V006464 Курсовая работа Система мотивации персонала в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении

Введение

Мотивация трудовой деятельности сотрудников занимает одно из важней-ших мест в руководстве персоналом, поскольку представляет процесс по-буждения сотрудников к активной трудовой деятельности для удовлетворе-ния их личных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей предприятия. Мотивация выступает конкретной причиной поведения сотруд-ников. Ориентация работающих на достижение целей предприятия по суще-ству является основной задачей управления персоналом. Традиционное определение мотивации предполагает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения собственных целей и (или) це-лей организации, это совокупность устойчивых мотивов, определяемых ха-рактером человека, его ценностной ориентацией деятельности.

Основная трудовая деятельность сотрудников определяется стремлением удовлетворить собственные потребности в основных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей предприятия. Та-ким образом, мной был сделан первый вывод, что «мотивация» - это внут-реннее побуждение человека (сотрудника) к функциональной трудовой дея-тельности, проявляющееся в процессе трудовой деятельности для удовлетво-рения собственных потребностей, никак не противоречащий внутренним установкам человека. В зарубежной литературе дается простое определение мотивации как совокупности способов заставить людей хорошо работать.

Отношение людей к труду, их конкретное поведение в процессе труда, производства и реализации продукции постоянно зависело, и будет зависеть от того, как организована мотивация труда или побуждение людей к эффек-тивному  труду.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Как возникают, или появляются те или иные мотивы, как и каки-ми методами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, это все необходимо знать. Лишь понимая то, что дви-жет людьми, какие мотивы лежат в основе их действий, что вдохновляет их к деятельности, можно попытаться разработать успешную систему форм и ме-тодов управления человеком. Мотивация труда имеет закономерное соци-ально-экономическое и нравственно-психологическое явление. Оно характе-ризуется целым комплексом социальных и психологических, организацион-ных, политических, финансовых условий,  побуждающих людей к тем дей-ствиям, которые, в конечном результате, могут удовлетворить их запросы и чаяния, и одновременно обеспечить решение стоящих перед обществом за-дач по производству необходимого объема материальных благ.

Ориентация рабочих на достижение целей организации по существу явля-ется основной задачей управления персоналом. Вследствие изменения со-держания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой авто-матизации и информатизации производства, в результате увеличения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в ру-ководстве персоналом ещё более увеличилось, усложнилось содержание управленческой деятельности.

Актуальность проблематики никак не вызывает сомнений, так как нынеш-ний  высокий уровень экономического развития, характеризующийся глоба-лизацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал абсолютно новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как основной элемент и ресурс эффек-тивной организации.

Для трудовой деятельности организации на данный момент нужны ответ-ственные и инициативные сотрудники. Обеспечить эти качества, работающе-го невозможно с помощью обычных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Мотивация и стимули-рование труд является важной составляющей грандиозного процесса управ-ления человеческими ресурсами в организации.

Лишь те люди, которые глубоко осознают смысл собственной деятельно-сти и устремляются к достижению целей предприятия, имеют все шансы на получение высоких результатов. Повышения высокой эффективности пред-приятия в целом и организация трудовой деятельности персонала, его кон-курентоспособности все это способствует мотивация.

Всесторонний анализ развития мотивации труда рабочих бюджетной сфе-ры является основной целью предоставленной работы.

Для большего достижения цели в работе решались задачи:

• Рассмотреть теоретические основы системы мотивации, как функции про-цесса управления предприятием;

• Изучить особенности управления персоналом в муниципальных и госу-дарственных  учреждениях

• Выбрать и дать  характеристику объекту исследования;

• Выполнить сбор полной информации для всестороннего анализа, значи-мости факторов мотивации персонала организации;

• Проверить и проанализировать систему мотивации труда работников в организации

• Создать новые рекомендации по улучшению системы мотивации и стиму-лирования труда сотрудников на предприятии.

Система мотивации персонала в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад комбинированного вида № 98» муниципального образования г. Братска стала объектом всестороннего изу-чения данной дипломной работы.

Предметом изучения считается глубокая разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В ходе выдающийся работы были применены следующие способы: анке-тирование, анализ и обобщение документов, литературы, математическая обработка приобретенных данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация как неотъемлемая функция управления

Глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России на фоне экономического кризиса, приводят к пониманию важности развития нематериальных форм мотивации как основного способа управле-ния в организациях.

 В научной литературе управление рассматривается как непрерывный процесс воздействия на какой-либо объект управления,  которым может вы-ступать как коллектив людей, так и технологический процесс. В данной связи отметим, что исследование специфики управленческой деятельности имеет длительную историю, отраженную в развитии теорий управления. Одна из первых идей в теории управления появилась в 1886 г., когда Генри Н. Таун предложил данную область изучения в своей статье «Инженер как эконо-мист», представленной Американскому обществу инженеров, в которой по-следовательно проводил мысль о том, что «менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу».  Постепенно содержание теорий управления стало дополняться идеями из других наук, таких как пси-хология, философия, экономика, социология. Основные теории управления представлены в авторской схеме на рис. 1.

Рис. 1. Основные теории управления

 В истории науки управления отмечены три школы теории управления: классическая школа, школа человеческих отношений и школа науки управ-ления, которые возникли в разные исторические периоды, но нашли свою ак-туальность и в современной управленческой практике.

Классическая школа предложила первый систематизированный подход к управленческой мысли. В рамках классической школы выделяют два подхо-да к философии управления: научный управленческий подход и администра-тивный управленческий подход. Отметим, что научное управление (Фриде-рик Уинслоу Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Лилиан Гилбрет) в основном нацеле-но на эффективность производства, в противоположность административно-му управлению (Анри Файоль, М. Вебер), направленному на широкие аспек-ты управления большими группами людей. Анри Файоль предложил пять функций управления и четырнадцать принципов управления, подробно рас-крытых в научном труде «14 правил успешного менеджмента».  Макс Вебер в своих научных исследованиях сосредотачивал внимание на конкретном ин-дивиде и культуре, на отдельных представителях общества и их действиях. По мнению М. Вебера именно идеи выступают основным мотивирующим фактором действий индивидов. В научных работах М. Вебера, в частности в работе «Экономика и 11 общество» отражен так называемый принцип «ме-тодологического индивидуализма», при котором коллективные институцио-нальные образования (предприятия, нации, религиозные структуры) следует рассматривать как произведения отдельных выдающихся личностей.  С воз-никновением административной школы начинается разработка подходов к совершенствованию управления организацией как единого целого.

В классических теориях особенностью является безличный характер управления, это со временем привело к абсолютно новой тенденции в руко-водстве, направленной на людей, что ярко отразилось в рамках теории «че-ловеческих взаимоотношений». В рамках теории «человеческих отношений» акцент перешел непосредственно на рабочих, которые выполняли данную работу, в то время как в рамках классической школы внимание уделялось специфической работе, выполняемой сотрудниками. Учет субъективных при-чин, оказывающих большое влияние на чувства и помыслы рабочих, вел к наиболее научному исследованию продуктивности рабочего. Сотрудники работают, когда они верят руководству и если менеджеры уделяют им осо-бое внимание, является ярким примером который называется «эффект Хоторна» . Наиболее значимым вкладом поведенческого подхода было уве-личившееся познание роли человеческой мотивации, поведения и собствен-ные взаимоотношения рабочего в группах, степени удовлетворения от хо-рошо выполненной работы. Подчеркнем, что существенное дополнение научного подхода с учетом всего комплекса поведенческих особенностей каждого сотрудника стало основным достижением теории «человеческих от-ношений».

Улучшения идей классической школы управления и школы «человеческих отношений», привело к формированию, безусловно, новой концепции в мас-штабах теорий управления, а конкретно к созданию «школы науки управле-ния» («количественный подход», «управленческая школа»).  Школа науки управления получила главное развитие вследствие широкого применения способом количественного анализа при решении вопросов управления. От-личие управленческой школы от классических и поведенческих школ, обу-словлены возрастающим влиянием информационных технологий и моделей: активное и максимальное использование компьютеров в управлении персо-налом организации, упор на принятие решений, использование количествен-ных моделей в управлении. В целом можно отметить, что влияние количе-ственного подхода на развитие теорий управления было менее значитель-ным, чем поведенческого подхода, что обусловлено практикой управленче-ской деятельности, в которой чаще возникают проблемы человеческих отно-шений, трудно поддаются разрешению с помощью использования количе-ственных моделей оценки управления.

 В семидесятые годы XX века развивались два современных подхода к управлению (системный и ситуационный) , и рассматриваются как дополня-ющие существующие школы управленческой мысли. Процессуальный под-ход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, в связи с возрастающей потребностью анализа и контроля функций менеджера организации и широко применяется в настоящее время. Управление в рамках процессного подхода рассматривается как непрерыв-ный процесс, состоящий из внутренних взаимосвязанных самостоятельных действий, каждое из которых, в свою очередь, может рассматриваться как процесс. Действия, связанные с управлением данными процессами и рас-сматривают как управленческие функции, раскрывая, таким образом, про-цесс управления как сумму всех функций. Первичную разработку этой кон-цепции относят А. Файолю, по мнению которого «управлять означает пред-сказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» . Пять функций управления, предложенных А. Файолем, в настоящее время претерпели некоторые изменения, и на современном этапе исследования управленческой мысли выделяют такие функции управления, как: планирование, организация, мотивация, координация и контроль, со-держательная сторона которых раскрыта в авторской схеме на рисунке 2.

Рис. 2. Функции управления

Представленные функции управления отражают содержание работы по управлению персоналом современной организации. Центральное место в этой работе занимает мотивация. В условиях экономического кризиса вопро-сы мотивации персонала приобретают особую важность для любой органи-зации.

В дальнейшем этот постулат будет основным при обосновании роли и ме-ста мотивации в менеджменте качества, как подсистемы общего управления организацией.

Рассмотрим подходы к определению понятия «мотивация», содержатель-ная сторона которых представлена нами в таблице 1.

Таблица 1.

Подходы к определению сущности понятия «мотивация»

Авторы Определение

Дейнека А.В.,

Жуков Б.В. непрерывный процесс воздействия на коллектив лю-дей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах

Радугин  А.А. процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организа-ционных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности

Чернова Е.В. процесс сопряжения целей организации и целей ра-ботника для наиболее полного удовлетворения по-требностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны- это система различных способов воздей-ствия на персонал для достижения намеченных це-лей и работника и организации (экономический ас-пект)

Исраилов Ш.Ш. процесс совместного воздействия на сознание ра-ботника внешних и внутренних побудительных фак-торов.

Дейнека А.В. и Жуков Б.В. рассматривают понятие «мотивация» с трех сторон: сила побуждения, функция менеджмента и процесс стимулирования. Как функцию мотивацию рассматривают через систему менеджмента. Как функция менеджмента мотивация включает в себя систему факторов, способ-ствующих достижению определенной задачи, направленной на реализацию главной цели организации. Радугин А.А., Чернова Е.Б. и Исраилов Ш.Ш. в своих определениях рассматривают мотивацию как процесс побуждения ра-ботников. В данной связи отметим, что в рассмотренных определениях поня-тия «мотивация» отмечена особая роль процесса. В рамках простой модели процесса мотивации выделяют три элемента (рис. 3): потребности, целена-правленное поведение и удовлетворение потребностей.

Рис. 3. Процесс мотивации

Данные потребности представляют собой желание или стремление к опре-деленному результату. Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди  вы-бирают определенную линию целенаправленного поведения. Термин «удо-влетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и бла-гополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный про-цесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на до-стижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей.

Научной основой мотивации выступают теории мотивации, среди которых выделяют два направления: содержательные и процессуальные. Теории мо-тивации анализируют факторы влияния на мотивацию личности. Подчерк-нем, что большинство современных процессуальных теорий мотивации рас-сматривают мотивацию как процесс управления выбором, что впервые было определено еще канадским психологом Виктором Врумом. Содержательные теории («теории потребностей») пытаются выяснить причины поведения че-ловека, а процессуальные теории исследуют, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Содержательная и процессуальная сторона теорий мотивации персонала представлена в раз-работанной автором схеме на рисунке 4.

Рис. 4. Теории мотивации

По нашему мнению, из всех представленных теорий мотивации наиболь-шую  популярность приобрела теория Абрахама Маслоу, которая не раз подвергалась критике как несовершенная, известна как «пирамида потребно-стей Маслоу».  Классификация А. Маслоу отражает деление потребностей на первичные и вторичные. В классификации потребностей А. Маслоу пер-вичными потребностями выступают физиологические, безопасность и защи-щенность, а вторичными названы социальные потребности, потребность в самоутверждении и потребность в самовыражении. Два нижних уровня от-ражают первичные потребности, три верхних - вторичные. Критика теории мотивации Маслоу базируется на том, что физиологические потребности в развитых странах перестали играть свою основную роль и в XXI веке уже не они определяют поведение человека, и материальный фактор уступает место нематериальному фактору.

Данная «пирамида потребностей Маслоу» представлена в авторской схеме на рисунке 5.

                                         ПОТРЕБНОСТИ                           СПОСОБЫ УДОВЛЕТВОРЕ-НИЯ

ДОСТИЖЕНИЯ ЛИЧНЫХ РЕЗУЛЬ-ТАТОВ НЕЗАВИСИМО ОТ КОЛ-ЛЕКТИВНОГО ПРИЗНАНИЯ

ПУБЛИЧНОЕ ПРИЗНАНИЕ ИЗ-ВЕСТНОСТЬ

КОЛЛЕКТИВНОЕ СОТРУДНИЧЕ-СТВО С КОЛЛЕГАМИ

ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА СРЕДНЯЯ В РЕГИОНЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАН-ТИИ

МИНИМАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ЗА-РОБОТНОЙ ПЛАТЫ УДОВЛЕТВО-РИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Рис. 5. Теория мотивации А. Маслоу

Центральное место во всех теориях мотивации занимает понятие «мотив», выступающее внутренним фактором мотивации. Таким образом, внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мо-тивы. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, рас-крывает его  внутренние и внешние жизненные силы. Мотивы формируются, когда в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям объекта управления. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия человека. Именно трудовая деятельность предоставляет возможность получить эти блага с наименьшими материальными и моральными затратами.

Внешним фактором мотивации становится «стимул», как внешний «раз-дражитель», способствующий повышению интенсивности определенных мо-тивов в действиях человека. Главным отличием «стимулов» от «мотивов» яв-ляется то, что «стимулы» характеризуют определенные блага, а «мотивы» выражают стремление человека получить эти блага. Таким образом, в каче-стве стимулов могут выступать имеющиеся в распоряжении системы управ-ления организации ценности (заработная плата, премии, благодарности, награды, привилегии, статус), которые являются актуальными для персонала в настоящий момент времени. В качестве мотивов выступают потребности работника (лидерство, достаток, признание коллег, условия труда и др.).

Основными элементами системы мотивации труда могут выступать: систе-ма оплаты, признание ценности работника для организации, профессиональ-но- квалификационное продвижение и развитие карьеры, улучшение условий труда, система корпоративной культуры организации, система участия в ре-зультатах работы организации, социальная поддержка, программы по по-вышению информированности работников.

В данной связи отметим, что исследования в области мотивации персонала активно продолжаются в настоящее время, что отражается в научных трудах Манаева В.В., Митрофанова Е.А. , Реброва А.В. , Аширова Д.А. и др.

Автором разработана схема, отражающая место мотивации в системе управления, что представлено на рисунке 6. Теории управления привнесли в экономическую науку функции управления, среди которых центральное ме-сто занимает мотивация. Любая организация как единый организм стремится к  достижению поставленной цели, что становится возможным благодаря сплоченности, организованности и высокой мотивированности сотрудников. Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком по-ведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В данном параграфе рассмотрено общее содержание теории мотивации, ее особенности в системе менеджмента

1.2 Понятие цели и принципы мотивации

Управление кадрами на любом предприятии является частью общей си-стемы управления, однако единой модели руководства сотрудниками так и не существует. Для того, чтобы сотрудник трудился с высокой отдачей, про-дуктивно и добросовестно, он должен заинтересовано относится к своей ра-боте говоря иначе, быть мотивирован. Отсюда главной задачей руководства становится формирование мотиваций или мотивационного механизма, поз-воляющего эффективно применять в работе потенциал работников. Мотива-ционный механизм понимается здесь как процесс активизации мотивов ра-ботников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду .

Мотивация - одна из основных функций активной деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

В основе мотивационного механизма находятся потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточно-сти чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Ощу-щение дискомфорта влияет на поведение, чувства и мышление людей и может полностью подчинить человека себе.

 Потребности нельзя увидеть и замерить. Только в определенных условиях можно понять об их существовании по поведению людей.

Потребности по содержанию бывают материальными, духовными и соци-альными.  В определенный момент обычно преобладает одна какая-либо потребность, однако человек побуждается к деятельности не только ею, но и другими, которые часто трудно различить. Удовлетворенная потребность уже не влияет на эффективность деятельности.

Потребности у людей могут быть различными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д. Распознают три уровня удовле-творения потребностей:  

- минимальный - обеспечивает выживание;

- базовый - поддерживает у работника дееспособность работать с нужной эффективностью;

- уровень роскоши - является самоцелью или средством демонстрации личного благополучия и высокого общественного положения.

Чтоб потребности пришли в действие, потребуются мотивы, т.е. психоло-гические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направ-ленным на ее удовлетворение (желание достигнуть благополучия). Практиче-ски никакие внешние цели не заставят работающего прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели. Мотивы, оказывающие воздействия на поведение человека, образует мотивационную структуру. У каждого она различна и зависит от многих факторов: личных ценностей, уровня благосо-стояния, возраста, пола, воспитания, образования, социального статуса, от-ношения к труду, должности, работоспособности и т.д.

Система мотивации сотрудников – комплекс целей по стимулированию де-ятельности персонала и улучшению производительности труда, профессио-нальное значение которых может быть для предприятия важным значимым шагом стратегического развития, увеличить горизонты и расширить потен-циал роста.  Система мотивации, если она качественно изобретена и верно применяется на практике, является функционирующим инструментом управ-ления работниками.

Значительные достижения в исследование различных аспектов мотивации труда внесли следующие российские ученые: Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эй-дельман и другие. Они рассматривают вопросы формирования мотивов тру-довой деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.

Мотивацию трудовой деятельности преподавателей, как специфической группы работников, изучили в своих работах последующие российские уче-ные: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лаза-рев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.

Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия "мотивация" (таблица 1.1).

Таблица 1.4

Автор Определение понятия "мотивация"

Лукашевич В.В. Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.  [27, c.180]

Турчинов А.И. Мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуаль-ных и общих целей . [40, c.190]

Герчиков В.И. Мотивация выступает как основной компо-нент самосознания работника, определяю-щий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы . [11, c.138]

Экономическая     энцикло-педия Мотивация – побуждение человека к тру-ду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные ори-ентиры, с одной стороны, с другой – отража-емые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, т.е. внешние стиму-лы, побуждающие к деятельности.  [48, c.446].

Федосеева В.Н. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуж-дающих человека к деятельности для дости-жения поставленных действий.  [44, c.372]

В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности:

- трудовой мотив (ориентирующий на доход). В какой-то степени он со-здается до начала профессиональной деятельности через усвоение нрав-ственно-этических норм, а отчасти - в процессе трудовой деятельности;

- властный (служебный подъем, стремление управлять и распоряжаться людьми);  

- профессиональный (проявляющий заинтересованность к содержанию ра-боты, овладении ее навыками, в самовыражении);

- хозяйский (проявляющий тенденции к самостоятельности, наращиванию капитала);

 - идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей);

- коллективистский (желающий трудится в команде, на принципах общно-сти);

- творческий (побуждающий к созданию нового);

- люмпенизированный (предпочитающий уравнивание).

Необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работ-ников, для удачного управления, а также методов воздействия на них (разви-тие желательных мотивов, сглаживание отрицательных мотивов) и вероят-ных результатах такого воздействия.

В разных источниках рассматривается мотивирование 2-ух типов: первый – суть сделки «ты мне – я тебе», 2-ой – ориентирован на воспитание мотива-ционной структуры личности. Большой эффект дает второй тип. В настоящее время подход к построению систем мотивации основывается на посылке о первоочередности развитии мотивационной структуры личности, при этом мотивирование первого типа используется как составная часть данного направления. При этом изобретенная система будет отражать лишь целевое или предпочтительное состояния системы мотивации в организации.