V006338 Курсовая работа Налоговое планирование затрат на персонал ОАО «Газпром нефть»

1. Теоретические аспекты налогового планирования затрат на персонал.

1.1 Сущность и значение налогового планирования в КГК

Целью любой коммерческой компании, в том числе и КГК, в долгосрочном периоде является стремление к получению прибыли и её максимизации. Одним из способов достижения данной цели служит снижение оттоков капитала, одними из таких оттоков являются налоговые платежи в бюджет. Налоговое планирование в свою очередь позволяет оптимизировать эти отчисления, что положительно сказывается на благосостоянии компании.

Существует множество определений термина налоговое планирование, каждый из авторов трактует его по-своему, рассмотрим не которые из них.

С.В. Жестков определяет налоговое планирование следующим образом: «налоговым планированием называется организация предпринимательской деятельности налогоплательщика наиболее оптимальным с налоговой точки зрения способом, а также разработка и применение специальных методов и приёмов, позволяющих оптимизировать налоговые обязательства предприятия правомерными способами и средствами» [Жестков, С.В. Правовые основы налогового планирования (на примере групп предприятий): Учебное пособие. – М., Академический правовой университет, 2002. – С. 17.].

Е.С. Вылкова раскрывает, «налоговое планирование на уровне хозяйствующего субъекта – это неотъемлемая часть управления его финансово-хозяйственной деятельностью в рамках единой стратегии его экономического развития, представляющая собой процесс системного использования оптимальных законных налоговых способов и методов для установления желаемого будущего финансового состояния объекта в условиях ограниченности ресурсов и возможности их альтернативного использования» [Налоговое планирование: учебник для магистров / Е.С. Вылкова. – М. : Издательство Юрайт, 2012. – С.26.].

В учебном пособии под редакцией С.Г. Пепеляева отмечается, что налоговое планирование можно определить, как организацию деятельности налогоплательщика таким образом, чтобы минимизировать его налоговые обязательства на стабильный период без нарушения буквы и духа законов [Пепеляев С.Г. Налоги: реформы и практика. – М.: Статут, 2005. – 287с.].

Яковлев А.А. считает, что налоговое планирование зачастую отождествляется с налоговой оптимизацией, т.е. активными действиями, направленными на уменьшение налоговых выплат. Однако он считает такой подход не вполне корректным, поскольку планирование представляет собой лишь организационно-подготовительную стадию какого-либо процесса. С учетом изложенного А.А. Яковлев предлагает свое определение налогового планирования (налогового менеджмента) — это деятельность по управлению налоговыми выплатами [Яковлев А.А. Налоговое планирование// Ваш налоговый адвокат 2008. №2. С.14-16].

Проанализировав данные определения, в рамках данной работы под налоговым планированием будет пониматься, что - это часть управления финансово-хозяйственной деятельностью организации в рамках реализации стратегии ее развития, представляющей собой процесс системного использования всех законных способов с целью оптимизации налоговых обязательств организации в условиях ограниченности ресурсов и возможности их альтернативного использования.

Данное определение налогового планирования имеет общий характер и касается как КГК, так и отдельных компаний.

Управление деятельностью КГК отличается от управления деятельностью отдельной компании, соответственно и налоговое планирование в КГК имеет специфику по сравнению с налоговым планированием в отдельной компании. Данная специфика налогового планирования в КГК проявляется в его целях, принципах и методах.

Ни в законодательстве, ни среди ученых и практикующих специалистов нет единого мнения по вопросу о целях налогового планирования. В узком смысле цель налогового планирования предприятия - это уменьшение суммы налоговых платежей. В широком смысле под целями налогового планирования предприятия, понимают:

- содействие достижению стратегических целей организации при помощи оптимизации ее налоговых обязательств;

- снижение налоговых рисков организации.

Спецификой целей налогового планирования в КГК является то, что они подчинены стратегии развития КГК и ориентированы на минимизацию налоговых рисков КГК в целом.

Принципы налогового планирования: законность; приоритет утвержденной стратегии развития организации; эффективность; непрерывность; оперативность; учет правоприменительной практики; комплексный подход. Эти принципы относятся как к налоговому планированию на отдельных предприятиях, так и в КГК.

Спецификой действия этих принципов в КГК является то, что в них приоритетное значения имеет стратегия и задачи развития КГК в целом. Принцип непрерывности и принцип оперативности предполагают организацию в КГК структурного подразделения, осуществляющего налоговое планирование на уровне КГК и постоянную корректировку разработанных планов с учетом изменяющихся условий деятельности КГК. Реализация принципов оперативности и учета правоприменительной практики в КГК, осуществляющих деятельность на территории нескольких субъектов Российской Федерации или нескольких государств, требует организации оперативного мониторинга изменений в законодательстве и новшествах в судебно-арбитражной практике, возникающих в каждом субъекта федерации и в каждой стране деятельности КГК.

Принцип комплексного подхода является специфическим принципом налогового планирования в КГК. Он означает, что все выгоды и все издержки, связанные с налоговым планированием, должны оцениваться и сопоставляться, прежде всего, по КГК в целом, и лишь во вторую очередь - по отдельным предприятиям, входящим в КГК. Комплексный подход означает так же и то, что применение механизмов, уменьшающих размер налоговых обязательств, не должно причинять ущерб стратегическим целям КГК [Ермишина О.А. Налоговое планирование в холдингах. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук по спец. 08.00.10 СПб., 2007.].

Налоговое планирование в КГК на основе стратегии устанавливает главные направления налоговой политики группы компаний, фактически как единого хозяйствующего субъекта и носит длительный характер. При принятии решений КГК проводит анализ налоговых последствий при выборе того или иного варианта и определяет оптимальный, наиболее соответствующий установленным стратегическим целям.

1.2 Затраты на персонал и их классификация

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных коммерческих компаний, в том числе и в КГК, имеют устойчивую тенденцию к росту в общем объеме затрат, в то же время являясь ключевым ресурсом. В настоящее время особенно важным становится вопрос снижения потерь, нерациональных затрат на персонал, повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал, совершенствование налогового планирования и бюджетирования затрат на персонал.

Современные ученые не дают единого определения понятия затраты на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.

Так, Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы [Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2007 С. 220].

В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников [Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2008– С. 355]. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника, было бы не совсем правильно.

А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала [Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2008– С. 433]. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

В рамках данной работы затраты на персонал – это множество затрат, возникающих в связи с управлением персоналом в компании, начиная с этапа определения потребности в кадрах, подбора, отбора, деловой оценки и найма кандидатов, замены персонала и включая затраты на развитие качественных характеристик рабочей силы, мотивацию сотрудников, в связи с прекращением трудовых отношений и затраты на функционирование системы управления персоналом [Драгунов М.В. – О методических рекомендациях по анализу затрат на персонал предприятия газовой отросли. – Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - №3(47). – 2013 г. – ст. 43 – 47. ].

Выделяют следующие группы затрат на персонал: затраты на привлечение персона¬ла и его замену, затраты на развитие персона¬ла, затраты на вознаграждение работников, за¬траты на высвобождение персонала, затраты на административное управление (на содержание системы управления персоналом, за исключе¬нием затрат, входящих в другие группы).

Понятия «затраты», «расходы», «издерж¬ки» соответствуют затратному подходу к фор¬мированию затрат на персонал, термин «инвестиции» олицетворяет ресурсный подход. Но необоснованно считать все затраты на пер¬сонал капиталовложениями, как и ошибочно предполагать, что все они являются текущими расходами. Логичнее использовать синтез двух направлений, а именно: затратно-ресурсный подход, в рамках которого необходимо четкое разделение затрат, связанных с содержанием работников, на единовременные (инвестиции, увеличивающие стоимость человеческих ресур¬сов) и текущие затраты, списываемые на расхо¬ды определенного периода (табл. 1).

Таблица 1 - Классификация затрат на персонал в зависимости от участия в процессе формирования его стоимости

Признак Единовременные затраты (инвестиции) Текущие затраты

Назначение Способствует повышению полезных качеств персонала, которые могут быть использованы как в текущем, так и в будущем периоде Обеспечивает участие персонала в процессе производства и управления исключительно в текущем периоде

Порядок погашения Погашаются за счет средств особого «амортизаци¬онного» фонда персонала в течение срока его использования (срока окупаемости вложений) Погашаются единовременно, списываются на расходы периода в момент осуществления

Ожидаемый эффект Рост организационной приверженности (закрепление в организации). Мотивация сотрудников, рост конкурентоспособности организации Восстановление способности к труду: мотивация персонала, рост конкурентоспособности организации

Отражение в учете Отражаются в управленческом учете персонифицировано на счетах формирования стоимости сотрудника Отражаются в финансовом, управленческом

Виды затрат Затраты на найм и отбор, затраты, связанные с адаптацией, вложения в развитие персонала, пр. Заработная плата, отчисления на социальное обеспечение, медицинское обслуживание, организацию охраны труда и техники безопасности

Система управления затратами на персо¬нал - это процессно-ориентированная систе¬ма, направленная на согласование социально- экономических целей работодателей и ра¬ботников в разрезе общих и управленческих функций, обеспечивающая с высокой степе¬нью вероятности оптимизацию затрат на пер¬сонал. В силу указанных обстоятельств, под¬система управления затратами на персонал имеет как общие, так и специфические харак¬теристики относительно систем управления персоналом и управления затратами. Система управления затратами на персонал является социотехнической системой, так как с одной стороны, обеспечивает формирование, разви¬тие, использование персонала, который пред¬ставляет социальный компонент предприятия, а с другой - исключительные затраты на пер¬сонал не могут обеспечить достижение целей хозяйствующих субъектов, поскольку люди не являются единственным организационным ре¬сурсом наряду с капиталом, материалами, тех¬нологией, информацией.

Процесс формирования затрат на персонал в компании определяется влиянием различных факторов. С целью исследования влияния затратообразуюших факторов на систему управ¬ления затратами на персонал они классифици¬рованы по следующим признакам [Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 275.]:

- возможность воздействия;

- отношение к производственному процессу;

- формы собственности;

- отраслевая принадлежность;

- региональная принадлежность.

В соответствии с установленными признаками выделены типы факторов, представлен¬ные в таблице 2.

Таблица 2 - Классификация факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал.

Основание

классификации Тип фактора Признаки (характеристика) фактора Содержание фактора

По возможности воздействия Внешние Компания не может воздействовать и управлять данными факторами Рыночные факторы: ситуация на рынке труда, цены па ресурсы, продукцию компании, потребительские товары и услуги, уровень инфляции, прожиточный минимум. Институ-циональные факторы: налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, минимальный размер оплаты труда

Внутренние Компания имеет возможность оказывать управляющее воздействие Организационная культура, стадия жизненного цикла товара и компании, численность и структура персонала и др.

По степени влияния Общие Влияют на формирование всех видов затрат на персонал Стратегические цели, направления деятельности, технология производства, кадровая политика, стадия жизненного цикла организации, пр.

Частные Влияют на формирование отдельных видов затрат на персонал Политика найма, отбора, развития, система материального стимулирования, пр.

По отношению к производственному процессу Производственные Связаны с изменениями в производственной сфере промышленной компании Изменения в технике и технологии производства, организации производства и структуры управления, объемов производства и реализации структуры продукции и повышения ее качества

Внепроизводственные Связаны с особенностями кадровой, компенсационной, социальной политики компании, определяются организационной стратегией управления персонала Состав статей компенсационного пакета, отношение работодателя к персоналу (персонал- затраты. персонал-ресурс), роль службы управления персоналом (активная, реактивная, пассивная)

По формам собственности Частная форма собственности Свойственны компаниям частной собственности Классификация работодателя и его стратегические цели по управлению затратами на персонал (определение направлений и величины затрат на персонал, структуры их возмещения)

Государственная и муниципальная форма собственности Свойственны государственным и муниципальным унитарным предприятиям, некоммерческим организациям Степень регламентированности: состав и структура затрат на персонал ограничены лимитами бюджетных ассигнований, сметами исполнения доходов и расходов

По отраслевой принадлежности В разрезе отраслевой промышленности Свойственны отдельным отраслям промышленности (оказывают влияние на состав, величину, структуру затрат на персонал отдельных отраслей промышленности) Уровень технологичности промышленного производства, уровень автоматизации, уровень трудоемкости производства, отраслевые требования к охране труда, потребность в высококвалифицированных кадрах

По региональной принадлежности В разрезе субъектов федерации Связаны с национальными и культурными традициями региона, определяются ролью компании в развитии территории, развитостью рынка труда Развитость сферы культурно-бытового обслуживания, инфраструктура компании, рыночная цена рабочей силы, уровень и качество жизни населении, компании – градообразующие предприятия, компании – источники пополнения бюджета и обеспечения занятости

Существенное влияние на состав и структуру затрат на персонал оказывает положение предприятия на рынке труда и его развитость, роль предприятия в развитии территории, на¬циональные и культурные особенности регио¬на, которые влияют на стабильность персонала, определяют содержание отдельных функции управления персоналом, прежде всего, отбо¬ра, найма, обучения, связаны с необходимо¬стью финансирования бывших и будущих работников компании, проживающих в регионе. Система управления затратами на персонал отдельно взятого предприятия находится под вли¬янием различных факторов внутренней и внешней среды. Затраты на персонал, связанные с оплатой отчислений на социальное страхова¬ние и обеспечение налогов и сборов, являются обязательными и, соответственно, нерегулиру¬емыми для субъектов управления затратами. В то же время, уровень рыночных цен как на производимую компанией продукцию, так и на потребляемые в процессе промышленного про¬изводства ресурсы определяет рентабельность ее деятельности и оказывает существенное вли¬яние на финансовые возможности работодателя в осуществлении затрат на персонал. Одним из ключевых среди внутренних затратообразующих факторов является стадия жизненного цик¬ла предприятия. Стадия зрелости характеризу¬ется развитой социальной и компенсационной политикой компании, атрибутами которой являются расширенный состав статей компенса-ционного пакета, мероприятия по формирова¬нию лояльности и приверженности персонала, требующие существенных затрат. Предприятия, находящиеся в стадии упадка, преимуществен¬но ограничиваются обязательными в норматив¬ном аспекте затратами на персонал. Рассмо¬трим каждый из выделенных видов затрат подробнее.

Затраты на привлечение персонала и его замену относятся к, так называемым, косвен¬ным затратам. В ряде случаев, например, при открытии нового предприятия, они могут со¬ставить значительную величину. Сюда войдут затраты на анализ рынка труда (заказ специа-лизированного обзора по рынку труда регио¬на), гонорар агентства по подбору персонала (сегодня в Приволжском федеральной округе он составляет от 8,5 % годового оклада сотруд¬ника (для рабочих) до 25 % (для руководства и высококвалифицированных специалистов), за¬траты на объявления в СМИ и др.

Затраты на развитие персонала. В состав этих затрат включают: затраты на профес¬сиональное обучение, повышение квалифика¬ции и переподготовку; планирование и управ¬ление карьерой; оценку и аттестацию. Затраты на развитие персонала являются, по существу капиталовложениями в сотрудников, от кото¬рых организация ожидает отдачи в виде повы¬шения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение орга¬низационных целей как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе.

Затраты на вознаграждение работников. Затраты на вознаграждение работников являют¬ся ключевым элементом реализации кадровой политики. Общее вознаграждение можно под¬разделить на материальное и нематериальное (рис. 1).

Рисунок 1 – Виды затрат на вознаграждение работникам.

Затраты на высвобождение персонала трудно отделить от затрат на приобретение пер¬сонала и его замену, поскольку данные процес¬сы протекают взаимосвязано. Реорганизация, сокращение штата или ликвидация предпри¬ятия зачастую предполагает массовое высво¬бождение работников, не связанное с невыпол¬нением ими трудовых обязанностей, которое, в силу ряда причин, в том числе требований законодательства, является весьма затратным. Затраты работодателя на высвобождение пер-сонала включают в себя такие виды расходов, как: компенсации высвобождаемым работни¬кам (в том числе сверх законодательно уста-новленных), расходы на переподготовку и повышение квалификации как высвобождаемых, так и остающихся в организации сотрудников; расходы на помощь в трудоустройстве увольняемым работникам и др. В случае реализации альтернативных методов высвобождения могут возникать затраты, связан¬ные с изменением режимов работы, программ досрочного выхода на пенсию и т.д. [Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2008. –  С. 210].

Затраты на содержание системы управ¬ления персоналом носят постоянный характер и связаны с выполнением службой персонала поставленных перед ней задач. Бюджет системы управления персоналом, как центра ответствен¬ности, показывает все ее расходы, относящие¬ся на себестоимость.

1.3 Особенности налогового планирования затрат на персонал в КГК

Одной из основных целей создания КГК является минимизация налоговой нагрузки, а так как в России консолидация возможна только в целях исчисления и уплаты налога на прибыль, то все прочие налоги участники группы по-прежнему исчисляют и уплачивают самостоятельно.

Так как расходы на персонал составляют в среднем 16% от всех расходов компании, то они занимают не последнее место в уменьшении налоговой базы по налогу на прибыль предприятия. Следовательно, логичнее для КГК было бы увеличивать затраты на персонал в целом по КГК, но на практике КГК учитывает экономические показатели каждого предприятия, входящего в КГК, в целом, и определяет оптимальное соотношение данных налоговых расходов.

Процесс управления налогами, разработка программы их оптимизации и налоговое планирование расходов в рамках КГК включает те же этапы, что и в традиционных компаниях. При этом объектом налогового планирования будут выступать не отдельные предприятия, входящие в группу, а их объединение.

Налоговое планирование затрат на персонал - часть системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Необходимо учитывать, какую долю могут составлять затраты на персонал в основных финансовых показателях каждой компании, входящей в КГК (выручке, прибыли), а также их окупаемость, то есть может ли компания на текущем этапе позволить себе те или иные затраты.

Налоговое планирование расходов на персонал является достаточно сложным моментом, поскольку данные расходы зачастую не являются постоянными и зависят от многих факторов: исполнения кадрового плана, достижения сотрудниками запланированных результатов с необходимостью их отражения в системе мотивации, динамики движения персонала и др.

Активная роль отдела кадров обычно соответствует пониманию, что персонал является наиболее ценным ресурсом предприятия, в результате разрабатываются программы управления адаптацией и обучением сотрудников. Форма собственности определяет степень экономической самостоятельности функционирования предприятия и оказывает ключевое воздействие на выбор направлений финансирования и источников данных затрат. Ключевыми факторами здесь являются источники возмещения затрат на персонал и нормативы затрат, устанавливаемые трудовым и налоговым законодательством. Трудовой кодекс устанавливает перечень обязательных нормативов, например, минимальный размер оплаты труда; дополнительные затраты, связанные с особыми условиями и режимом работы; вознаграждение за неотработанное время; платежи, связанные с высвобождением персонала; затраты на здравоохранение и обеспечение безопасности. Правила возмещения затрат на персонал устанавливаются НК, но по широкому перечню кадровых затрат руководство принимает самостоятельное решение об осуществлении в соответствии с целями кадровой политики предприятия. Решение об источниках возмещения затрат на персонал связано с учетом их влияния на величину налогооблагаемой прибыли.

Перечень расходов на оплату труда, которые можно учесть при налогообложении прибыли, представлен в п. 25 ст. 255 НК РФ. То есть к ним можно отнести и другие расходы, прямо не прописанные в статье 255 НК РФ, но соответствующие указанным условиям.

Также стоит отметить, что не все затраты могут быть признаны расходами в соответствии с требованиями НК РФ. Российским налоговым законодательством понятие «расход» уточнено исключительно для целей формирования налогооблагаемой базы по налогу на прибыль: налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. При этом расходами признаются затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, если они соответствуют ст. 252 НК.  В соответствии с данной статьей затраты должны быть не только документально подтверждены и экономически обоснованы, но и произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода [Гладкова О.А. Затраты на персонал - необходимое условие стратегического управления персоналом // Российское предпринимательство. — 2015. — Том 16. — № 2. — с. 335-346.].

Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.