K004022 Дипломная работа Коллективный договор

Содержание

Введение

Глава I. Общие положения коллективного договора

1.1. Понятие коллективного договораи его значение в системе социального партнерства.

1.2. Стороны коллективного договора

1.3. Содержание и структура коллективного договора

Глава II. Заключение коллективного договора

2.1.    Порядок разработки проекта коллективного договора

2.2. Ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора и его заключение

2.3.    Урегулирование разногласий

Заключение

Список литературы

 Введение

На сегодняшний день в России идет процесс формирования и развития социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики дало толчок к изменению подходов к правовому регулированию трудовых отношений. В первую очередь это коснулось коллективно-договорных отношений, а также получили развитие отношения в сфере социального партнерства.

Коллективный договор является базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации, а также это акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.

С помощью коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это связано с тем, что в настоящее время, социальные гарантии для работников имеют для организации не менее важное значение потому, что организация в лице руководителя (представителя) заключившая коллективный договор  с работниками (представителями) может получить ряд преимуществ от законодателя, которые могут положительно сказаться при  ведении ей своей деятельности.

Трудовой кодекс Российской Федерации  открыл новый этап в развитии коллективного договора. Отсюда возникла необходимость более тщательного изучения и анализа теоретических проблем, связанных с понятием, структурой, субъектами, коллективно-договорного регулирования, а также с урегулированием разногласий при принятий коллективного договора.

Всестороннееизучениесовременного коллективного договора, невозможен без учета исторического опыта в области отношений связанных с коллективно-договорным регулированием, так как оно несет в себе множество теоретических и практических разработок данного нормативного акта. Этот опыт необходимо учитывать.

В юридической литературе высказано большое количество мнений касаемо коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Актуальность данной выпускной квалификационной работы связана стем, что в настоящее время трудовые коллективы принимают активное участие по разработке и принятии коллективных договоров, тем самым оказывают влияние на решение вопросов труда, социального партнерства и его развития.

Целью исследования является изучение общих положений коллективного договора: понятия,   значения в системе социального партнерства, содержания и вопросов касаемо его разработки, заключения и урегулирования разногласий при его заключении.

На основе данной цели можно сформулировать следующие задачи:

- Изучить понятие коллективного договора и его значение в системе социального пратнерства;

- Определить стороны, содержание и структуру коллективного договора;

- Установить особенности разработки проекта коллективного договора его принятия;

- Определить особенности ведения коллективных переговоров по принятию коллективного договора, а так же вопросов по урегулированию разногласии.

Предметом исследования является совокупность нормативных правовых актов, ругулирующая данную сферу общественных отношений, учебная и научная литература, судебная практика.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава I. Общие положения коллективного договора.

1.1. Понятие коллективного договора и его значение в системе социального партнерства.

В КЗоТе РСФСР, который был принят в 1971 г., была глава 2 «Коллективный договор», в которой было сказано: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации».  Затем довольно продолжительное время действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях», но данный нормативный акт был признан утратившим силу на основании Федерального закона Российской Федерации от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ.

Понятие Коллективного договора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 №197-ФЗ (в ред. От 30.12.2015 г.) который действует в настоящее время. Например, в части 1 статьи 9 Трудовой кодекс Российской Федерации определяет Коллективный договор как одну из форм регулирования трудовых отношений, а статья 40 Трудового кодекса российской Федерации дает нам официальное определение: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».   На мой взгляд, данное определение понятия коллективного договора не совсем верное.

- Во-первых, нормативный правовой акт — это воля непосредственно самого органа, который его принял.

- Во-вторых, Коллективный договор — это соглашение между работником и работодателем,которое улучшает положение работника. На этот счет есть мнения различных авторов, например точка зрения Г.В. Хныкина: «Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положений работников на основе договоренности сторон социального партнерства» , или А.Ф. Нуртдиновой: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям» , а так же А. Шебанова утверждает, что главная цель коллективного договора – «на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя».

- В-третьих, если рассматривать с точки зрения теории права, что подразумевается под нормативным актом, то Государственная Дума Российской Федерации в постановлении от 11 ноября 1996 г. «Об обращении в Конституционный суд Российской Федерации» дала определение: «нормативный акт…это письменный официальный документ, принятый(изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление и отмену правовых норм».  Тем самым становится более понятным точки зрения разных авторов, которые понимают под коллективным договором не один из нормативных актов, а двустороннее соглашение, которое содержит правовые нормы. А.Ф. Нуртдинова: «...нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения» , А.С. Лада: «Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений».

На основании вышеизложенного, проведенным теоретическим и правовым анализом можно сделать вывод: коллективный договор - это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей-физических лиц, с работодателем.

 Коллективный договор является локальным нормативным соглашением: нормативным - потому что содержит нормы права, соглашением - потому что заключается между сторонами, локальным - потому что заключается и действует в пределах отдельной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

 Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений и должен занимать место в иерархии источников российского трудового права.

Словами Е.А. Ершовой это звучало бы так: «…если понятие «коллективный договор» и имеет право на свое самостоятельное существование в законе (прежде всего в силу его длительного применения), то предлагаю главу 7 назвать «Соглашения, содержащие нормы трудового права», а коллективный договор отнести к одному из видов соглашений (ане правовых актов), безусловно, имеющему свою правовую специфику…».

Что касается значения коллективного договора в системе социального партнерства, то для начала необходимо изучить понятие и принципы социального партнерства.

Часть первая статьи 23 Трудового кодекса Российской Федерации прямо установила: «Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Вообще, данный институт начал свое существование в конце XIX века для того, чтобы преоделеть разногласия между трудом и капиталом, в связи с массовыми забастовками в 80-х годах, для чего было необходимо урегулировать  на законадательном уровне  данные правоотношения по разрешению трудовых споров, а также сформировать социальное партнерство, путем сотрудничества профсоюзов, работников и работадателей. В связи с этим были приняты такие нормативные акты как: Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и Закон Российской Федерации  от 11 марта 1992 г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», который упоминался выше. На сегодняшний  день данные нормативные акты  утратили свою силу. Как институт, социальное партнерство сформировался после принятия Трудового кодекса Российской Федерации, где ему посвящен разделII, который так и называется «Социальное партнерство в сфере труда»

Целью социального партнерства являются:

- согласование интересов работника и работодателя по вопросам в сфере труда;

- предотвращение конфликтов;

- недопущение забастовок;

- социальный мир.

Основой социального партнерства всегда было право сторон на объединение, путем создания организаций, представляющих их интересы.

На основании статьи 25 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть стороной, если:

- являются работодателем;

- это предусмотрено в законе.

Например, федеральные органы исполнительной власти выступают в качестве посредника между работником и работодателем, а также имеют право представлять работодателей – подведомственные указанным органам организации при проведении коллективных переговоров, об этом говорится в пункте первомПостановления Правительства Российской Федерации от 10 августа 2005г. №500. «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключений, изменений отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне».

Что касается основных идей, исходных положений  которые указывают на сущность социального партнерства, то принципы  можно разделить на международные такие как: свобода ассоциации и защита прав профсоюзов и иных представителей; Двухстороннее (бипартизм) и трехстороннее (трипартизм) сотрудничество. Многоуровневое; Добровольное и равноправное партнерство. Право на коллективные переговоры; Полномочность представителей; Обязательность и надлежащее исполнение условий коллективных соглашений договоров; Третейское и арбитражное разбирательство трудовых конфликтов путем мирных переговоров которые закреплены, например, в Декларации МОТ  «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»  1998 г., Конвенции МОТ «О свободе ассоциации и защите право на организации» от 09 июля 1948 г. №87, и «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» от 01 июля 1949  г. №98и национальные,  которые закреплены в статье 24  Трудового кодекса Российской Федерации, это:«равноправие сторон;уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;полномочность представителей сторон;свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;добровольность принятия сторонами на себя обязательств;реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений» .

Таким образом, сравнивая принципы национальные и принципы международные можно найти лишь частичное совпадение, это связано с тем, что российское законодательство воспринимает международные принципы, в данной сфере дополняя их с учетом национальных особенностей,  а также основываясь на том, что Россия это социальное государство и оно содействует в укреплении социального партнерства на основе демократии.

Система социального партнерства можно раскрыть через уровни и через формы.

Статья 26 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает шесть уровней социального партнерства (федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный), каждый из которого отличается такими элементами как: субъект, вид и содержаниеправового акта договорного характера.

На локальном уровне, где в качестве социальных партнеров всегда выступают только два субъекта – работники и работодатель, устанавливаются их взаимные обязательства в сфере труда. Стороны заключают коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, у индивидуального предпринимателя.

Формы социального партнерства перечислены в статье 27 Трудового кодекса Российской Федерации: «коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;взаимные консультации(переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих норм трудового права;участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров».  

ОНИ

Индивидуальные трудовые споры разрешаются в комиссии по трудовым спорам, которая создается непосредственно в организации на паритетных началах с участием представителей работников, об этом все говорится в статье 384 Трудового кодекса Российской. Порядок разрешения коллективных трудовых споров предусматривает обязательное участие сторон в примирительных процедурах, статья 401 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовое законодательство предусматривает и иные формы социального партнерства. Например, в соответствии со статьей 20 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации»:«…в целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном и территориальном уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан».

1.2. Стороны коллективного договора

На основании проведенного анализа, исходя из определения коллективного договора и социального партнерства, под сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Помимо статей 29-34 Трудового кодекса Российской Федерации, которые подробно регламентируют виды представителей работников и работодателей, и порядок наделения их полномочиями и т.д., существуют также международные актыкоторые также рассматривают данные вопросы в  рассматриваемой сфере. Среди них следует назвать Конвенцию №135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»от 23.06.1971 г.

Основными и главными представителями работников являются профсоюзы, они имеют своего рода приоритет среди иных представителей.Их рассматривает и национальное законодательство, и Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»от 23.06.1971 г. Хотя напрямую они не называются таковыми, но анализ статей 29 и 31 Трудового кодекса Российской Федерации статьи 3 и статьи 5 Конвенции№135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»от 23.06.1971 г.указывает  именно на это. С таким определением согласны и авторы Зарипова З.Н. и Шавин В.А.: «Такой настрой законодателя вполне объясним, потому что на протяжении долгого времени профсоюзы выступали всегда независимыми защитниками рабочего класса и, несмотря на изменения, которые произошли, так сказать перерождение профсоюзов в нашей стране сейчас, наверное, нет ничего лучше данного института, в данных правоотношениях. Скорее всего это связано с тем, что профсоюзы – это объединение самих рабочих, и инициатива непосредственно должна исходить то них самих».

Правовой статус, права и обязанности профсоюзов регламентируются Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также в данном нормативном акте содержится понятия, что такое: «первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя - индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза».

Иные, представители работников могут выступать только на локальном уровне, по вопросам ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора и его принятию. Часть 2 статьи 31 Трудового кодекса Российской Федерации указывает и на то, что «наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий» . Впрочем, такое положение дел в полной мере соответствует Конвенции, о которой говорилось выше.

Иные, не профсоюзные, представители могут быть избраны работниками только в случаях, предусмотренные законом, а именно статьей 31 Трудового кодекса Российской Федерации: «работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников».

Избрание подчиняется следующим правилам:

- избирается представитель или представительный орган, то есть иным представителем может быть, как один работник, так и группа работников;

- представителем может быть только работник соответствующего работодателя;

- избрание осуществляется на общем собрании (конференции) работников работодателя;

- проводится тайное голосование.

Представителями работодателей на локальном уровне социального партнерства, описанные в части 1 статьи 33 Трудового кодекса Российской Федерации, по сути, ничем не отличается от лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в самих трудовых отношениях, часть 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, это:

- физическое лицо, являющееся работодателем;

- руководитель организации, то есть единоличный исполнительный орган управления юридического лица (организации);

- иные лица, уполномоченные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, и другим федеральными законами, и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РоссийскойФедерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

1.3. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, они свободны в своем выборе и по всем вопросам достигают соглашений на добровольной основе.  Работодатель не может брать на себя  обязательства, если они выходят за рамки  его деятельности.  

В части 1 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации приведен примерный перечень обязательств сторон, которые могут быть  применены в коллективном договоре : «формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;другие вопросы, определенные сторонами».

В коллективном договоре с учетом финансового  положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также вопросы, которые касаются  условий труда, наиболее благоприятные,чем установлено законом.

Данные вопросы стороны могут дополнить.Вопросы, которые относятся к компетенции органов государственной власти и местного самоуправления, стороны изменять не могут.

Также, сторонам обязательно нужно учитывать положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые напрямуюрегулируют те или иные вопросы коллективного договора,например, статья 134 – об индексации заработной платы, статья 135 – об установлении системы оплаты труда, статья 136 – о порядке и сроках выплаты заработной платы, статья 144 – об установлении системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, статья 154 – об оплате работы в ночное время и др.

Условия, которые включаются в коллективный договор различаются на обязательственные, нормативные и информационные.

Обязательственные условия – необходимы для осуществления мер, которые направленны на усовершенствование организации труда, охраны труда… Они могут быть двусторонними в случае, возложения исполнения данных мер на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются одной из сторон.

Нормативные условия – это локальные нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения работников и работодателя. Они устанавливаются по их соглашению и действуют, как и другие нормы права, на период действия коллективного договора.

Информационные условия – это положения коллективных договоров, которые знакомят работников с основными положениями трудового законодательства. Среди них актуальны, те в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности у работодателя.

Ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации прямо отсылает к коллективному договору. Дуэт авторов Гейхман В.Л. и Дмитриева И.К. в качестве примера приводят следующие нормы по оплате  и нормированию труда:«Так на коллективный договор указано в статье 131 – об оплате труда  в неденежной форме; статья 135 – об установлении системы оплаты труда с указанием, что условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными ТК РФ, законами, иными нормативными  правовыми актами; статья 136- о порядке и сроках выплаты заработной платы с уточнением в коллективном договоре конкретных дней ее выплаты; статья 143 – о тарифной системе оплаты труда, определяемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда; статья 144 – об установлении системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях; статья 147 – о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда либо иными особыми случаями выполнения работ в условиях отклоняющихся от нормальных (статья 149, 152-154, 157,158 Трудового кодекса Российской Федерации)».