройства, закрепления медицинских

и фармацевтических кадров в медицинских организациях и социальная поддержка молодых специалистов;

- совершенствование мер, направленных на мотивацию и материальное стимулирование медицинских и фармацевтических кадров;

- поднятие престижа медицинских специальностей, карьерного роста медицинских кадров;

развитие социального партнерства с профессиональными общественными организациями.

С целью стимулирования притока специалистов в государственную

и муниципальную системы здравоохранения предприняты меры по повышению уровня заработной платы, внедрению системы дополнительных выплат медицинским и фармацевтическим работникам, в том числе трудоустроившимся на селе, усилены меры социальной поддержки.

В то же время отсутствие мотивационных стимулов к работе в бюджетной системе здравоохранения (низкая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения, недостаточная возможность профессионального роста) привели к снижению престижа профессии, уменьшению притока специалистов молодого возраста. Снижению престижа медицинской профессии способствует сформировавшееся мнение о низком качестве медицинской помощи и фармацевтических услуг, в связи с недостаточной квалификацией медицинских и фармацевтических работников.

Территориальные особенности Красноярского края не позволяют обеспечить равенство в доступности и качестве медицинской помощи населению Красноярского края.

Красноярский край – крупнейший по площади и по численности населения регион Сибирского федерального округа:

площадь – 2366,8 тыс. кв. км (13,7 % от площади территории России,

по площади Красноярский край занимает 2-е место среди регионов Российской Федерации), протяженность территории с севера на юг – около 3000 км, с запада на восток 1250 км (в северной части) и 650 км (вдоль Транссибирской железнодорожной магистрали);

Сеть медицинских организаций Красноярского края представлена 180 медицинскими организациями, из них:

больничных учреждений – 118;

амбулаторно – поликлинических учреждений ‒ 40;

диспансеры -16;

станций скорой помощи – 6;

В Красноярском крае показатели обеспеченности врачами, непосредственно занимающимися лечением больных представлены в таблице 2.1 и на рисунке 1.6