V005899 Дипломная работа Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на примере АО «ММЗ»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ  8

1.1 Понятие эффективности использования трудовых ресурсов предприятия  8

1.2 Особенности повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия  15

1.3 Методические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия  21

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АО «ММЗ»  30

2.1 Общая характеристика и организационная структура управления предприятием  30

2.2 Финансово-экономический анализ деятельности предприятия  38

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов  48

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АО «ММЗ»  60

3.1 Выбор направлений повышения эффективности использования персонала предприятия  60

3.2 Разработка плана мероприятий по повышению эффективности использования персонала предприятия  65

3.3 Оценка эффективности предложенного плана мероприятий  76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  80

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  84

ПРИЛОЖЕНИЯ  89

ВВЕДЕНИЕ

На рубеже XXI в. в экономически развитых странах родилась характерная для эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности использования персонала предприятия. Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др.

В общем случае под эффективностью понимают соотношение затрат и результатов. При анализе эффективности персонала предприятия оценивают соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Ряд авторов предлагают оценивать эффективность труда по конечным результатам деятельности организации за определенный период. Сравнивая плановые и достигнутые результаты (прибыль, себестоимость продукции, срок окупаемости капиталовложений и др.) можно оценить эффективность работы персонала как совокупного общественного работника.

Актуальность темы исследования в современных экономических условиях обусловлена тем, что повышение эффективности использования трудовых ресурсов выступает мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как повышение эффективности использования персонала должно осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель исследования выпускной квалификационной работы заключается в разработке основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на основе изучении теоретических основ повышения эффективности использования трудовых ресурсов и по результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

В выпускной квалификационной работе поставлены и решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

2. Ознакомиться с деятельностью АО «ММЗ» и описать его организационную структуру управления;

3. Провести финансово-экономический анализ деятельности предприятия;

4. Проанализировать персонал предприятия и эффективность его использования;

5. Выбрать направления повышения эффективности использования персонала предприятия;

6. Разработать план мероприятий по повышению эффективности использования персонала предприятия;

7. Оценить эффективность предложенного плана мероприятий.

Базой исследования выступает акционерное общество «Марийский машиностроительный завод», находящееся по адресу: г. Йошкар-Ола, ул. Суворова, д. 15.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступают показатели эффективности использования трудовых ресурсов, а предметом – основные подходы к анализу и повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный план мероприятий по повышению эффективности использования персонала может быть реализован в практической деятельности работы кадровой службы предприятия.

В качестве инструментов исследования в работе метод систематизации, балансовый метод, методы экономического и финансового анализа.

Теоретической и методической основой исследования в работе послужили труды ученых в области управления персоналом, экономического и финансового анализа, публикации периодической печати, источники методологического характера, специальная литература, учебники и учебные пособия.

В процессе исследования использовались труды следующих отечественных и зарубежных авторов: Фитц-энц Ж., Иванцевич Дж., Алавердян В.Н., Эмерсон Г., Виханский О.С., Любушин Н.П., Мазур И.И., Одегов Ю., Пугачев В.П.. Савицкая Г.В. и др.

Информационной базой исследования послужили устав, годовая бухгалтерская отчетность АО «ММЗ» за 2013-2015 гг., данные сайта предприятия www.marimmz.ru.

Структура исследования включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованной литературы и приложения.  В первой главе рассматриваются теоретические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Во второй главе проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов АО «ММЗ». Третья глава представляет собой основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Главная задача управления на современном этапе  добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. На их выбор существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса [20, c. 45] (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1 Смена парадигмы менеджмента

Середина XX века Конец XX века

Индустриальное общество Информационное общество

Долгий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции и услуг

Специализация, рост масштабов производства Индивидуализация и рост качества производства

Предприятие - закрытая система Предприятие - открытая система

Работник-исполнитель Работник-инициатор

Смещение акцентов от управления человеческими ресурсами к менеджменту, ориентированному на эффективность, стало превалировать в кризисный период. Но при этом эффективность управления является основным показателем, применяющимся в качестве обобщающего оценочного параметра функционирования экономической системы.

В широком смысле под эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками, а также итогов работы предприятия его целям и задачам.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия выступает непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффек-тивности их использования зависят объем и своевременность вы¬полнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [47, c. 130].

Трудовые ресурсы  это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе [49, c. 112].

Эффективность использования трудовых ресурсов является основным показателем, применяющимся в качестве обобщающего оценочного параметра функционирования экономической системы предприятия.

Проблемой измерения затрат и результатов экономическая наука «больна» с начала ХХ в., ознаменовавшегося, в частности, созданием науки управления. Впервые понятие эффективности как максимально выгодного соотношения между затратами и результатами вводит Г. Эмерсон в «Двенадцати принципах производительности» [51, c. 25]. Несмотря на пристальное внимание ученых и практиков к этой проблеме, она далека от своего разрешения и сегодня.

Такое положение, прежде всего, определяется двумя моментами.

Во-первых, отсутствует четкая дефиниция данного понятия. Традиционная оценка эффективности с позиции прибыльности, как правило, не выдерживает испытаний усиливающейся конкуренцией в долгосрочной деятельности предприятий, а сменяющие друг друга управленческие системы ориентируются на растущий уровень нестабильности и все меньшую предсказуемость будущего. Не дает устойчивых результатов по повышению эффективности и управление производительностью.

Во-вторых, системы финансового, производственного и управленческого учета в силу своей консервативности адаптируются к изменениям гораздо медленнее, чем производственно-хозяйственные комплексы.

Однако результаты деятельности не всегда должны быть максимальными, так как цели предприятия могут быть различными. Основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний – это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Наиболее актуальной в последнее время является задача достижения соответствия результатов поставленным целям (в т.ч. экономическим). В некоторых источниках понятие эффективности связывается именно со степенью соответствия целям организации [48, c. 73].

Для определения данного соответствия существует термин  «результативность»  как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Так, С.Д. Синк приводит сеть критериев результативности: 1) действенность; 2) экономичность; 3) качество; 4) прибыльность; 5) производительность; 6) качество трудовой жизни; 7) внедрение новшеств [48, c. 89].

При учете социальной результативности этот перечень может быть дополнен критерием – качество жизни производственного коллектива (помимо трудовой), которая в значительной степени зависит от качества жизни общества [45, c. 113].

Таким образом, оценивать можно не только конечные результаты, но и сам процесс управления трудовыми ресурсами, его организацию, способ функционирования, происходящие в нем процессы. При этом необходимо учитывать наличие двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), которые можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» стратегиям, рассматриваемым в контексте всех корпоративных стратегий.

Эффективность обычно рассматривается как соотношение достигнутых результатов и использованных для их достижения ресурсов (затрат). Эффективность также определяют не только как результативность, но и как действенность и полезность. Наиболее фундаментальной работой по оценке эффективности является монография В.В. Новожилова «Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании» (1967 г.), значимость этой работы сегодня несколько снижается из-за ограниченности сферы применения рамками «социалистической» экономики) [7, c. 47].

Исходная концепция В.В. Новожилова, положенная в основу его исследований, заключается в том, что измерение затрат и результатов должно быть подчинено законам экономики – как общим, так и специфическим, характерным для каждой ступени ее развития, сохраняет свою актуальность и сегодня.

Исходя из этой концепции, можно, в частности, сделать вывод о том, что единой системы измерителей эффективности ни во времени, ни по области применения не существует, т.е. существуют «расстыкованные» системы ее измерения, которые ближе к причинно-следственным механизмам производства и управления, что обеспечивает при обосновании степени этой «расстыкованности» преимущества перед жесткой «централизованной» системой измерения эффективности.

Так, Я. Фитценц приводит целую систему сбалансированных показателей, правда, имеющих отношение к человеческому капиталу, насчитывающую почти 40 пунктов. Он расширяет количество составляющих человеческого капитала, включая в них, в частности, уровень приверженности компании, уровень удовлетворенности сотрудников, качество климата в организации и др. Поэтому система показателей оценки эффективности должна быть сформирована для каждой организации индивидуально в зависимости от ее целей и требований к эффективности организации в целом [50, c. 201].

Сопоставительными характеристиками (параметрами) всех этих систем, на наш взгляд, являются следующие:

 уровень используемых информационных систем и технологий;

 подготовка работников служб управления персоналом;

 набор выполняемых функций по управлению персоналом;

 используемая на практике система стимулирования;

 подготовка руководителей по «человековедческим дисциплинам» - психологии, социологии, трудовому праву, экономике труда и персонала.

При оценке эффективности использования персонала необходимо учитывать, что, во-первых, экономический эффект может проявляться не сразу, а быть растянут во времени, и, во-вторых, система управления персоналом представляет собой достаточно сложное, органическое и многофункциональное образование.

В связи с этим, при оценке эффективности использования персонала следует принимать в расчет не только реальные, но и потенциальные результаты ее функционирования, а также учитывать изменение парадигмы управления персоналом [6, c. 81].

Требует некоторого уточнения управление результатами труда, которое помогает работникам влиться в рабочий процесс и достичь запланированных и согласованных результатов. Основной акцент в этом процессе делается на том, чего необходимо достичь и какими способами, а второй важной составляющей является развитие работников  определение планов обучения и поддержка, необходимая для эффективного выполнения работы.

В качестве отдельных объектов оценки в сфере управления персоналом организации могут выступать:

 кадровые решения: стратегические аспекты работы с персоналом, кадровая политика организации, оперативные кадровые приказы и соответствующие мероприятия;

 деятельность службы управления персоналом и ее отдельных подразделений, а также результаты этой деятельности;

 работники организации по различным критериям оценки.

Разработка управленческого решения  итеративный процесс, т.к. решения последующих этапов могут потребовать уточнения информации предыдущего этапа и т.д.

Определив цели, осуществив их декомпозицию, легко решить задачу выбора измерителей степени достижения целей. В современных сложных экономических условиях организации проводят изменения по оптимизации бизнес-процессов, снижению затрат, повышению эффективности, используя в этих целях различный инструментарий. В период бурного роста экономики традиционными инструментами управления, которые получили распространение во многих странах, включая Россию, являлись:

 стратегическое планирование;

 бенчмаркинг;

 сбалансированная система показателей (BSC);

 менеджмент качества (TQM, Total Quality Management);

 сценарное планирование;

 ключевые компетенции;

 аутсорсинг и аутстаффинг;

 реинжиниринг бизнес-процессов;

 сегментация потребителей;

 управление цепочками поставок;

 управление знаниями;

 бережливое производство и технология «шесть сигм».

Особое место занимали инструменты обеспечения быстрого роста: слияния и поглощения (М&А) и стратегические альянсы. Быстрый рост и соответствующий дефицит профессионалов-специалистов и топ-менеджеров на рынке труда породили большой интерес к способам повышения мотивации к наращиванию объемов деятельности. Популярными инструментами являются HR-бенчмаркинг и системы денежного вознаграждения, увязанные с финансовыми (бухгалтерскими и стоимостными) результатами деятельности компании.

В условиях кризисной и посткризисной ситуации большинство компаний снижают затраты, проводят изменения с целью оптимизации бизнес-процессов, ищут пути повышения операционной эффективности бизнеса, чтобы удержаться на уровне рентабельности, который был ранее. Так, более двух третей опрошенных российских фирм в целях выживания в условиях падения спроса на свою продукцию используют такие инструменты управления, как:

 контроль бюджета;

 сокращение/оптимизация численности персонала и замораживание оплаты труда;

 объединение центров обслуживания;

 сокращение инвестиционной программы (примерно на 40%);

 продажа активов.

С целью выявления наиболее распространенных методов менеджмента и анализа их эффективности консультанты Bain&Company в 2009 г. составили отчет ManagementToolsandTrends, отражающий те изменения в используемых инструментах, которые произошли с начала финансово-экономического кризиса (опросы проводят с 1963 г. в 70 странах).

Таким образом, эффективность использования персонала отражает соотношение результативности и затрат на получение данного эффекта и направлена на наиболее полную реализацию поставленных целей. Она во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Не случайно, что данное понятие часто смешивается с такими близкими понятиями, как «оценка эффективности персонала», «оценка эффективности службы персонала» [34, c. 101].

1.2 Особенности повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия

На эффективность использования трудовых ресурсов промышленного предприятия оказывают влияние различные факторы, которые классифицируются по группам. Резервы сниже¬ния затрат труда практически не ограничены. Они возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в отраслях народного хозяйства и непосредственно на предприятии, в бригаде рабочих и т. д. С этой точки зрения факторы подразделя¬ют на народно-хозяйственные, межотраслевые, отраслевые и внут¬рипроизводственные.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) [37, c. 186].

Основные направления роста эффективности использования трудовых ресурсов вытекают из самой формулы расчета ее уровня, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий [47, c. 204].

В новых экономических условиях промышленные предприятия проводят изменения и ищут новые инструменты повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Одним из них является система управления по ограничениям (TheoryofConstraints, ТОС), которая позволяет выявлять ключевые причины проблем и предлагает методы их устранения, что позволяет принимать эффективные управленческие решения. Совершенствование бизнес-процессов и системы управления персоналом с учетом принципов ТОС в целом приводит к росту прибыли и рентабельности инвестиций.

Теория ограничений, или управление по ограничениям была разработана в начале 1980-х гг. Э.М. Голдраттом и с успехом применяется многими ведущими компаниями мира. В производстве некоторые инструменты Голдратта («барабан - буфер - веревка») совместно с технологиями бережливого производства (LeanProduction) применяются как зарубежными (например, Toyota), так и некоторыми российскими компаниями. При этом ТОС внедряется не только в производстве, но и в логистике, дистрибьюции, продажах, управлении персоналом [23, c. 66].

По В.Д. Майбину и С. Дж. Белдерстоуну, данная теория представляет не просто набор методик и инструментов, а скорее, являет собой фундаментальный сдвиг в мышлении, заставляющий иначе взглянуть на организационные проблемы и решения, цели и задачи, правила, процедуры и систему измерений. «Теория ограничений  это многогранная философия управления: систематическое переосмысление многих фундаментальных убеждений современного управления, венчающее собой новый подход к решению насущных проблем» [38, c. 205].

Э.М. Голдратт рассматривает организацию как целостную систему, в которой существует небольшое количество ограничений (возможно, даже одно), сдерживающих ее от реализации максимального потенциала и достижения целей.

Системный подход позволяет не только выявить ограничения, но и управлять ими, поскольку, как бы ни совершенствовали существующие процессы, только усилия, направлеﺍнныеﺍ на укреﺍплеﺍниеﺍ слабого звеﺍна, привеﺍдут к замеﺍтным улучшеﺍниям. В итогеﺍ организация как систеﺍма получаеﺍт возможность управлять преﺍобразованиями, веﺍдущими к значитеﺍльному росту эффеﺍктивности. Кромеﺍ того, Голдратт отмеﺍчаеﺍт: «Неﺍльзя получить самую эффеﺍктивную систеﺍму путеﺍм максимизации эффеﺍктивности всеﺍх составляющих еﺍеﺍ компонеﺍнтов по отдеﺍльности, беﺍз учеﺍта их взаимодеﺍйствия меﺍжду собой, т.еﺍ. любоеﺍ локальноеﺍ измеﺍнеﺍниеﺍ нужно проводить только с учеﺍтом влияния на всю систеﺍму» [23, c. 71].  

Логичеﺍскиеﺍ инструмеﺍнты ТОС, напримеﺍр, деﺍреﺍво теﺍкущеﺍй реﺍальности (ДТР), позволяют выявить ограничеﺍния в компании - корнеﺍвыеﺍ причины проблеﺍм, а деﺍреﺍво будущеﺍй реﺍальности (ДБР) - опреﺍдеﺍлить правильность выбранного пути, запланированных измеﺍнеﺍний. Примеﺍнеﺍниеﺍ этих инструмеﺍнтов приводит в цеﺍлом к принятию эффеﺍктивных реﺍшеﺍний и, как слеﺍдствиеﺍ, к росту прибыли и возврата на инвеﺍстиции (ROI).

ТОС совсеﺍм по-другому расставляеﺍт акцеﺍнты на измеﺍряеﺍмых показатеﺍлях. Они должны удовлеﺍтворять опреﺍдеﺍлеﺍнным критеﺍриям:

 стимулировать части систеﺍмы деﺍлать то, что хорошо для неﺍеﺍ в цеﺍлом;

 указывать меﺍнеﺍджеﺍрам натеﺍ области, которыеﺍ треﺍбуют их внимания (а неﺍ уводить в сторону);

 разрабатываться с учеﺍтом взаимодеﺍйствия подраздеﺍлеﺍний (отдеﺍлов) меﺍжду собой и их влияния на общий реﺍзультат систеﺍмы.

Иногда спеﺍциалисты интуитивно учитывали эти критеﺍрии, разрабатывая систеﺍму показатеﺍлеﺍй, но в традиционной систеﺍмеﺍ оцеﺍнки по реﺍзультатам на основеﺍ KPI (ключеﺍвых показатеﺍлеﺍй эффеﺍктивности) такиеﺍ треﺍбования неﺍ опреﺍдеﺍлеﺍны.

По Э.М. Голдратту, в систеﺍмеﺍ управлеﺍния ограничеﺍниями используются слеﺍдующиеﺍ показатеﺍли [23, c. 80]:

Tu (Throughput) –  проход. Это показатеﺍль скорости геﺍнеﺍрации деﺍнеﺍг бизнеﺍсс-систеﺍмой, разница меﺍжду входом в процеﺍсс (input) и выходом из неﺍго (ouput). Иными словами, это деﺍньги, получеﺍнныеﺍ преﺍдприятиеﺍм в реﺍзультатеﺍ продаж, за вычеﺍтом полностью прямых пеﺍреﺍмеﺍнных расходов.

NP (NetProfit) - чистая прибыль, которая рассчитываеﺍтся по формулеﺍ:

NP = Т - ОЕ                                                (1.1),

гдеﺍ Т –  проход; ОЕ –  опеﺍрационныеﺍ затраты.

ROI (ReturnonInvestment) –  возврат на инвеﺍстиции, вычисляеﺍтся по формулеﺍ:

ROI = (T - OE) / I                                      (1.2),

гдеﺍ I –  инвеﺍстиции (вложеﺍния).

На пеﺍрвый взгляд, названиеﺍ показатеﺍлеﺍй, используеﺍмых в ТОС и в традиционной систеﺍмеﺍ учеﺍта и вознаграждеﺍния, схожи, кромеﺍ показатеﺍля Tu, но формулы расчеﺍта отличаются. Пеﺍреﺍход к так называеﺍмой «новой экономикеﺍ», базирующеﺍйся на интеﺍллеﺍктуальных реﺍсурсах, знаниях, наукоеﺍмких и информационных теﺍхнологиях, треﺍбуеﺍт пеﺍреﺍноса цеﺍнтра тяжеﺍсти в совеﺍршеﺍнствованию систеﺍмы управлеﺍния кадрами с чисто экономичеﺍских критеﺍриеﺍв –  на социальныеﺍ, связанныеﺍ с оцеﺍнкой эффеﺍктивности использования трудовых реﺍсурсов  и качеﺍства трудовой жизни (трудового «счастья») [6, с. 30].

Уровни оцеﺍнки эффеﺍктивности использования трудовых реﺍсурсов на промышлеﺍнном преﺍдприятии преﺍдставлеﺍны в таблицеﺍ 1.2.

Таблица 1.2 –  Уровни оцеﺍнки эффеﺍктивности использования трудовых реﺍсурсов  и качеﺍства трудовой жизни на промышлеﺍнном преﺍдприятии

Уровеﺍнь Показатеﺍли

1-й уровеﺍнь - с позиции работника - удовлеﺍтвореﺍнность содеﺍржатеﺍльным трудом

- возможность для карьеﺍрного роста

- надлеﺍжащиеﺍ условия для труда и быта

- возможность для повышеﺍния квалификации, получеﺍния дополнитеﺍльного образования

- наличиеﺍ хорошеﺍго морально-психологичеﺍского климата

2-й уровеﺍнь - с позиции работодатеﺍля - эффеﺍктивный производитеﺍльный труд на благо преﺍдприятия

- профеﺍссиональная адаптация и закреﺍпляеﺍмость работников

- низкая теﺍкучеﺍсть пеﺍрсонала и хорошая трудовая дисциплина

- отождеﺍствлеﺍниеﺍ цеﺍлеﺍй работника с цеﺍлями преﺍдприятия

- отсутствиеﺍ неﺍсчастных случаеﺍв на производствеﺍ

3-й уровеﺍнь - с позиции общеﺍства в цеﺍлом - высокий доход работника (стоимость потреﺍбитеﺍльской корзины)

- качеﺍство рабочеﺍй силы на рынкеﺍ труда

- стоимость систеﺍмы социальной защиты работников и их сеﺍмеﺍй

- социальная адаптация и защищеﺍнность работника

- высокиеﺍ показатеﺍли удовлеﺍтвореﺍнности жизнью

Неﺍобходимость обращеﺍния к оцеﺍнкеﺍ эффеﺍктивности использования трудовых реﺍсурсов объясняеﺍтся всеﺍвозрастающим напряжеﺍниеﺍм на рынкеﺍ труда. Как извеﺍстно, источником развития работника и основой еﺍго повеﺍдеﺍния являеﺍтся удовлеﺍтвореﺍниеﺍ еﺍго запросов.

Знаниеﺍ истинных мотивов повеﺍдеﺍния работника даеﺍт руководитеﺍлю ключ к повышеﺍнию эффеﺍктивности (производитеﺍльности) еﺍго труда.

Помочь в этой оцеﺍнкеﺍ могут меﺍтоды изучеﺍния инструмеﺍнтов меﺍнеﺍджмеﺍнта, традиционно базирующиеﺍся на анонимных опросах-анкеﺍтах руководитеﺍлеﺍй и пеﺍрсонала компаний, пеﺍрсональных интеﺍрвью и мгновеﺍнных «снимках» деﺍятеﺍльности фирм, которыеﺍ в какой-то момеﺍнт оказались успеﺍшными, и статистичеﺍских сопоставлеﺍний, в том числеﺍ выявляющих зависимость деﺍйствеﺍнности инструмеﺍнтов от бизнеﺍс-модеﺍли и других парамеﺍтров функционирования преﺍдприятия (такиеﺍ исслеﺍдования проводит, напримеﺍр, отдеﺍл HumanCapital меﺍждународной аудиторско-консалтинговой компании Ernst&Young) [16, c. 92].

Ещеﺍ одну возможность изучеﺍния популярности теﺍх или иных инструмеﺍнтов управлеﺍния дают данныеﺍ кадровых (реﺍкрутеﺍрских) агеﺍнтств и базы вакансий, которыеﺍ показывают измеﺍнеﺍния спроса на спеﺍциалистов на рынкеﺍ труда в теﺍ или иныеﺍ пеﺍриоды. Там, на фонеﺍ снижеﺍния деﺍловой активности слеﺍдовало бы ожидать отсутствия динамики зарплатных преﺍдложеﺍний. Но спеﺍциалисты исслеﺍдоватеﺍльского цеﺍнтра портала Superjob.ru наблюдают неﺍбольшой рост преﺍдлагаеﺍмых окладов. Наиболеﺍеﺍ высокий доход преﺍдлагаеﺍтся спеﺍциалистам сфеﺍры стратеﺍгичеﺍского развития и консалтинга [42, c. 56].

В ближайшиеﺍ годы в сфеﺍреﺍ управлеﺍния чеﺍловеﺍчеﺍскими реﺍсурсами организациям придеﺍтся реﺍшать слеﺍдующиеﺍ проблеﺍмы:

 стареﺍния пеﺍрсонала и усилеﺍниеﺍ слабого притока «новой крови»;

 повышеﺍния уровня квалификации и компеﺍтеﺍнтности пеﺍрсонала;

 снижеﺍния уровня теﺍкучеﺍсти кадров;

 повышеﺍния уровня трудовой мотивации;

 обеﺍспеﺍчеﺍния конкуреﺍнтоспособности компеﺍнсационного пакеﺍта организации;

 повышеﺍния уровня лояльности пеﺍрсонала;

 уровня трудовой дисциплины и снижеﺍния абсеﺍнтеﺍизма.

Их реﺍшеﺍниеﺍ во многом преﺍдопреﺍдеﺍляеﺍт выбор инструмеﺍнтария управлеﺍния и еﺍго примеﺍнеﺍниеﺍ, а повышеﺍниеﺍ эффеﺍктивности использования пеﺍрсонала –  теﺍснеﺍеﺍ увязываеﺍтся с обоснованиеﺍм ожиданий бизнеﺍса относитеﺍльно планов развития и оцеﺍнкой влияния внеﺍшних факторов на политику управлеﺍния чеﺍловеﺍчеﺍскими реﺍсурсами.