V006087 Дипломная работа Сложные вопросы регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работника

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1.Дисциплинарная и материальная ответственность работника и работодателя в трудовых отношениях……………...

1.1. Понятие, сущность и особенности дисциплинарной ответственности в сфере труда…………………………………………………………………...

1.2. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий…………..

1.3. Понятие и значение материальной ответственности по нормам трудового права………………………………………………………………...

2. Анализ и оценка состояния дисциплины труда и материальной ответственности в ГЦМПП

2.1.Анализ потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины…

2.2. Общая оценка уровня состояния дисциплины труда и материальной ответственности ГЦМПП…………………..

3.Сложные вопросы регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работников на примере ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»

3.1.Проведение анкетного опроса среди сотрудников ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России» и его структурных подразделений …..

3.2.Рекомендации по кадровому обеспечению……………

3.3.Рекомендации, пути и методы укрепления дисциплинарной и материальной ответственности работников на примере ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»……….

Заключение…………………………………………………………………….. Библиографический список …….……………………………………………

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время вопросы правового регулирования дисциплинарной и материальной ответственности работника в трудовых отношениях по своей как теоретической, так и практической значимости являются достаточно актуальными и сегодня исследуются во многих сферах и предметах, изучаемых в образовательных учреждениях, например, как: философия, социология, экономика, психология и непосредственно в праве.

Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера. Юридическая ответственность – это установленная законом или договором обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного или материального характера, которая возникает после совершения правонарушения и в связи с правонарушением. Данная обязанность – дополнительная, возникающая в результате правонарушения. Ее следует отличать от мер защиты права, суть которых заключается в принудительном осуществлении субъективной обязанности, возникшей в результате правомерных действий. В трудовом праве к мерам защиты права, в частности, относится возвращение неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, возвращение сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки, и т.п. В подобных случаях работник не подвергается ограничениям материального характера, поскольку возвращает то, что ему не принадлежит. При привлечении же к материальной ответственности по нормам трудового права работник возмещает причиненный по его вине ущерб за счет собственной заработной платы (а не личного имущества, что характерно для гражданского права).

Ответственность по трудовому праву – это установленная трудовым законодательством обязанность сторон трудового договора, нарушивших законодательство о труде, претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные законом.

Актуальность дисциплинарной и материальной ответственности работников обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника, особенно сейчас, когда в мире властвует экономический кризис. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем – это иногда тот единственный фактор, который позволяет определенной организации удерживаться наплаву и продолжать осуществлять свою деятельность,- с одной стороны. А для работников вопросы дисциплинарной и материальной ответственности- являются  правовым регулированием вопросов трудовой дисциплины, которые гарантируют защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя,- с другой стороны. Изученная практика в ходе написания данной работы показывает, что ошибки и элементарное незнание трудового законодательства Российской Федерации (далее- законодательство РФ) работодателем и кадровыми службами организации способствуют появлению большого количества судебных разбирательств, касающихся  трудовых споров.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее- ТК РФ), иными законами, коллективным договором предприятия, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации и иными документами. Дисциплина труда - это совокупность мероприятий и средств по установлению, соблюдению, а также обеспечению внутреннего трудового распорядка организации. Средствами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть определенное  дисциплинарное воздействие.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов  в правовом регулировании вопросов дисциплинарной и материальной ответственности работников, а также разработать рекомендации по совершенствованию механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности и привлечения к материальной ответственности работников в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрытие понятия и рассмотрение видов дисциплинарной и материальной ответственности работников;

- рассмотрение  правового регулирования дисциплины труда и материальной ответственности работников;

- определение правовых оснований обеспечения дисциплинарной и материальной ответственности, таких как: меры поощрения за труд, меры дисциплинарного взыскания;

- анализ условий и причин возникновения трудовых споров, которые  связаны с дисциплинарной и материальной ответственностью работника;

- предложение рекомендаций по совершенствованию системы дисциплинарной и материальной ответственности

Объект данной работы – это трудовые отношения между работником и работодателем, касающиеся привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Предметом исследования является дисциплинарная и материальная ответственность работника.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как:  диалектический, исторический, логический, функциональный, анализ, синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, наблюдение, метод выборки, а также частно- научные методы: сравнительно-правовой, формально-юридический.

Методологическая основа диссертации базируется на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании общественных отношений, связанных с ответственностью граждан. В процессе работы диссертантом использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и другие) и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) методы исследования.

Теоретическую основу работы составили труды Г.П. Азарова, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, В.Н. Скобелкина, А.М. Куренного, Е.Б Хохлова и других авторов.

Нормативную базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, источники международно-правового регулирования трудовых отношений (акты ООН и Международной Организации Труда), Трудовой кодекс Российской Федерации, а также другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, в дополнение были изучены Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, связанные с вопросами трудовых отношений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущность юридической ответственности предопределяется основной ее целью: обеспечить достойный уровень правопорядка. Характерные черты юридической ответственности обосновываются исходя из анализа юридической ответственности как самостоятельной правовой категории, имеющей собственные, присущие только ей, правовые формы воздействия. Как категория методологии права юридическая ответственность понимается как правовое средство (способ), обеспечивающее правомерное поведение субъектов правоотношений, связанное с наступлением определенных законом негативных последствий (санкций) следующих за совершением виновного противоправного деяния, а именно наступает материальная и дисциплинарная ответственность.

2. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект должен самостоятельно принимать решение о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Государственные инспекторы труда, прокуроры, представительные органы работников не вправе обязывать работодателя привлекать виновных лиц к дисциплинарной ответственности, поскольку это противоречит принципу свободы экономической деятельности (ст. 34 Конституции РФ).

3. Достижение определенного возраста является одним из основных условий привлечения к тому или иному виду юридической ответственности. В нормах о дисциплинарной ответственности работников не указан возрастной критерий субъекта дисциплинарного проступка. Ввиду того, что заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно с лицами до 14 лет, следует ограничить дисциплинарное право работодателя в отношении работников указанного возраста. Изучение вопросов материальной ответственности работников.

4.Перечень видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, требует дополнения в целях реального усиления ответственности и обеспечения прогресса в наказании. Обосновывается необходимость расширения перечня мер дисциплинарных взысканий и предлагаются варианты законодательного решения этого вопроса.

5.Законодатель предоставляет работодателю возможность использовать другие правовые средства, обеспечивающие дисциплину труда в дополнение к дисциплинарной ответственности. Отсутствие дисциплинарных взысканий рассматривается как элемент трудо- правового статуса работника, что дает ему право на преимущество перед работниками, имеющими дисциплинарное взыскание.

6.Основания увольнения, являющиеся мерами дисциплинарной ответственности, следует указать в законе (ст. 192 ТК РФ). По мнению автора, это: пп. 5-6, 8-10 ст. 81 ТК РФ; деяние, предусмотренное п. 7 ст. 81 ТК РФ, совершенное при исполнении трудовых обязанностей и другие основания, предусмотренные федеральными законами.

7.Уточняется и детализируется комплекс формальных аспектов, составляющих правовую процедуру применения мер дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка.

Личный вклад соискателя: внесение предложений по урегулированию вопросов дисциплинарной и материальной ответственности работников организации.

Апробация результатов диссертации: Диссертация выполнена, обсуждена и прошла апробацию на кафедре гражданско-правовых дисциплин АНО ВО «РосНОУ», а также в Департаменте по правовым вопросам ГЦМПП- филиале ФГУП «Почта России», полученные в результате исследования данные использовались автором при ведении семинарских занятий по курсу «Трудовое право» при прохождении педагогической практики в Университете.

Опубликованность результатов диссертации:

Структура и объем диссертации: работа состоит из: введения, трёх глав, заключения и библиографического списка и приложений.

1.ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

1.1.Понятие, сущность и особенности дисциплинарной ответственности в сфере труда

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Дисциплина любого работника состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Под правилами внутреннего трудового распорядка понимается локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне , то есть в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, например:  объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Иные виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 07.09.2010г.). Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.

Под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда- это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума Верховного суда РФ (далее- ВС РФ) от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях.

Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной – вредные последствия и причинно- следственная связь между ними и виновными действиями (бездействием) работника. Видами дисциплинарной ответственности являются: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Дисциплинарная ответственность работника ГЦМПП- филиала ФГУП «Почта России»- это частный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей почтового работника. В почтовой деятельности, которая посвящена вопросам своевременной доставки постовой корреспонденции и иной продукции, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере почтового обслуживания, имеют особую значимость.

Противоправными для почтового работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя организации, несоблюдение правил работы на соответствующем почтовом оборудовании, правил хранения документов.

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение - это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

1) правилами внутреннего трудового распорядка;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков;

6) положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

7) коллективными договорами, соглашениями;

8) другими локальными нормативными актами по вопросам труда.  Локальные нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Количественный уровень трудовой дисциплины в коллективе может быть охарактеризован коэффициентом состояния трудовой дисциплины, который рассчитывается по формуле:

Ктд= (1 - Сумма Твп/ Тсм× Н) × (1 - Сумма Твп/ Тпл× Н1),

где Ктд- коэффициент состояния трудовой дисциплины;

сумма Твп- суммарные внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, мин.;

Тсм- продолжительность рабочей смены, мин.;

Н - число рабочих, за которыми велось наблюдение;

Твн- суммарные целодневные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, дней;

Тпл- плановый фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, дней;

Н1- число рабочих дней по данному подразделению. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризису невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда. Создание моделей рабочих мест является условием правильного подбора кадров. Когда известна точная характеристика рабочего места, содержание рабочих функций и специфические требования, можно подобрать кандидата в полной мере соответствующего профилю данной профессии или должности. Невозможно судить о работе кого-либо или оценить достоинства или недостатки, если не известны требования к занимаемой должности или профессии.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых уполномоченным им органом. Наниматель вправе поощрять работников: Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 - 204). За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42). [2]

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204). Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в установленном ТК РФ порядке.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора – это способ защиты прав работника и работодателя. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами. Конкретизация материальной ответственности может быть произведена в трудовом договоре. В ТК РФ Глава 39 посвящена регулированию материальной ответственности работника. Установлена обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб (ст. 238 ТК РФ), сформулировано понятие действительного ущерба, установлены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ), установлены пределы 23 материальной ответственности работника (ст. 241- 242 ТК РФ), сформулированы случаи полной материальной ответственности работника (ст.243 ТК РФ), установлены правила заключения письменного договора о полной материальной ответственности ( ст. 244 ТК РФ), установлен порядок утверждения перечней работ и категорий работников, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, и форм этих договоров (ст. 244 ТК РФ). В ст. 245 ТК РФ определены условия введения коллективной (бригадной) материальной ответственности и степени вины каждого члена коллектива. В ст. 246 ТК РФ установлены правила определения размера причиненного ущерба. Обязанность доказывания размера ущерба и причину его возникновения возложена на работодателя ( ст. 247 ТК РФ). Закреплен порядок возмещения ущерба ( ст. 248 ТК РФ). Определен порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника ( ст. 250 ТК РФ). Ст. 241 устанавливает пределы материальной ответственности работника. Таким образом, материальная ответственность проявляется в двух видах: ограниченная материальная ответственность и полная материальная ответственность. Ограниченная материальная ответственность может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых ТК РФ или иной федеральный закон не предусмотрели иное. ТК РФ признает ограниченную ответственность основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю. Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы ст. 241 ТК РФ о пределах материальной ответственности и может иметь место в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ ( ст. 243 ) или иным федеральным законом. Полная материальная ответственность наступает за: 1) умышленное причинение ущерба; 2) ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 3) ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка. В ст. 243 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев наступления полной материальной ответственности.

Существует несколько видов материальной ответственности работодателя перед работником: Возмещение морального вреда, причиненного работнику. Работодатель возмещает причиненный имуществу работника ущерб в полном объеме:

-реальный ущерб;

- упущенную выгоду.  ТК РФ выделяет следующие виды материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработной платы, и, кроме того, работодатель возмещает работнику моральный вред, причиненный его неправомерными действиями или бездействием. Моральный вред должен возмещаться работнику во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся физическими и нравственными страданиями.

1.2 Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику предусмотренное законом, уставом или положением о дисциплине дисциплинарное взыскание, но только за нарушение трудовой дисциплины, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Важно то, что при применении мер дисциплинарного взыскания учитываются только нарушения, совершенные работниками в рабочее время. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности водителя, который в выходной день самовольно использовал в личных целях автомашину предприятия, а также работника, который во время отпуска распивал на территории своей организации спиртные напитки.

Работники, играющие в карты и другие игры в рабочее время на территории предприятия, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Подобная игра на территории предприятия в обеденный перерыв или после окончания рабочего времени не дает работодателю права применить дисциплинарное взыскание.

Нарушением трудовой дисциплины следует признать отказ или уклонение без уважительных причин отдельных категорий работников от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.