K004070 Дипломная работа Совершенствование системы управления персоналом

Оглавление

Оглавление 5

Введение 6

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 9

1.1. Основные этапы эволюции управления персоналом 9

1.2. Понятие, сущность и функции управления персоналом 24

1.3. Система управления персоналом и ее элементы 30

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в МАУ Культурно-досуговый центр Прокопьевского муниципального района 40

2. 1. Характеристика учреждения 40

2.2. Анализ системы управления персоналом МАУ Культурно-досуговый центр Прокопьевского муниципального района 50

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в МАУ Культурно-досуговый центр Прокопьевского муниципального района 66

Заключение 73

Библиографический список 76

Приложение 1 79

Приложение 2 83

Приложение 3 84

Введение

На сегодняшний день в мире главной ценностью организации являются человеческие ресурсы. Ни природные, ни финансовые, а именно человеческие, то есть люди с их профессиональными и личностными качествами, их знания и умения, творческие и новаторские способности. Так случилось в результате того, что общество перешло от индустриального в информационное. Главным ресурсом стала информация, а главным носителем информации – человек.

И теперь, в обществе, где главный ресурс человек, очень важно выстроить грамотную политику в области управления персоналом. Персонал – главный ресурс организации, который нужно сохранять, развивать и использовать для успеха в борьбе с конкурентами. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководства организации и специалистов управления персоналом, содержащая в себе разработку концепции и стратегий управления, а также принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом является самым значимым элементом в общей системе управления организацией, в том числе и в муниципальных учреждениях.

Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Актуальность данной работы состоит в том, что в результате меняющихся условий внешней и внутренней среды учреждениям необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом, применяя новые подходы и методы.

Особенно актуально это в учреждениях культуры, потому что здесь приходится работать с творческими личностями. И для них не всегда так важно материальное стимулирование, как нематериальное: признание общества, слава народа, чувство долга. Опираясь на этого учреждения должны выстраивать свою систему управления персоналом.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления персоналом в муниципальном автономном учреждении и разработка предложений по ее совершенствованию.

Объектом исследования является Муниципальное автономное учреждение Культурно-досуговый центр Прокопьевского муниципального района.

Предметом нашего исследования является система управления персоналом.

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие основные задачи:

 рассмотреть теоретические основы управления персоналом;

 рассмотреть организационную структуру в учреждении;

 проанализировать существующую систему управления персоналом, выявить ее недостатки;

 разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в МАУ Культурно-досуговый центр Прокопьевского муниципального района.

В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы наблюдения, опроса, теоретический анализ учебной литературы, математической статистики, сравнительный, горизонтальный и вертикальный анализ структуры управления персоналом.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды таких авторов как: А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, А.В. Дейнека, В.В. Лукашевич, Т.П. Хохлова, И.А. Иванова, А.В. Тебекин, М.В. Полосухина, А.Д. Тронина, а также плановая и текущая отчетность учреждения, и его нормативная документация за 2013 – 2015 годы.

Особенно четко система управления персоналом представлена в трудах А.Я. Кибанова. Именно эти труды легли в основу анализа системы управления персоналом учреждения. В.И. Маслова в своих трудах описывает основные принципы и методы системы управления персоналом.

Труды Т.П. Хохловой и И.А. Ивановой помогли нам описать основные этапы эволюции управления персоналом.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,  заключения, списка использованной литературы.

В первой главе описывается история развития управления персоналом, управление персоналом в организации и система управления персоналом с ее элементами и принципами.

Во второй главе дается характеристика анализируемого учреждения и проводится анализ системы управления персоналом в данном учреждении.

В третьей главе описаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в анализируемом учреждении.

В заключении подводятся итоги выпускной квалификационной работы.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Основные этапы эволюции управления персоналом

Управление человеком в обществе существует издавна. Как только люди появились на земле и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в управления. Даже первые представители человеческого рода, объединенные в общины, решая проблемы использования собственных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с разделением труда, трудовой мотивацией, дисциплиной и вознаграждением за свой труд.

Ученые-экономисты и управленцы-практики сходятся во мнении, что важной предпосылкой выживания наиболее эффективных организаций в конкурентной среде (которая постоянно изменяется) это формирование прогрессивного управления персоналом. Ведущим мотивом которых является признание персонала, человеческого капитала организаций в качестве важнейшего ресурса.

Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представлены на рисунке 1.1.

Школа науки управления

Школа человеческих наук

Школа человеческих отношений

Классическая (административная) школа

Школа научного менеджмента

Рисунок 1.1 – Этапы становления функции управления персоналом

Основные направления эволюции управления персоналом представлены в таблице 1.1.

Развитие науки «управления персоналом» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки.

Таблица 1.1 – Этапы развития науки управления.

Основные направления научной мысли, школы, подходы 1885 год 1920 – е годы 1930 – е годы 1940 – е годы 1950 – е годы 1960 – е годы 1970 – е годы 1980 – е годы 1990 – е годы Начало 20 века

Научный менеджмент

Классическая школа  

Школа человеческих отношений  

Школа поведенческих наук    

Количественный подход    

Системный подход    

Ситуационный подход и новые подходы      

Школа научного менеджмента.

Основателем школы научного менеджмента является Фредерик Тейлор. Именно его считают основателем науки управления. Некоторые авторы называют Ф. Тейлора «отцом менеджмента».

Задачами своей книги «Принципы научного управления» Тейлор видел в том, что:

1. Показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;

2. Убедить специалистов в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятием, а не искать гениальных руководителей;

3. Доказать, что наилучшее руководство подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.

Основой учения Тейлора считали четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы.

2. Аналогичный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего.

3. Кооперация рабочего.

4. Разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации .

Основная цель научного управления состояла в замене эмпирических методов решения проблем управления предприятием научными методами. Внимание Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизических аспектах деятельности человека.

Тейлор подчеркивал, что для гарантии успеха необходим индивидуальный подход к анализу каждой ситуации, результаты отдельных исследований, конкретных ситуаций имеют ограниченную область применения. В данном случае наибольшее значение имеет используемый подход – научный метод. Тейлор обращал внимание на тесную связь следующих положений:

1. Наука, а не эмпирические правила.

2. Гармония, а не разлад.

3. Коллективизм, а не индивидуализм.

4. Максимальная, а не ограниченная отдача.

5. Развитие каждого человека, направленное на достижение максимальной производительности и наибольшего процветания.

Линейная система организации подвергалась анализу и в нее были заложены основы функциональной организации управления. Впервые была выявлена необходимость разделения труда в сфере управления и создания специального органа управления – администрации.

На первых этапах развития научного управления были созданы специальные методы анализа и возникли группы специалистов-практикантов по вопросам управления предприятиями из первоначального движения за развитие научного управления, выросла целая новая область техники.

Последователи Тейлора – Фрэнк и Лилиан Гилберт, которые первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. Полученные таким образом данные позволили повысить эффективность труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

Классическая (административная) школа управления.

Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением классической административной школы управления, представителями которой являются Анри Файоль, Линден Урвик, Эмерсон Гаррингтон, Джеймс Мулл, Макс Вебер, Генри Форд и т.д.

Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда:

1. Отчетливо поставленные цели.

2. Здравый смысл организации.

3. Квалифицированный совет.

4. Дисциплина.

5. Честное поведение.

6. Быстрая и систематизированная проверка результатов.

7. Порядок работы.

8. Существование норм и образцов.

9. Соответствующие условия работы.

10. Разработанные методы действия.

11. Точный инструментаж работы.

12. Система поощрения.

Другой известный в области менеджмента специалист – А.Файоль, полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента является явная система иерархии и разделения управленческих функций. Схема организации, разработанная Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии.  Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента: планирование, организация, руководство, контроль, координация.

А.Файоль выделил и описал 14 принципов менеджмента:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена общим планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место для всего и все на своем месте.

Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

Инициатива. Означает добровольную разработку сотрудником или группой работников плана какого-нибудь мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал гибкой и открытой, т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики.

Далее Макс Вебер, который считал, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами (разработанными Ф. Тейлором), является наиболее эффективным методом работы.

Эти правила – расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы-движения - должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю. «Все устроено предельно рационально, все функции определены соответствующими инструкциями, всякое взаимодействие целесообразно и все вместе определено целями. Такая организация подобна хорошо спроектированной машине, люди в ней играют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов».

Ещё одним из известнейших продолжателей учения Тейлора стал Генри Форд, который к тейлоровской системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно простыми. Меньше чем за 12 лет он превратил небольшую компанию в огромную отрасль, добившись высочайшей производительности труда, создав автомобиль доступный абсолютно всем работающим гражданам.

Принципы организации производства Г. Форда:

 замена ручной работы машинной;

 максимум разделения труда;

 специализация трудовых операций;

 расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

 механизация транспортных работ;

 регламентированный ритм производства.

Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководителя от руководимых, причем особое место отводится менеджерам.

Руководство предприятия, в относительно жесткой форме, устанавливает каково разделение и структуризация труда, систему подлинности, способы достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности.

Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются как источник препятствий, а руководители – только как носители определенных функций.

Однако на рубеже 20-х – 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. Назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «Школе человеческих отношений».

Школа человеческих отношений.

Главные представители: Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллет.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении технологии и поведения человека в организации как основы повышения труда.

Особенностью школы человеческих отношений был перенос внимания исследователей с производственных проблем на взаимоотношения между людьми в небольших группах. Данная школа подвергла критике концепцию «экономичного человека», настаивала на необходимости психологического анализа деятельности индивида и выдвинула требование: «Человек – главный объект внимания» .

Возникновение школы человеческих отношений связано с немецким психологом Гуго Мюнстербергом. Он первым осуществил попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства и создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Крупная работа – «Психология и промышленная эффективность».

В середине 1930-х годов практически все крупные промышленные предприятия  развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и улучшается.

Формирование школы человеческих отношений связано с трудами американского ученого Фрица Ротлисбергера, который получил известность благодаря исследованиям в области социологии производственных отношений. В частности, он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия технической и социальными сторонами и направлять все усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Результаты исследований привели к выводу о том, что человеческое поведение определяется не знаниями, а чувствами.

Одной из первых к исследованию социальных аспектов управления обратилась американский социолог Мери Фоллетт. Ею было высказано много ценных мыслей и идей, способствующих развитию нового направления в менеджменте – «Эры социального человека».

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она подчеркивала, что менеджер должен быть гибким и принимать решения в соответствии с ситуацией, а не следовать слепо тому, что предписано функцией управления.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо.

Основой достижений Мэйо явился социально – психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов. Эксперимент длился восемь лет и получил название «Хоторнский эксперимент».

Основные выводы «хоторнского» эксперимента:

 все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

 самопроизвольный процесс и чисто физиологические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

 важны взаимодействия между работниками и руководителями;

 возникновение понятия «Хоторнский эффект» - повышает внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Несмотря на попытки подвергнуть сомнению и критической переоценке результаты хоторнского эксперимента, они до сих пор сохраняют свои позиции. Осознание того, что важнейшим ресурсом становятся люди, привело к изменению организационной теории в направлении менеджмента, его выражение социально направлено. Многие концепции, теории и дисциплины берут начало в школе человеческих отношений.

Таким образом, школа человеческих отношений поддерживала приоритет социально-психологических методов в управлении.

Школа поведенческих наук.

Представители школы поведенческих наук – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт.

Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализацию их творческого потенциала.

Центральное место в исследовании данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваются с точки зрения психологических и социальных факторов.

Одним из наиболее значимых представителей школы является американский психолог Абрахам Маслоу. Он получил широкую известность как автор наиболее популярной иерархии потребностей теории мотивации – «пирамиды потребностей». Взгляды и достижения А. Маслоу изложены в трудах «Теория человеческой мотивации», «Обзор психологии», «Мотивация и личность» .

Потребности, выделенные Маслоу:

 физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

 потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

 потребности социального общения. Вне организации – это семья, друзья, общественные группы. Внутри организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров, неформальные связи.

 потребности в любви и уважении. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – это признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, доверие со стороны руководства.

 потребность в реализации самовыражении. Вне организации – это образование, хобби, личностное развитие, проявление творчества, инициативы. В организации это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Исследования, проведенные Маслоу, помогли понять, что мотивами для людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно проходить на основе выявления потребностей рабочего, предоставления ему возможности с помощью организации их удовлетворить при условии выполнения поставленных перед ним задач.