V006357 Дипломная работа Проблемы подготовки переподготовки и повышения квалификации сотрудников (на примере ФБУЗ « Центр гигиены и эпидемиологии в свердловской области»)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования - в настоящее время право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование и имеющие сертификат специалиста. При этом медицинское образование может быть получено в образовательных учреждениях не только РФ, но и иностранных государств — при условии установления эквивалентности документов об образовании в Российской Федерации и получения лицом сертификата специалиста. Сертификат специалиста работники получают в результате прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации, которая осуществляется раз в пять лет. Если же медицинский работник не работал по специальности более пяти лет, он сможет заниматься медицинской деятельностью только после прохождения профессиональной переподготовки и получения сертификата.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением кадров стоит ряд задач, обусловленных потребностями адаптации здравоохранения к рынку, проведением модернизации и изменением требований к качеству персонала.

Развитие медицинского персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации здравоохранения. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Несоответствие квалификации персонала потребностям медицинской организации  отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Сегодня, организация профессионального обучения медицинских сотрудников стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В крупных здравоохранительных организациях существуют специальные отделы профессионального развития.

Следует заметить, что в последние годы ухудшается эпидемиологическая обстановка как в Российской Федерации, так и в мире в целом. Проявляются новые болезни, возникает необходимость в новых формах и методах защиты населения, а следовательно возникает необходимость в повышении уровня знаний, переобучении. По мнению профессора Московского медицинского институт им.И.М. Сеченова, доктора медицинских наук Н.И. Брико, « в настоящее время, необходима подготовка квалифицированного специалиста, обладающего профессиональными компетенциями, знаниями, умениями и навыками принятия управленческих решений по проведению лечебных и профилактических мероприятий на основе принципов доказательной медицины».[1].

Несмотря на большое количество исследований в области изучения переподготовки и повышения квалификации персонала любой организации тема «Проблемы подготовки переподготовки и повышения квалификации сотрудников (на примере ФБУЗ « Центр гигиены и эпидемиологии в свердловской области»), актуальна и требует дальнейшего изучения.

Объект исследования – персонал Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».

Предмет исследования- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников на примере Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».

Целью исследования является анализ проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на примере Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» и разработка предложения по совершенствованию данной системы.

Задачи исследования:

- определить сущность и значение понятия подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

- сформировать содержание деятельности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников;

- проанализировать систему по подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников на примере Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области».

- разработать программу мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области»;

- рассчитать социально-экономический эффект.

Гипотеза исследования: разработка программы мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала повысит эффективность труда сотрудников Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области.

Научная новизна: заключается в том, что в выпускной квалификационной работе рассмотрены особенности формирования корпоративной системы повышения квалификацииНижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» и представлена разработка эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.

Степень и уровень разработанности проблемы:

Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения, кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, B.H. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М.Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, JI.A. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, И.И. Кельперис.

Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации медицинского персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П.Самуэльсона и др.

Методологическая основа исследования: анализ литературы по теме исследования, экономико-статистический, научного наблюдения и обобщения, метод индукции и дедукции.

Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.

В качестве фактологической, и статистической базы использовались источники Росстата, а также данные исследования, проведенного автором по материалам ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в свердловской области».

Практическая значимость: определяется тем, что в ходе исследуемой  разработана программа мероприятий по совершенствованию мотивации труда  сотрудников Нижнетагильского Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» и выполнен расчет социально-экономической эффективности предполагаемых мероприятий.

Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников

Анализ источников информации по теме исследования показывает, что важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, под которым принято понимать  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации [8, с. 218]. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, (статья 196), необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [13].  В свою очередь, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям (статья 197 ТКРФ)[13].

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [13].

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям [13].  Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров являются:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров [14, с.112].

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации [4, с. 32].

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [4, с. 35]. Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Следует заметить, что под квалификацией работника в Трудовом кодексе Российской Федерации понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника [13]  По мнению В.Р. Веснина, значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу [1, с.127].

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. [4, с. 75].

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

В настоящее время, в Уральском государственном медицинском университете города Екатеринбург существует кафедра социального мониторинга и организации санитарно-эпидемиологической службы. Возглавляет кафедру руководитель Управления Роспотребнадзора по Свердловской области, главный государственный санитарный врач по Свердловской области, доктор медицинских наук, профессор Сергей Кузьмин. Появление подобной кафедры было связано с необходимостью подготовки и переподготовки кадров для работы в службе государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

С середины 90-х годов в Свердловской области ведется активная работа по реализации системы социально-гигиенического мониторинга, системы оценки влияния факторов среды обитания на состояние здоровья населения, применяются технологии эпидемиологического мониторинга за социально-значимыми заболеваниями населения, проводится оценка риска для здоровья населения. В середине 2000-х служба была реформирована, благодаря чему появились Управление Роспотребнадзора по Свердловской области и ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области», а к имеющимся компетенциям добавилось направление по защите прав потребителей [10].

Для решения проблем по подготовке кадров с 2001 года на функциональной основе работает базовый центр профессионального образования специалистов службы. В настоящее время соглашение между УГМУ, Управлением Роспотребнадзора по Свердловской области, ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области» и ФБУН «Екатеринбургский медицинский научный центр профилактики и охраны здоровья рабочих промышленных предприятий» Роспотребнадзора, по которому квалифицированные специалисты участвуют в чтении лекций для студентов, интернов, слушателей курсов повышения квалификации. На базах учреждений службы проводятся практические занятия. Возможность создания кафедры появилась только с утверждением в 2010 году Федерального государственного образовательного стандарта по специальности «Медико-профилактическое дело», над которым лично работал экс-руководитель Роспотребнадзора Г.Г. Онищенко. Появились новые дисциплины, изучение которых дает представление об организации работы службы в современных условиях: «правоведение, защита прав потребителей», «общая гигиена, социально-гигиенический мониторинг». Инициативу по созданию кафедры социального мониторинга и организации санитарно-эпидемиологической службы при УГМУ в 2014 г. поддержала и руководитель Роспотребнадзора, главный государственный санитарный врач РФ А.Ю. Попова. Решение об организации новой кафедры при единогласной поддержке Ученого совета университета принял ректор УГМУ С.М. Кутепов.

Программа обучения на новой кафедре предусматривает освоение слушателями профильных для службы Роспотребнадзора направлений: организация работы и правового обеспечения госоргана, социально-гигиенического мониторинга, надзора в сфере защиты прав потребителей, оценки риска для здоровья населения. Обучение предполагает тесную связь теории и практики: на кафедре будут преподавать, в том числе и высококвалифицированные специалисты службы (в Управлении и Центре ученые степени кандидатов и докторов медицинских наук имеют 12 человек). Новые сферы деятельности человека, совершенствование технологий, изменения законодательной базы постоянно ставят перед службой всё более сложные задачи. В этом отношении повышение квалификации специалистов и обучение новых кадров, передача научного и практического знания – приоритетные направления развития службы.

Таким образом, подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы. Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: гарантии (сохранении) рабочего места; возможность профессионального роста на производстве; доходах работника.

1.2 Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели обучения должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

По мнению А.И. Кочеткова, потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках.

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем.

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

Индивидуальные заявки и предложения работников.

Опросы работников.

Изучение опыта других организаций.

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.). Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности [12, с. 88].

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения [32, с.267].

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей, учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.