K003733 Дипломная работа Совершенствование мотивации линейного персонала малой строительной фирмы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1 Смысл и эволюция понятия мотивации

3

1.2 Методы и способы повышения мотивации сотрудников

19

1.3 Специфика мотивации персонала в сфере стоительства

28

2. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА В ООО «ИнвестУралСтрой»

2.1 Характеристика строительной организации  ООО «ИнвестУралСтрой», хозяйственно-экономический анализ

2.2 Исследование проблематики мотивации в строительной компании на примере ООО «ИнвестУралСтрой»

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала в ООО «ИнвестУралСтрой»

2.4 Эффективность от внедрения предложенной системы мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Человеческим фактором, определяющим финансовый успех любой организации, выступает мотивация ее работников, понимаемая нами как их внутреннее, осмысленное стремление достичь поставленной производственной цели, проявляя упорство и энтузиазм в реализации своего профессионального и личностного потенциала. Мотивация работников выступает, таким образом, решающим фактором перехода менеджерских идей и концепций в реальные действия по их осуществлению на практике. Актуальность и драматизм создавшейся в России экономической ситуации характеризуется, на наш взгляд, недостаточным вниманием представителей топ-менеджмента к проблематике мотивации линейного персонала, определяющей его стремление карьерному росту и генерации инновационных идей. На данном этапе экономического развития линейный персонал в своем большинстве продолжает выступать пассивным и личностно незаинтересованным исполнителем-объектом управления. Между тем, финансовый успех и продвижение любой организации, независимо от специфики ее деятельности, должно определяться превращением линейного персонала в субъект деятельности на основе заинтересованного, мотивированного соучастия в управлении и модернизации.

Говоря о степени научной разработанности, следует указать, что проблематика мотивации многогранна и многоаспектна и находит свое отражение как в трудах сугубо теоретическим и академических, так и прикладных методиках, имеющих прямые выходы на управленческую практику. Так, к примеру, теоретический аспект мотивации с философских и психологических позиций глубоко разрабатывался в классических трудах А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Р. Кричевского и др. авторов. Прикладные аспекты-модели, связанные с активизацией мотивационного потенциала работников, разрабатывались в работах по менеджменту В. Хакмена, Г. Олдхема, Л. Портера, Э. Лоулера, также в практических методических указаниях ведущих бизнес-школ (к примеру, бизнес-школы Открытого университета Великобритании).

Однако, практические рекомендации указанных нами авторов отражают лишь общие подходы к решению проблемы без учета специфики отдельных областей производства и предпринимательства, включая такую специфическую область деятельности, как банковская деятельность. Именно поэтому, мы рассматриваем наше исследование как скромный вклад в развитие теории мотивации с учетом профессиональной и региональной специфики, а также попытки адаптации классических методик определения мотивации линейных работников применительно к строительной сфере деятельности.

Таким образом, целью нашего исследования выступает разработка конкретных практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации как линейного, так и руководящего персонала в строительной сфере с учетом ее специфики.

Для достижения указанной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

- анализ проблематики мотивации персонала в ее теоретическом аспекте;

- исследование проблематики мотивации в строительной компании на примере ООО «ИнвестУралСтрой»;

- разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала в ООО «ИнвестУралСтрой.

Таким образом, объектом исследования выступает персонал ООО «ИнвестУралСтрой» в г. Первоуральске, а предметом – система мотивации линейных работников как один из факторов эффективного менеджмента с учетом специфики строительной деятельности. Под системой мотивации персонала мы пониманием объединение взаимодействующих и взаимодополняющих друг друга управленческих мероприятий как финансово-экономического, так и социального характера, призванных создать у персонала чувство его причастности к достижению организационных целей, пониманию смысла своей работы и стремлению к повышению профессионализма, креативности и качества в выполнении производственных заданий.

Для решения поставленных задач нами используются следующие исследовательские методы: теоретический анализ первоисточников, анализ внутренней документации, анализ финансовых документов, проведение социально-психологического исследования методом тестирования.

Нашей рабочей гипотезой выступало предположение о том, что специфика строительной деятельности неизбежно влияет на состояние мотивации персонала и вносит корректирующие добавления в общие теоретические положения классического менеджмента. Кроме того, ныне действующая система мотивации персонала строительной сферы  является, по нашему мнению, утратившей свою актуальность и, прежде всего, потому, что управленческий акцент делается сегодня исключительно на финансовой составляющей стимулирования линейного персонала (премиях, бонусах и т.п.) без учета аспектов его карьерного роста, содержания труда, возможностей профессионального творчества и инноваций.

1. СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение понятия мотивация: «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

1.1. Первоначальные концепции мотивации

Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, но понять их все же важно. Руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Эффективность мотивации, как впрочем и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Эта теория предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и т.д.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал теорию мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Это обеспечивалось стимулирующей системой оплаты труда, предполагавшей повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полно удовлетворять потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей.

Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Благодаря росту производства и совершенствованию технологий, бытовая жизнь работников так или иначе улучшалась. Это привело работодателей к пониманию того, необходимо искать принципиально новые, в отличие от банального «пряника», способы влияния на мотивацию, и прежде всего, способы, затрагивающие психологический аспект проблемы [19, с 356-360].

В 1924—1932 гг. группой социологов Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо был осуществлен социальный эксперимент на одном из предприятий “Вестерн электроник компани”, получивший в последствие название  Хотторнского эксперимента. Выяснилось, что производительность труда и мотивация линейного персонала в значительной степени зависят от характера взаимоотношений между самими работниками, т.е. их психологической совместимости. Кроме того, на показатели экономической эффективности влияют также и складывающиеся на производстве методы управления, иными словами, взаимоотношения по линии руководитель – подчиненные [31, с 13-16].

Этот эксперимент привел к осознанию того, что социальное взаимодействие и групповая динамика влияют на производительность индивидуального труда. В научный оборот вошла так называемая концепция человеческих отношений, доминировавшая до конца первой половины 20 века  [31, с 36-40].

1.2. Развитие психологических теорий мотивации

В основе современных теоретических подходов к проблематике мотивации лежат психологические представления, и уже с позиций психологии мотивация предстает движущей силой поведения человека. С точки зрения психологии, человеческая мотивация представляет собой синтез потребностей, мотивов и целеполагания.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это испытываемое человеком состояние нужды в неком объекте, необходимом для осуществления его нормальной жизнедеятельности. Именно потребности являются источником его активных целенаправленных действий.

Мотив — это опредмеченная потребность, иными словами, направленная на конкретный и осознанный результат (цель).

Взаимосвязь между потребностями, мотивами, действиями и целями показана на рисунке 1.

Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте [15, с. 45-47].

Разделяют теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера     [31, c. 57-68].

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные [15, с. 87-102].

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные [18, c. 123-125].

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата [15, c. 87-90].

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей    [31, с. 42-51].

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации [18, c. 117-123].

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег [15, c. 143].

Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки) [15, c. 144].

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При разработке современных концепций мотивации особое значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда [20, c. 10-23].

Создавая свою теорию мотивации, А.Маслоу пришел к выводу, что потребности можно было бы разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические (или витальные) потребности, необходимые для банального выживания: потребности в еде, «крыше над головой», восстановлении и размножении.

2. Потребности в безопасности включают в себя потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и формируют относительную уверенность человека в том, что его витальные потребности смогут быть удовлетворены в достаточной мере. К примеру, покупка страхового полиса выступает проявлением уверенности человека в своем будущем, так же, как и выбор работы, дающей гарантию более-менее достойной пенсии в старости [31, с. 234-256].

3. Социальные потребности (потребности в причастности) представляют собой ощущение привязанности, поддержки со стороны других людей, взаимодействия и осознание того, что другие люди «тебя понимают».  

4. Потребности в уважении включают в себя контекст личностных достижений и связанное с ними чувство самоуважения, дополняющееся уважением со стороны социального окружения.

5. Потребности в личностном росте, как самореализации индивидуального  человеческого потенциала [20, с. 148-156].

Мотивация и иерархия потребностей.

Согласно теории А.Маслоу [18, с. 34-56] все потребности можно представить в виде иерархической структуры (см. рис. 2).

С точки зрения А.Маслоу, без удовлетворения потребностей нижнего порядка невозможно формирование потребностей более высокого порядка. Иными словами, недостаточная степень удовлетворения витальных потребностей сделает потребности в самореализации неактуальными. В тот или иной момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является доминантной. Иными словами, человек удовлетворяет потребности по принципу последовательного перехода от нижних уровней к верхним – от витальных потребностей к социальным потребностям в общении и далее – к самореализации и творчеству [18, c. 147-156].

Рисунок 2 - Иерархия потребностей по Маслоу

С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, следовательно потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и, только после еды, будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.

Сегодня ситуация в высокоразвитых странах кардинально изменилась. С точки зрения Т.Митчелла, для социально успешных людей витальные потребности играют сегодня гораздо менее значимую роль и потребности высших уровней (согласно классификации А.Маслоу) начинают доминировать над потребностями нижних уровней, превращаяь в основные мотиваторы человеческой активности . По мнению Т.Митчела, лишь беднейшие слои продолжают руководствуются потребностями низших уровней, но таковых в развитых странах очевидное меньшинство [18, c. 145-147].

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Ниже в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса [16, c. 56-65].

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

Социальные потребности.

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться [10, c. 210];

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды;

3. Проводите с подчиненными периодические совещания;

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок [10, c. 220];

Потребности в уважении.

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений [10, c. 208];

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия [10, c. 209];

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

Потребности в самовыражении.

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал [10, c. 205];

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи [10, c. 206];

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности [10, c. 205].

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей: удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматической активации потребностей следующего уровня, как фактора мотивации деятельности человека      [31, c. 234-238].

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер, напротив, ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.