V006126 Курсовая работа Оценка материального стимулирования труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1 Теоретические основы организации материального стимулирования  персонала 5

1.1 Понятие и функции стимулирования труда работников 5

1.2 Методы материального стимулирования работников 13

2 Анализ системы материального стимулирования персонала  ООО «Интерторг» 17

2.1 Характеристика  деятельности предприятия и  его трудовых ресурсов 17

2.2 Оценка материального стимулирования  работников предприятия 22

2.3 Оценка эффективности системы материального стимулирования    персонала 30

3 Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования персонала  ООО «Интерторг» 40

3.1 Внедрение новых видов материального стимулирования персонала 40

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий 45

Заключение 48

Список используемой литературы 50

Приложения 54

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях становления инновационной экономики необходимо получение максимальной отдачи от всех имеющихся у организации ресурсов, в том числе, трудовых. Эффективность трудовой составляющей ресурсов организации в значительной степени определяется используемыми в ней механизмами в области управления стимулированием работников. Формирование системы стимулирования, при которой человек, трудящийся в любой сфере деятельности, чувствует себя самодостаточным (что возможно только при реализации работником своих внутренних потребностей), является приоритетом гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. Социальная политика государства, проводимая в настоящее время, заключается в повышении уровня и качества жизни населения на основе стимулирования его трудовой активности; предоставлении возможности каждому члену общества обеспечить благосостояние своей семьи; накоплении сбережений и их эффективного инвестирования.

Актуальность темы работы заключается в особой значимости

материального стимулирования персонала организации в системе управления

организации в целом. Эффективная система управления материального

стимулирования труда работников позволяет существенно повысить

эффективность деятельности организации.

Объектом исследования является ООО «Интерторг».

Предметом исследования является материальное стимулирование

персонала предприятия.

Цель курсовой работы - провести анализ системы стимулирования

труда и разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию

системы материального стимулирования труда персонала ООО «Интерторг».

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих

задач:

- изучить сущность и механизм материального стимулирования

персонала организации;

- провести    оценку    эффективности   системы материального

стимулирования персонала ООО «Интерторг»:

- разработать   предложения   по   совершенствованию системы

материального стимулирования труда персонала ООО «Интерторг».

При написании работы были использованы законодательные акты,

научные и учебные издания по управлению персоналом и менеджменту

организации, материалы периодических изданий, посвященные вопросам

мотивации, взаимоотношениям работников и работодателей и нормированию

систем оплаты труда.

При осуществлении исследования использованы следующие методы:

аналитический, метод математического моделирования, логический и др.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Энциклопедический словарь под редакцией А. Я. Кибанова отражает значение понятия стимул как «побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей» [17, с.129].

Е. А. Митрофанова  определяет стимул как «разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей» [26, с.77].

Е. П. Ильин отмечает, что стимулы, вызывающие процесс мотивации, могут быть как внутренними, так и внешними (мотивы всегда внутренние) [15, с.186].

А. А. Ручка считает стимулом любой фактор (предмет, явление, процесс), который в той или иной степени детерминирует (побуждает, направляет, подталкивает) трудовое поведение работников [34, с.156].

В. С. Половинко определяет стимулы как «совокупность внешних относительно субъекта обстоятельств, побуждающих человека определить направленность поведения, показывая  преимущества и недостатки, которые могут возникнуть в результате» [31, с.140].

Для И.Д,Ладанова стимул – это «конкретная форма реализации интереса. Он выступает в качестве материальной силы побуждения и принуждения к высокой трудовой деятельности» [21, с.46].

Д. А. Аширов рассматривает понятия «стимул» и «стимулирование» как метод воздействия на трудовое поведение персонала, опосредованного через его мотивацию, отмечая, что прямое воздействие опирается на мотивацию, а в качестве мотивов выступает желание (потребность) избежать наказания. При этом он считает, что любой стимул адресуется определенным мотивом и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у работника актуализирован мотив, адекватный используемому стимулу. Вместе с тем стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение» [4, c.113].

И.В.Мишурова пишет [27, c.87], что стимул – это предмет или явление, имеющие в данной ситуации значение для объекта управления, активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующие достижению цели, поставленной субъектом управления.

По мнению Е. А. Родионовой [33, с.155] стимул – основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Таким образом, термин «стимул» большинство исследователей понимают как внешнее воздействие на человека, побуждающее последнего к определенному поведению.

В таблице 1.1 представлены определения понятия «стимулирование» различными авторами.

Таблица 1.1 – Сравнительный анализ понятий «стимулирование»

Автор, источник Суть понятия «стимулирование»

1 2

Д. А. Аширов [4] Внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия

Н. С. Зоткина [14] Целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности

А. Я. Кибанов

[17] Способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью

П.В. Журавлев,  С.А.Карташов, Н.К.Маусов,  Ю.Г.Одегов [11] Стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации

Продолжение таблицы 1.1

1 2

Е. А.Митрофанова

[26] Стимулирование необходимо рассматривать как функцию

управления, т.е. самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль. Стимулирование как функция управления направлена на мобилизацию трудового потенциала работников на достижение целей организации

В. С.Половинко

[31] Методы и технология, с помощью которых приводятся в действие стимулы

Е. А. Родионова

[33] Процесс и результат применения, приложения стимула,

стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение

С. А. Шапиро

[38] Материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реатизовать себя как личность и работника одновременно

Представляется целесообразным рассматривать стимулирование как метод воздействия на персонал, преимущественно через вознаграждение, по причине достижения стоящих перед организацией целей через улучшение условий существования работников. При этом вознаграждение может иметь денежный, организационный и иной характер.

Исследование сущности категорий «мотивация» и «стимулирование» выявило, что до настоящего времени существуют расхождения в трактовке содержания этих понятий. В связи с этим представляется целесообразным установить взаимосвязь понятий «стимулирование» и «мотивация».

Стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивации. Основная цель стимулирования – побуждать работника к конкретному трудовому поведению для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели. Мотивация является внутренним побуждением человека к каким-либо действиям, а стимулирование призвано регулировать поступки человека для достижения целей организации. Стимулирование является сигналом, толчком к определенным действиям, потому что работник видит реальность получения собственной выгоды. Стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотива, направленного на решение поставленных перед ним задач, таким образом, как это необходимо с точки зрения руководства организации.

Согласно А. А. Алпатову [2] человек имеет право на вознаграждение за труд при условии реализации своего права на труд, которое невозможно реализовать без наличия рабочего места. При этом вознаграждение за труд отражает человеческую потребность в обладании экономическими средствами (благами) существования, позволяющими удовлетворить материальные, духовные и иные потребности. Под вознаграждением понимается все то, что поступает в индивидуальное пользование из совокупного дохода хозяйствующего субъекта и имеет денежное выражение: оплата труда, премии, социальный пакет, надбавки, обеды, мероприятия культурного досуга и др. Все обозначенные блага имеют денежное выражение и один источник (произведенный валовый продукт конкретного хозяйствующего субъекта). А.А.Алпатов считает, что вознаграждение есть некоторый объем экономических благ, выделенных из общего дохода компании в индивидуальное обладание, причем правом на вознаграждение за труд обладает как наемный работник, так и собственник-менеджер. Е. Ветлужских [6], разрабатывая систему вознаграждения, включает в нее как заработную плату, так и нематериальное стимулирование. М. Армстронг и Т. Стивенс [3] включают в трудовое вознаграждение заработную плату, премии, надбавки, страховые выплаты, пенсии, приобретение имущества за счет компании и др. Автор работы разделяет точку зрения, согласно которой трудовое вознаграждение предусматривает разнообразное поощрение работника за трудовую активность. Такие поощрение может предусматривать денежные выплаты, изменение условий жизни работника, как на рабочем месте, так и вне его, признание заслуг работника и т.д. Для целей исследования при построении системы стимулирования поощрению работника в большей степени соответствует понятие трудовое вознаграждение, его мы будем использовать в дальнейшем.

Таким образом, мотивация является внутренним побуждением человека, а стимулирование внешним. Стимулирование реализуется через вознаграждение или наказание работника. Трудовое вознаграждение может иметь разный характер (материальный, моральный, организационный и т.д.). К стимулирующим инструментам относятся заработная плата, средства и предметы труда, трудовой коллектив и окружающая среда.

Система стимулирования персонала может состоять из большого количества элементов. А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева, И. А. Эсаулова выделяют следующие элементы системы стимулирования: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, планы дополнительных выплат, стимулирование свободным временем, трудовое (организационное) стимулирование, сберегательные фонды, организация питания, стипендиальные программы, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, консультативные службы, программы жилищного строительства, программы воспитания и обучения детей, страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, льготы и компенсации не связанные с результатом труда, отчисления в пенсионный фонд, ассоциации получения кредитов и др.

Представляется целесообразным систематизировать выделяемые выше элементы по признаку их значимости для разных групп работников. При построении системы стимулирования важно помнить, что любой ее элемент не может оказывать одинакового воздействия на всех членов трудового коллектива.

В таблице 1.2 представлена значимость элементов системы стимулирования для разных групп работников.

Система стимулирования может включать в себя разные составляющие. Большинство исследователей традиционно выделяют два вида стимулирования: материальное и нематериальное.

Таблица 1.2 – Значимость элементов системы стимулирования для разных групп работников [12, c.67]

Наименование

элемента системы

стимулирования Группа работников, для

которой данный элемент

имеет фактическое

стимулирующее значение Группа работников, для которой не

важен данный элемент

1 2 3

Заработная плата и

т.д. Все группы работников Единицы работников, убежденных, что они работают по призванию

души при условии решения их материальных вопросов иным способом

Бонусы Работникам тех отделов, где

предусмотрены выплаты при

достижении конкретных

результатов Группы работников, для которых бонусы не предусмотрены (повременная оплата труда, не предусматривающая премиальные)

Участие в

прибылях Для     групп работников,

осведомленных    о суммах

ежегодных прибылей

компании      и методах,

утвержденных      для ее

распределения Группы работников. не

осведомленных о прибыли

организации и методах ее

распределения

Участие в акционерном

капитале Для    владеющих акциями компании и компетентных в

данной области Для работников, не участвующих в акционерном капитале

Планы

дополнительных

выплат Работники, понимающие, что

дополнительная выплата

точно будет Работники, которые не уверены в реальности дополнительной выплаты или уверены в ее отсутствии

Стимулирование

свободным

временем Для беременных, семейных,

имеющих проблемы со

здоровьем, свободолюбивых

работников Те, у кого негативно влияет на заработную плату высвобождение

рабочих дней. Те, кто принимает систему стандартный работай день

и месячный отпуск в течение года.

Для работников-патриотов

организации

Оплата

транспортных

расходов или

обслуживание

собственным

транспортом Работники, имеющие

собственный транспорт или

пользующиеся доставкой

транспортом организации Работники, живущие в одном

квартале с местоположением

организации

Продолжение таблицы 1.2

1 2 3

Сберегательные

фонды Для работников- имеющих

определенные сбережения (и

вопрос куда вложить) Работников. переживших ф орс -

мажоры. связанные с собственными

сбережениями или сбережениями

знакомых. Работники не

компетентные в вопросе накоплений

и сбережений

Организация

питания Для работников- проводящих

на работе большое

количество времени. Для

дружных рабочих

коллективов (обед как способ

общения, обсуждения разных

вопросов). Для работников,

избегающих самостоятельное

приготовление пищи Для работников самостоятельно

организующих свое питание в связи с диетами, собственными подходами

к правильному питанию. Для

работников, осознающих, что за питание вычитается определенная сумма и считающих, что она не

адекватна предлагаемому питанию

Программы

обучения

персонала Для работников,

получивших/планирующих

получить дополнительную

квалификацию Для работников. не

воспользовавшихся программами

обучения персонала и не

планирующих воспользоваться ими

в обозримом будущем

Программы

медицинского

обслуживания Для всех групп работников Единицы работников, которые фактически не пользуются предлагаемыми программами

медицинского обслуживания

Страхование жизни Прежде всего для

работников, имеющих

рабочие места потенциально

опасные для жизни или

трудоспособности Работников, не использующих фактически данное предложение.

Для работников, бывших

свидетелями не выплаты /

недостаточной выплаты денежных средств организацией работнику при

наступлении страхового случая

Материальное стимулирование рассматривается как совокупность материальных выгод, предоставляемых персоналу за внесенный в результаты предприятия трудовой вклад, а нематериальное стимулирование подразумевает получение совокупности благ, предоставляемых работнику и не связанных с выплатами и существенными денежными затратами предприятия.

В нематериальном стимулировании выделяются элементы, представленные в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Элементы нематериального стимулирования [20, c.114]

Наименование

элемента Хар актеристика

Возможность

самостоятельного

принятия решений

работником Предоставление работнику возможности лично определять пути

решения задачи, доступ к необходимым для этого ресурсам.

Привлекательно для неординарных людей, склонных работать

самостоятельно

Информирование

персонала Предоставление сотрудникам доступа к широкому кругу информации (например, через корпоративные СМИ, совещания).

Важно для сотрудников, стремящихся быть в курсе происходящего в

организации, отождествляющих себя входящими в круг

«посвященных»

Стиль руководства Использование демократического стиля руководства. Адекватность

в принятии решений, учет особенностей различных групп

коллектива. Дает сотрудникам уверенность в руководителе, в том.

что он готов услышать, обсудить, принять их точку зрения.

Признание заслуг Реализуется через выдачу грамот, упоминание сотрудников на

публичных мероприятиях, вывешивание фотографий сотрудников

на доске почета (работник месяца, квартала, полугодия).

Представление сотрудников к государственным наградам. Важно

для работников с повышенной чувствительностью к внешнему

вниманию к их персоне. В целом приятно для любого сотрудника

Возможность работы

в сформировавшемся

(зрелом) коллективе Работа в сплоченном, творческом, успешном коллективе сама по

себе является определенным стимулирующим фактором для

работника работать продуктивно, быть успешным, становиться

лучше. Приятно находиться среди людей, умеющих эффективно

решать поставленные задачи в благоприятной для работы атмосфере

Возможность

выполнять функции

руководителя Предоставление работнику возможности руководить частью

коллектива для решения оперативных или другого рода задач

позволяет работнику проявить организаторские способности,

почувствовать себя ценным сотрудником

Управление

карьерой Поиск и поддержка талантливых сотрудников, поощрение

инициативы. Позволяет сотрудникам видеть направление развития

их судьбы на предприятии, с учетом их индивидуальных

склонностей, открывает уникальные горизонты проявления себя

Наличие кадрового

резерва Позволяет сотрудникам рассчитывать на повышение в случае

определенных обстоятельств. Формирование кадрового резерва на

любые руководящие должности подталкивает потенциальных

претендентов ответственно подходить к решению поставленных

задач, стремиться проявить себя и быть востребованным для

предприятия и отдела, в котором сотрудник осуществляет

деятельность

Таким образом, дана характеристика стимулирования в системе трудового вознаграждения с позиции работодателя и работника, предложена новая группировка элементов системы стимулирования с выделением трех видов.

При формировании системы трудового вознаграждения необходимо учитывать два аспекта: система должна предусматривать действенные рычаги для стимулирования персонала, и одновременно, быть приемлемой для работодателя. При этом возникают вопросы о том, каким условиям должна отвечать система стимулирования, какое название для нее было бы логичным. Для ответа необходимо рассмотреть существующие подходы к определению названий разных систем, в зависимости от задач, решаемых такими системами.

1.2 МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

К материальному стимулированию предлагается отнести те элементы, которые выделяет ряд авторов в материальном денежном стимулировании: заработную плату, премии, надбавки, доплаты, компенсации.

Материальное стимулирование включает  все виды денежных выплат,  которые применяются  в  организации и  все формы материального  неденежного  стимулирования  (таблица 1.4).

Таблица  1.4 -  Виды материального  денежного стимулирования [21, c.112]

Группы Назначение Состав

Основные Привлечение/ удержание  ценных специалистов Заработная  плата

Дополнительные  Поощрение сотрудника за внесенный  вклад в  развитие компании  Премии, бонусы

Участие  в  прибылях,  участие в  акционерном  капитале

Дополнительные выаплаты, отсроченные платежи

Сущность  материального стимулирования наемных работников заключается в стимулировании  работника к  наиболее полному проявлению и использованию своего трудового потенциала, направленного  на развитие и  процветание организации.

Основным инструментом материального стимулирования труда работников является заработная плата.

Заработную плату в экономической литературе последних трех десятилетий определяют, как стоимость труда, как стоимость рабочей силы, как цену труда и как цену рабочей силы. С одной стороны, просматривается схожесть с товарно-денежными отношениями, потому что существует возможность продавать на рынке труда – работник предлагает свое время, физические, умственные усилия в обмен на денежное вознаграждение. Справедливо марксистское утверждение, что оплачивается не труд, а товар с названием «рабочая сила» (способность работника трудиться). С другой стороны, например, в социализме, рабочая сила никогда не признавалась товаром, а в Филадельфийской декларации Международной организации труда закреплено то, что труд не является товаром. Н. А. Волгин предлагает рассматривать суть заработной платы как цену труда, цену рабочей силы, стоимость труда и стоимость рабочей силы. Наибольшее предпочтение он отдает двум первым вариантам [9, с.114]. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. И. В. Мишурова [27, с.177] считает, что заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. С. А. Шапиро [38, с.90] определяет заработную плату как компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. О. К. Минева [25, с.101] считает, что заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем наемному работнику за временное пользование его рабочей силой определенного качества и объема, с учетом ее стоимости на рынке труда и являющееся действенным стимулом для активизации трудового поведения работника в необходимом работодателю направлении. По мнению автора диссертационной работы, размер заработной платы должен быть увязан с затраченными работником усилиями (временными, физическими, моральными и т.д.), а также с результатами труда, достижением целей, поставленных организацией перед работником.

Заработная плата призвана компенсировать трудовые усилия работника, которые могут иметь различный характер. Труд – это многогранное явление человеческого бытия, включающее в себя ряд аспектов: экономический, психологический, социальный, физический, биологический, гигиенический (безопасный) и т.д. Экономический подход рассматривает труд с точки зрения эффективности – сопоставляет затраты труда и конечные результаты. Конечный результат труда рассматривается не обособлено, а с точки зрения целесообразности, рентабельности. Психологический подход изучает труд с учетом чувств и переживаний человека при выполнении той или иной деятельности (так определяется профессиональная пригодность человека с учетом свойств личности). Социальный подход изучает труд с точки зрения способности взаимодействия человека с окружающими. Учитывает умение адаптироваться, находить общие точки соприкосновения с коллегами, начальством и другими людьми. Физический подход ориентирован на рассмотрение физической работы, выполняемой в процессе труда. Биологический подход рассматривает процессы, происходящие в различных органах человеческого тела при выполнении трудовых операций.

Заработная плата выполняет ряд функций [14, 130]:

- воспроизводственная (заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы);

- стимулирующая или мотивационная;

- социальная (способствует реализации принципа социальной справедливости);

- учетно-производственная (характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства);

- сберегательная;

- доходообразующая и т.д.

Сущность    материального    неденежного   стимулирования наемных работников заключается в следующем:

- предоставление      работнику      тех      благ.      получение и использование которых затруднено по каким-либо причинам:

-  предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании:

-при нестабильной ситуации на рынке материальное неденежное стимулирование обретает большую ценность. так как гарантирует получение блага.

Таким образом. выше рассмотрены теоретические аспекты осуществления материального стимулирования труда в организации. Далее проведем анализ системы материального стимулирования персонала ООО «Интерторг».