K003834 Дипломная работа Теоретико-методологические основы процесса привлечения молодых специалистов в организацию

1 Теоретико-методологические основы процесса привлечения молодых специалистов в организацию

1.1 Понятие привлечения персонала. Источники привлечения персонала, преимущества и недостатки

Под привлечением персонала подразумевают комплекс реализуемых организацией мероприятий, направленных на создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эффективная деятельность компаний зачастую зависит исключительно от персонала, в связи с чем привлечение приобретает чрезвычайную важность.

Необходимый объем работы по привлечению в значительной степени определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора, расширение сферы деятельности организации. Привлечение ведется из внутренних и внешних источников.

К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации.

Существуют следующие методы набора персонала из внутренних источников:

1. Внутренний конкурс (при стремлении к формированию минимальной численности персонала);

2. Совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

3. Ротация – периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников).

Большинство организаций предпочитают покрывать потребность в персонале как раз за счет внутренних источников, что обусловлено рядом преимуществ по сравнению с внешними:

1. Низкие затраты на привлечение кадров;

2. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности;

3. Отсутствие периода адаптации;

4. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;

5. Возможность роста молодых кадров данной организации;

6. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

7. Решение проблемы занятости собственных кадров;

8. Повышение мотивации к труду и степени удовлетворенности им.

Внутренние источники привлечения так же обладают рядом недостатков:

1. Ограничение возможностей для выбора кадров;

2. Возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;

3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как претендент на должность руководителя только недавно был наравне с коллегами.

Внешние источники привлечения являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Существуют следующие основные виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей. Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование.

Внешние источники привлечения персонала имеют следующие основные преимущества по сравнению с внутренними:

1. Широкие возможности выбора персонала;

2. Новые взгляды, идеи, способствующие повышению трудового потенциала.

К их основным недостаткам относят:

1. Высокие затраты;

2. Усиление тенденции к текучести кадров;

3. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

4. Плохое знание организации новыми людьми;

5. Длительный период адаптации;

6. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

7. Затруднения служебного роста для сотрудников организации.

В современных западных фирмах всё большее распространение получает вторичный наём, т. е. набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование, по свидетельству специалистов, снижает издержки, создаёт для персонала дополнительные стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценных работников и поддерживать стабильность коллектива.

1.2. Особенности процесса привлечения молодых специалистов

Анализ современного рынка труда молодых специалистов свидетельствует о том, что спрос на молодых специалистов растет. Компании из различных отраслей борются за талантливую молодежь, предлагая различные возможности для профессионального развития и совершенствования, вкладывают огромные средства в привлечение и удержание перспективных молодых специалистов. Наиболее популярными в данный момент у молодых специалистов технического профиля являются компании нефтегазовой отрасли, сферы информационных технологий и сферы производства продуктов народного потребления. Зачастую, успех привлекательных для молодежи компаний никак не связан с целенаправленной государственной политикой по развитию данных отраслей, а продиктован личной заинтересованностью работодателей в талантливой молодежи.