V006051 Контрольная работа Основы трудовой мотивации

Основы трудовой мотивации

1.1.1 Мотивы, стимулы, потребности

Путь к эффективному управлению произ-водством лежит через понимание  трудовой моти-вации работника. Только зная то, что движет че-ловеком, что движет, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процес-сами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и каки-ми способами они могут быть реализованы.

Мотивация - это процесс побуждения че-ловека к деятельности для достижения целей [1]. Влияние мотивации на поведение человека зави-сит от множества факторов, оно очень индивиду-ально и может меняться под воздействием моти-вов и обратной связи с деятельностью человека (рис.1.1.1).

Рис. 1.1.1. Взаимосвязь понятий мотивации

При анализе мотивации необходимо со-средоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мо-тивы и стимулы.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, ак¬тивизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив опреде¬ляет, что и как надо делать для удовлетворения потребно-стей челове¬ка. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случа-ях уст¬раняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вы-звал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и по-этапное осуществление дей¬ствий (быстро или медленно действовать, найти средства, опреде-лить пу¬ти действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получе-ние материального или духовного вознагражде-ния.

Потребности и интересы - основополага-ющие понятия, раскрываю¬щие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают забо-ту индивида о необходимых средствах и условиях собственного сущест¬вования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому со-хранению равновесия со средой обитания (жиз-ненной и социальной).

Потребности - это нужда в чем-то, объек-тивно необходимом для поддержания жизнедея-тельности и развития организма, личности и со-циальной группы. В зависимости от объекта раз-личают материаль¬ные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребно-сти - это потребности в пище, воде, воздухе, про-должении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизне¬деятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в са-моактуализации и самовы¬ражении человека через творчество. Потребности находятся в динами-ческом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного разви¬вающегося человека или к сни-жению, когда человек деградирует.

Социальные потребности - это потребности в привязанности, принад¬лежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, уча-стии в современной трудовой деятельности, реа-лизуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потреб-ности принимают кон¬кретную форму - форму ин-тереса к тем или иным видам деятельности, объек-там и предметам.

Интерес (от лат. interest - имеет значение) - это конкретное выра¬жение осознанных потребно-стей. В отличие от потребности, интерес направ-лен на те социальные отношения, от которых за-висит удовле¬творение нужд работника. Если по-требности показывают, что нужно для нормаль-ной жизни человека, то интерес отвечает на во-прос, как действовать, чтобы удовлетворить дан-ную потребность. Таким обра¬зом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования челове-ка, в то время как по¬требность выражает необхо-димость овладеть этими условиями. Со¬держанием интересов могут быть предметы и объекты, овла-дение ко¬торыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей [2].

При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:

а) по сферам деятельности - потребности в труде, познании, общении, отдыхе;

б) по объекту - потребности материальные и духов¬ные, этические, эстетические и т.д.;

в) по их функциональной роли - по-требности доминирующие и второстепенные, цен-тральные и перифе¬рические, устойчивые и ситуа-тивные;

г) по субъекту - потребности групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

Большое значение в удовлетворении по-требностей имеют стимулы. Широко бытует мне-ние, что стимул - это вознаграждение. Это не со-всем правильно, так как слово происходит от ла-тинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет противо-положное значение - принуждение. Поэтому бо-лее правильно говорить, что стимул - это побуж-дение к действию или причина поведения челове-ка. В современ¬ном понятии различают четыре ос-новные формы стимулов:

1. Принуждение.

2. Материальное поощрение.

3. Моральное поощрение.

4. Самоутверждение.

Место и взаимосвязи стимулов целесооб-разно выразить в следующей логической схеме: «потребности-интересы-цели-воля-нормы-стимулы-мотивы (установки)». Стимулы и есть та совокупность средств, форм, методов, ресурсов, которыми располагает субъект управления и ко-торые он использует в процессе управления. Они не противостоят воле и нормам, т.е. власти и ее регулирующему влиянию, а дополняют и обеспе-чивают их. Именно стимулы развивают инициа-тиву, творчество, активность, желание сделать больше и лучше, другими словами, мотивы. Сти-мулы ведут к удовлетворению потребностей и ин-тересов людей, порождают новые и тем самым способствуют постоянной динамике их поведения и деятельности. Потребности человека сложны и многообразны. Большую часть этих потребностей человек рассчитывает удовлетворить за счет тру-да и в процессе трудовой деятельности. Очень важно, чтобы система мотивации труда позволяла человеку удовлетворять свои потребности [3].

1.1.2 Анализ теорий мотиваций

Теория мотивации стала активно разраба-тываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних вре¬мен. В настоящее время существует несколько различ-ных теорий мо¬тивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначаль¬ные, содер-жательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации скла-дывались исходя из анали¬за исторического опыта поведения людей и применения простых сти¬мулов принуждения, материального и морального по-ощрения. Наибо¬лее известной и до сих пор широ-ко применяемой является политика "кнута и пря-ника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невы-полнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство  или род¬ство с правителем. Эта теория мотивации широко ис-пользована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению по¬ставленной цели, не всегда четко сформулированной правите-лем. Она пред¬почтительна в экстремальных ситу-ациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжи¬тельностью и значительным числом участников.

           Теории "X", "У" и "Z"

Привлекают простотой использования мо-тивов и стимулов теории "X", "У" и "Z", в основе которых отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, ко-торый добавил к ней теорию "У". Тео¬рия "Z" бы-ла предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на раз¬ный уровень потребностей, и, соответственно, руково-дитель должен применять весьма различные сти-мулы к труду.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

а)  в мотивах человека преобладают био-логические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нор-мировать, а лучшим методом организации явля-ется конвейерный;

б) по причине нежелания работать боль-шинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачи-вать усилия, необходимые для достижения целей производства;

в) средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответ-ственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

г) качество работы низкое, поэтому необ-ходим постоянный строгий кон¬троль со стороны руководства.

В теории "X" легко сочетаются черты пло-хого российского и азиат¬ского работника с задат-ками рабской психологии. Поэтому естествен¬ным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материально-го поощрения. Отсталые люди име¬ются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от тру¬доспособного населения страны.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу лю-дей. В основе теории "У" следующие предпосыл-ки:

а) в мотивах людей преобладают социаль-ные потребности и жела¬ние хорошо работать;

б) физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

в) нежелание работать не является наслед-ственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовле-тво¬рения или как наказание в зависимости от условий труда;

г) внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения чело-века к деятельности для достижения орга¬низацией своих целей;

д) ответственность и обязательства по от-ношению к целям органи¬зации зависят от возна-граждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

е) обычный воспитанный человек готов брать на себя ответствен¬ность и стремится к это-му;

ж) многим людям присуща готовность ис-пользовать свои знания и опыт, однако индустри-альное общество слабо использует интеллекту-альный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передо-вую, творчески активную часть общества. Стиму-лы побуждения к труду в теории "У" распола-гаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и матери¬альное поощрение, принуж-дение.

Основные предпосылки теории "Z": в мо-тивах людей сочетаются социальные и биологиче-ские по¬требности;

а) люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой ме¬тод принятия решения;

б) должна существовать индивидуальная ответственность за резуль¬таты труда;

в) предпочтительнее неформальный кон-троль за результатами труда на основе четких ме-тодов и критериев оценки;

г) на предприятии должна существовать ротация кадров с постоян¬ным самообразованием;

д) предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

е) администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обес¬печивает ему долго-срочный или пожизненный наем;

ж) человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", об¬разуют различные группы людей и предпочитают различные моти-вы по¬ведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре¬деляется удельным весом работников кон-кретного типа в группе.

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей че¬ловека, которые явля-ются движущей силой трудовой деятельности лю-дей в процессе общественного производства [4].

           Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотива¬ции и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

а) люди постоянно ощущают какие-то по-требности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных по¬требностей, кото-рые могут быть объединены в отдельные группы;

б) группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

в) потребности, если они не удовлетворе-ны, побуждают человека к действиям. Удовлетво-ренные потребности не мотивируют людей;

г) если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных по-требностей, находящихся между собой в ком-плексном взаимодействии;

д) потребности, находящиеся ближе к ос-нованию "пирамиды", тре¬буют первостепенного удовлетворения;

е) потребности более высокого уровня начинают активно воздейст¬вовать на человека по-сле того, как в общем удовлетворены потребно¬сти более низкого уровня;

ж) потребности более высокого уровня мо-гут быть удовлетворены большим числом спосо-бов, нежели потребности нижнего уровня [5].