V005547 Дипломная работа Учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Сущность, виды и формы оплаты труда персонала на предприятии 6

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда и расчетов с персоналом в Российской Федерации 16

1.3 Анализ оплаты труда персонала 26

1.4 Учет расчетов с персоналом по оплате труда 28

2 МЕТОДИКА УЧЕТА И АНАЛИЗ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАКСИ ПЛЮС» 35

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ООО «Макси плюс» 35

2.2 Анализ оплаты труда и обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Макси плюс» 40

2.3 Синтетический и аналитический учет расчета с персоналом по оплате труда в ООО «МаксиПлюс» 48

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА С ПЕРСОНАЛОМ 60

3.1 Рекомендации по совершенствованию учета расчетов с персоналом 60

3.2 Оценка экономической эффективности от предложенных мероприятий 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической ситуации, в условиях возрастающей конкуренции за квалифицированные человеческие ресурсы, возникают новые инструменты управления персоналом.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации право разрабатывать системы оплаты труда на предприятиях принадлежит им самим. Многие предприятия отказались от разработанных еще в советский период тарифных сеток, основанных на Едином тарифно-квалификационном справочнике, и обратили свое внимание на новые инструменты построения систем оплаты труда.

На данный момент времени оплата труда – единственный стимул производительности труда, определяющий качественную основу продукции, в свою очередь отражается на увеличении объема реализации продукции. В современных условиях соотношение качества и оплаты труда работников является определяющим в экономике, потому что лишь достойный уровень оплаты труда со зрелой системой мотивирования работников может обеспечить стабильно качественное производство продукции, оказание услуг.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за выполненную работу в зависимости от квалификации работника, качества работы, ее количества и уровня сложности. Кроме того, это стимулирующие и компенсационные выплаты. А для бухгалтера заработная плата – это еще и ее расчет, и начисление в различных ситуациях.

Ускорившиеся темпы развития производственных отношений, постоянно усложняющиеся отношения между субъектами трудовых отношений и многие другие аспекты определяют актуальность совершенствования оплаты труда на основе ее особенностей, которые постоянно дополняются новыми [13; с.126]. Даже законодательство в области оплаты труда постоянно совершенствуется и дополняется. Так, был принят ряд нормативных документов, дающую определенную свободу в области оплаты труда: свободный выбор систем оплаты туда, самостоятельное определение размера тарифных ставок и другое, ограничив при этом условием о недопущении снижения уровня оплаты труда.

Проблема развития системы отношений в области оплаты труда выдвигается в последнее время на первый план и связывается в первую очередь со снижающейся производительностью труда и трудовой инициативой работников. Низкая оплата труда провоцирует снижение мотивации к производительному труду и, соответственно, снижение качества продукции, оказываемых услуг.

Существующий уровень оплаты труда, как и ее организация, признается малоэффективной и мало соответствует реальной ситуации. И в этих условиях все большую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности оплаты труда, так как оплата труда – это один из источников воспроизводства рабочей силы, выражающийся в стимулировании роста производительности труда, выступающий как стимулирующий фактор, как необходимое условие для обеспечения уровня жизни.

Данная актуальность подчеркивается и множеством вопросов, возникающих при установлении той или иной формы оплаты труда, установлении поощрительных и стимулирующих выплат.

Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда в монографической и периодической литературе зарубежных и российских исследователей. Для целей данного исследования был изучен ряд специальных литературных источников отечественных и зарубежных авторов.

Исследователям трудовых процессов в Российской Федерации и, в частности, проблемам оплаты и стимулирования труда посвящены труды многих отечественных ученных: А. Пахомов, Б.М. Генкина, А.Б. Александрова.

Целью исследования является оценка учета и анализа оплаты труда на предприятии, и разработка мероприятий по совершенствованию расчетов по оплате труда.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

– исследовать теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда на предприятии;

– провести анализ учета оплаты труда и расчетов с персоналом в ООО «МаксиПлюс»;

– дать оценку системе оплаты труда и расчетов с персоналом на исследуемом предприятии;

– разработать рекомендации по совершенствованию расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии.

Объект исследования – ООО «МаксиПлюс».

Предметом исследования является учет и анализ расчетов по оплате труда с персоналом ООО «МаксиПлюс».

Период исследования – 2013-2015 гг.

Теоретической и методологической базой выпускной квалификационной работы является учебная и монографическая литература по менеджменту, экономике и социологии труда, бухгалтерскому учету и другим смежным дисциплинам, а также в написании использовался Трудовой кодекс РФ, кадровая и бухгалтерская документация.

В ходе исследования использовались общенаучные методы анализа: сравнение, группировка, классификация, выявления и методического обеспечения взаимосвязей и взаимозависимостей различных экономических факторов.

Структура работы определена, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, виды и формы оплаты труда персонала на предприятии

Прежде чем приступить к раскрытию сущности оплаты труда  персонала на предприятии, обратимся к Трудовому Кодексу РФ, где указано, что под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации сотрудников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплата и надбавка компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Для персонала предприятия оплата труда является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Для работодателя оплата труда работника представляет собой издержки производства.

Расчеты с персоналом регламентируются VI разделом Трудового кодекса Российской Федерации.

Данным нормативным актом установлено, что заработная плата или оплата труда работника может быть определено вознаграждение за исполнение трудовых обязанностей, которая зависит от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий труда [25; c.304].

Также статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации вводит некоторые понятия и определения, которые являются основополагающими для построения системы оплаты труда на каждом предприятии.

Данные термины изображены схематически в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Термины в области оплаты труда

Тарифная ставка Оклад (должностной оклад) Базовая ставка заработной платы

Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц Минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения

Трудовое законодательство вводит ряд государственных гарантий по оплате труда сотрудников, которые обязательны к исполнению на всех предприятиях и содержат следующие принципы [27; c. 26]:

– Размер минимального размера оплаты труда;

– Меры, которые обеспечивают увеличения размера заработной платы, которая реально выдается на руки сотруднику;

– Ограничения совокупности оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов сотрудника;

– Гарантии получения сотрудником заработной платы в случае банкротства организации или прекращения ею предпринимательской деятельности;

– Выплату заработной платы в натуральной форме в установленных минимальных пределах;

– Ответственность работодателей за неисполнение требований трудового законодательства;

– Сроки и порядок выплаты заработной платы.

Заработная плата должна быть установлена трудовым договором на основании действующей у работодателя системы оплаты труда. При выплате заработной платы существует обязанность работодателя в письменной форме уведомлять работника о следующих положениях:

– О том, из чего состоит заработная плата, которая причитается к выплате сотруднику за данный период, а также о составе начисления вознаграждения за труд;

– О размерах иных начислений в пользу работника;

– О том, какие удержания были произведены из заработной платы работника, в частности, какие основания были для произведения удержания и их размеры;

– Об общей сумме заработной платы, которая подлежит выдаче на руки работнику.

Данное уведомление предоставляется работнику в форме расчетного листка, которая может быть утверждена работодателем.

Заработная плата может быть выдана в наличной или безналичной денежной форме.

Из заработной платы работника могут быть произведены следующие удержания [27; c.33]:

– Возмещение аванса, который выдан работнику в счет заработной платы и не был отработан;

– Погашение не израсходованных денежных средств, которые были выданы работнику для произведения служебных расходов;

– Возврат сумм, которые были выплачены работнику ошибочно;

– Возврат отпускных выплат в случае получения денежных средств авансом, если оплаченные отпускные дни не были отработаны.

Различают основную и дополнительную оплату труда, которые в свою очередь делятся на различные формы и системы оплаты труда, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 - Виды, формы и системы оплаты труда

Основная заработная плата – это плата, которую работник получает регулярно. К основной заработной плате относится:

– выплата за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ при повременной, или сдельной и прогрессивной оплате;

– доплата в связи с отклонением от нормального условия работы, за сверхурочную работу, за проведенные работы в ночное время либо в праздничные дни и др.;

– оплату простоя не по вине работников;

– премия, премиальная надбавка и др. [27; c.36]

Дополнительная оплата труда включает выплату, за неотработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективным договором:

– оплата отпуска;

– оплата перерывов в работе кормящих матерей;

– оплата льготных часов подростков;

– оплата выходного пособия при увольнении и др.

Рассматривая тарифную систему оплаты труда, необходимо отметить, что организация оплаты труда на предприятии определяется 3-мя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

– тарифная система;

– нормирование труда;

– форма оплаты труда.

Тарифная система – это дифференциации заработной платы работников различных категорий. К тарифной системе относятся:

а) тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда за 1 час или за день;

б) тарифная сетка, показывающая соотношение в оплате работ между разными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

в) тарифно–квалификационный справочник, с помощью которого возможно установить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд – величина, которая отражает сложность труда и уровень квалификации работников.

Тарифный разряд присваивают любой производственной операции и каждой работе.

Квалификационный разряд – это величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) сотрудником выполняется на основании тарифно-квалификационных справочников [39; c. 37].

Тарифно-квалификационный справочник составлен для каждой отрасли промышленности и содержит подробную характеристику основных видов работ с предписанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

Тарифная ставка – представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда, труда определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Необходимые доплаты производятся сверх сумм, исчисленных на основе ставок.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Бестарифная система – это форма оплаты труда, в которой не используются конкретные тарифные ставки и должностные оклады. Её смысл основан на делении заработанных коллективом денег между работниками. Распределение происходит в соответствии с установленным коэффициентом.

Использование этой системы, рационально только в тех случаях, когда имеется реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива [40; c.66].

В практике организации оплаты труда используют 2 основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

Повременная – это форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Она может быть, почасовая, понедельная и помесячная, в зависимости от единицы начисления.

Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц.

Применяют повременную оплату труда, прежде всего, когда:

– затраты на установление планового и учет сделанного числа продукции относительно высоки;

– количественный итог работы уже определен ходом рабочего процесса;

– количественный итог работы не может быть изменен и не считается определяющим;

– качество работы, значительнее её количества;

– работа является опасной;

– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

– увеличение выпуска продукции, способно послужить причиной брака или снижения качества продукции. [43; c.27].

Для повременной формы оплаты труда основным показателем при расчете заработной платы является отработанное время. Именно от этого будет зависеть размер заработка.

Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике [19; c.22].

Повременная форма заработной платы имеет достоинства:

– удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

– формирует возможные предпосылки для качественного труда.

Применение этой формы труда порождает следующие проблемы:

– невозможно стимулировать усилия работника;

– необходим повышенный контроль за работником;

– работник легко может имитировать трудовые усилия [24; c.28].

Повременная форма оплаты труда бывает:

– простая повременная система оплаты труда;

– повременно–премиальная система оплаты труда.

Простая повременная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработной платы от единственного (основного) показателя – количества отработанного времени. Достоинством такой формы оплаты труда является простота: ее применение требует лишь учета отработанного времени. Отсюда же вытекает и главный недостаток: без строгого контроля со стороны работодателя возникает риск оплаты времени, которое сотрудник хотя и проводит на рабочем месте, но фактически не работает. С целью исключения такой ситуации на практике, как правило, используется не простая повременная система оплаты труда, а повременно– премиальная.

Повременно–премиальная система оплаты труда предполагает учет дополнительных показателей:

– качества работы;

– роста объема произведенной работы.

 При этом работнику начисляется не только вознаграждение за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. [16; c.98].

Также существует сдельная форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Применяется сдельная оплата труда там, где:

– существует количественный результат работы;

– количественный результат работы может быть изменен;

– существует потребность повышать объемы произведенной продукции либо выполняемых работ, услуг;

– увеличение выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, несоблюдение технологии производства и правил техники безопасности [14; c.88].

Сдельная расценка – производственная величина, формирующаяся расчетным путем.

Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по надлежащему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Она рассчитывается путем перемножения расценки за единицу продукции и количества изделий.

Она стимулирует рост производительности и интенсивности труда, создает мотивацию к соревновательности, победители в которой получают более высокий доход от фактора труда [12; c.120].

Сдельная оплата труда имеет свои достоинства:

– интенсифицирует труд;

– сокращает издержки по надзору.

Но также имеются свои недостатки. Данная система:

– не заинтересовывает работника в увеличении качества, и в том числе даже побуждает на производство брака;

– не пригодна при сложных, продолжительных, комплексах работы [18; c.48].

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата сотруднику начисляется за фактически изготовленную продукцию по установленным сдельным расценкам.

Сдельно–премиальная система характеризуется тем, что помимо сдельной оплаты труда включает в себя выплату премий, за выполнение заранее определенных количественных и качественных показателей.

При сдельно–прогрессивной системе, расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенно–сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчики оборудования, ремонтники), которые обслуживают основные производства либо рабочие места. Зарплата этих работников напрямую зависит от результатов труда основных рабочих.

Общий сдельный заработок обслуживающего рабочего может быть установлен и, не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки.

В этом случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым данным рабочим, то есть путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

Косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к безосновательному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда учитывает установление совокупного заработка за осуществление определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда исполняется по документам о выработке.    

Премирование при аккордной системе производится, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [43].

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой либо отдельными рабочими в ходе исполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

В случае, если период выполнения работ превышает платежный период, итоговый расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Таким образом, выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важнейшее социально – экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создаются на всех уровнях хозяйствования, на материальной основе развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством.

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда и расчетов с персоналом в Российской Федерации

В Российской Федерации сложилась шестиуровневая система регулирования трудовых отношений:

– Трудовой кодекс РФ;

– Федеральные законы;

– Указы Президента РФ;

– Постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

– Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

– Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права.

Прежде всего, трудовые отношения в организации регулируются коллективным договором, который заключается между работодателем и работниками. В коллективном договоре обуславливаются все основные нормы трудовых отношений.  Определение коллективного договора содержится в ст.42 Трудового кодекса РФ. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемые работодателями и работниками в лице их представителей».

Содержание и структура коллективного договора определяется ст. 41 Трудового кодекса РФ.

Вопросы, раскрываемые в коллективном договоре:

– формы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий и компенсаций;

– занятость, условия обучения, повышения квалификации;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий труда и охраны труда работников;

– гарантии и льготы, совмещающих работу с образованием;

– оздоровление работников и членов их семей;

– и др.

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет со дня подписания его сторонами. Он может быть продлен еще на 3 года.

К локальным нормативным актам, регулирующим трудовые отношения в организации, относятся:

– Положение об оплате труда;

– Положение о премировании;

– Трудовой договор с работником;

– Правила внутреннего распорядка и режима работы;

– Должностные инструкции работников;

– и др.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством РФ.

Многие нормы ТК РФ предоставляют право сторонам трудовых отношений определять вопросы оплаты труда на основе достигнутых соглашений.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статья 147 ТК РФ), работающих в ночное время (статья 154 ТК РФ), за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ) может быть предусмотрена повышенная заработная плата или повышенный размер выходного пособия (статья 178 ТК РФ), если это оговорено коллективным договором, локальными нормативными актами. [1]

Локальные нормативные акты – акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Они могут иметь и иное название, но при их разработке следует учитывать, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется лично работодателем и фиксируется в локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством. При этом принятые в локальном нормативном акте условия оплаты труда являются для работодателя нормой, обязательством, которое не может быть изменено им в одностороннем порядке, без согласования с представительным органом работников.

Если условия работы сотрудника отличаются от нормальных, то трудовое законодательство предусматривает некоторые компенсационные доплаты, которые должны быть прописаны в коллективном и трудовом договорах.

Работодатель вправе самостоятельно определять размер доплат компенсационного характера, однако законодательством установлен минимальный предел, ниже которого нельзя установить размер доплаты. Доплаты за работу в условиях труда, которые отличаются от нормальных, должны быть предусмотрены для всех работников без исключения [16].

Трудовое законодательство обязывает оплачивать работнику следующие виды непроработанного времени:

1. ежегодный основной отпуск;

2. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

3. отпуск по беременности и родам;

4. Отпуск по уходу за ребенком;

5. Период временной нетрудоспособности.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск полагается каждому работнику, с которым работодатель заключил трудовой договор.

В соответствии с ч.1 ст. 115 ТК РФ продолжительность такого отпуска составляет 28 календарных дней [23].

В некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством, основной отпуск может быть более продолжительными или удлиненным. Например, удлиненный отпуск должен быть предоставлен работникам до 18 лет и составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

Основной оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен работнику каждый календарный год. Каждый сотрудник имеет право использовать отпуск за первый год работы, если истекли шесть месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Если стороны трудового договора достигли соглашения, то отпуск может предоставляться и до истечения вышеописанного срока. За второй и последующий годы основной отпуск может быть предоставлен в любое время в соответствии с графиком отпусков, обязательным для исполнения работником и работодателем (ст. 122 ТК РФ).