V005521 Дипломная работа Механизмы разрешения трудовых споров и конфликтов

3400 руб. 1890 руб.

В корзину

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………… 3

1.ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ………………………... 5

1.1.Понятие трудового конфликта, причины трудовых споров………………... 5

1.2.Объективные составляющие конфликта…………………………………….. 16

1.3.Виды трудовых конфликтов, их классификация……………………………. 20

1.4.Координация международных трудовых стандартов и российского трудового права……………………………………………………………………. 23

2. АНАЛИЗ ОСНОВЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КОМИКУЭСТ ИНТЕРНЕШНЛ»…………………………………………………………………… 37

2.1. Огранизационно-экономическая характеристика предприятия…………….. 37

2.2.Анализ основных технико-экономических показателей во взаимосвязи с трудовыми ресурсами ООО "КомиКуэст интернешнл"………………………… 44

2.3.Социально-психологический анализ возникновения трудовых споров и системы мотивации сотрудников предприятия…………………………………. 51

3.МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ООО «КОМИКУЭСТ ИНТЕРНЕШНЛ»………………………………………………………………….. 64

3.1.Эффективность применения правовых норм в организации……………… 64

3.2.Разработка мероприятий, направленных на функциональное разрешение трудовых конфликтов в организации…………………………………………….. 68

3.3.Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий……. 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….. 80

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………….. 81

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….. 86

ВВЕДЕНИЕ

Представленная тема выпускной квалификационной (бакалаврской) работы «Механизмы разрешения трудовых споров и конфликтов» по направлению подготовки «Управление персоналом» актуальна в плане изучения конфликтных взаимодействий в процессе выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека порой бывает перегружена сложными ситуациями, которые необходимо уметь разрешать.

Содержание и структура теоретической части выпускной квалификационной (бакалаврской) работы под общим заголовком «Трудовые конфликты, их классификация» следующее:

- понятие трудового конфликта, причины трудовых споров;

- объективные составляющие конфликта;

- виды трудовых конфликтов, их классификация;

- координация международных трудовых стандартов и российского трудового права.

Цель исследования данной работы состоит в анализе разрешения трудовых споров и конфликтов в организации и разработке мероприятий, направленных на функциональное их разрешение.

Объект исследования – трудовые споры и конфликты в ООО «Комикуэст интернешнл».

Предмет исследования – особенности возникновения, течения конфликтов в трудовом коллективе и способы и результаты их разрешения в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов.

2. Провести анализ основ разрешения трудовых споров и конфликтов в организации.

3. Разработать мероприятия, направленные на функциональное разрешение трудовых споров и конфликтов в организации.

4. Обосновать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Выпускная квалификационная (бакалаврская) работа основана на источниках литературы, вобравших в себя труды ученых:

- немецкого ученого-практика, главного специалиста Целевой программы МОТ по вопросам безопасности, здоровья и окружающей среды В. Рихтхофена, разработавшего общеизвестные принципы правовом регулировании отношений по контролю и надзору за соблюдением нормативных правовых актов о труде и дополняющие их правовые инструменты.

- монография, используемая в основе ВКР, вобрала в себя также мнения зарубежных специалистов – практиков.

Учебная литература, использованная при написании ВКР, содержит исторический очерк развития английского права, в которой по мнению М. Хейла, главной чертой общего права на протяжении всей его истории было стремление к поиску баланса различных интересов: короля и его подданных, государства и церкви, частных лиц и т.д.

Упоминая медиацию в разрешении трудовых конфликтов, использованы работы Решетниковой И.В., юриста-практика, являющейся председателем ФАС Уральского округа, доктором юридических наук, профессором, заслуженный юристом РФ.

Совершая обзор об альтернативных способах разрешения трудовых споров, изучая опыт государств, входящих в ВТО, использованы труды Коровяковского Д.Г., заведующего кафедрой «Таможенное право и организация таможенного дела» Юридического института Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ), кандидата юридических наук, доцента.

1.ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

1.1.Понятие трудового конфликта, причины трудовых споров

Слово «конфликт» произошло от латинского слова conflictus - столкновение, столкнувшийся. С точки зрения психологии это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами).

В рамках трудовых отношений конфликтом принято называть противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности. Причиной тому могут стать непонимание между сторонами, противоположность интересов. 1

Конфликт интересов и его предотвращение всесторонним образом урегулированы законодательством о государственной службе и противодействии коррупции. Возможные противоречия между личными интересами единоличного органа управления юридическим лицом и самим юридическим лицом могут предотвращаться корпоративными нормативными правовыми актами.

Гражданское законодательство определяет правила защиты юридических лиц от недобросовестных действий их руководителей, предусматривая возмещение ущерба, причиненного в результате противоправных управленческих решений. Но несовпадение интересов, которое может привести к нарушению прав корпораций и отдельных физических лиц при осуществлении представительских полномочий в отношениях, урегулированных трудовым правом, практически не привлекает должного внимания.

Описывается актуальность предотвращения конфликта интересов между руководителем организации и возглавляемым им юридическим лицом, а также между законными представителями несовершеннолетних работников и недееспособных работодателей - физических лиц с их подопечными. 2

1 Герш М.В. Конфликт: разрушитель или инструмент развития? Статья / Отдел кадров коммерческой организации, 2016, № 2.

2 Зайцева Л.В. Конфликт интересов в трудовых отношениях с участием представителей: проблемы и пути их преодоления. Статья / Актуальные проблемы российского права, 2016,

№ 4.

Формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства, направленные на предотвращение конфликта интересов представителей и представляемых в трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношениях. 1

Конфликт интересов - правовая категория административного права, которая сегодня активно и всесторонне исследуется учеными. Это вполне объяснимо с точки зрения степени общественной значимости мер по противодействию коррупции. Между тем отношения властно-подчиненного характера свойственны не только традиционным публичным отраслям права. В трудовом праве, в предмет которого входят отношения частно-публичного характера, также возникают проблемы, связанные с возможным конфликтом личных интересов лица, уполномоченного принимать властные решения в интересах другого лица, выступая в качестве его представителя. Представительство в трудовом праве сегодня достаточно активно исследуется различными учеными. Спектр мнений отличается достаточно широким разнообразием: начиная от безусловного признания представительства в трудовых отношениях в качестве самостоятельной правовой категории и заканчивая его отрицанием и разработкой идеи делегирования отдельных полномочий работодателя наемным работникам. 2

Рассматривая представительство работодателей и работников как самостоятельное правовое явление, следует отметить, что недостаточная разработанность концепции представительства в индивидуальных правоотношениях приводит к нерешенности вопроса преодоления возможного конфликта интересов между представителем и представляемым. Зачатки решения этого вопроса в отношении руководителей и иных должностных лиц находятся в сфере служебного законодательства, а также отдельных норм Трудового кодекса 2

1 Зайцева Л.В. Конфликт интересов в трудовых отношениях с участием представителей: проблемы и пути их преодоления. Статья / Актуальные проблемы российского права, 2016,

№ 4.

2 Герасимова Е.С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования. Статья / Трудовое право в России и за рубежом, 2012, № 1.

РФ, регулирующих особенности труда работников государственных корпораций и государственных компаний.

Отдельные механизмы по предотвращению или ликвидации последствий конфликта интересов единоличного исполнительного органа юридического лица содержатся в нормах корпоративного и гражданского права. Например, это особые, содержащиеся в уставе юридического лица правила заключения сделок с аффилированными по отношению к руководителю организации лицами. Однократное нарушение указанных правил может повлечь за собой увольнение руководителя по соответствующему дополнительному основанию, содержащемуся в заключенном с ним трудовом договоре.

Гражданско-правовое регулирование направлено на устранение вредных для юридического лица последствий своевременно не урегулированного конфликта интересов, в результате которого были причинены убытки юридическому лицу, поскольку руководитель действовал «недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску».

Недобросовестность действий руководителя Пленум Верховного Суда РФ определил через перечень таких действий, как действие «при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц директора) и интересами юридического лица», сокрытие информации «о совершенной им сделке от участников юридического лица» и т.д.

Вместе с тем недооценены риски конфликта интересов, связанного с злоупотреблениями руководителя в сфере организации и управления трудом лиц, состоящих с ним в родстве или свойстве. Речь не идет о запрете совместной работы родственников, пусть даже при нахождении в непосредственном подчинении (по аналогии с государственной и муниципальной службой). Совместная работа родственников может в определенных случаях обеспечивать 1

№ 4.

высокий уровень корпоративности и эффективности общей деятельности. Однако представляется, что собственники, участники, учредители юридического лица должны быть, как минимум, осведомлены о работе в организации родственников руководителя. Как максимум - на этот случай у собственников, участников, учредителей должны быть соответствующие полномочия по санкционированию отдельных действий руководителя по организации и управлению трудом работников из числа его родственников. Например, речь может идти о согласовании условий трудового договора (особенно условий оплаты труда), материальной и дисциплинарной ответственности в случае выявления правонарушения, материальных поощрений, увольнения по инициативе работодателя и иных случаях, с которыми закон связывает появление у работодателя дополнительных обязанностей в сфере выплат дополнительных вознаграждений и материальных гарантий.

Представляется необходимым предусмотреть в гл. 43 ТК РФ нормы, устанавливающие обязанность руководителя организации сообщать собственникам, участникам, учредителям организации о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, а также принимать меры по предотвращению такого конфликта. Меры по предотвращению конфликта интересов можно предусматривать также в корпоративных актах организации или трудовом договоре с руководителем и иным должностным лицом.

Представляется необходимым включить в Трудовой кодекс РФ статью 277.1 «Предотвращение конфликта интересов руководителя и членов коллегиального органа управления» следующего содержания:

«Руководитель организации обязан:

- сообщать работодателю о приеме на работу, переводах на другую работу родственников и свойственников;

- согласовывать с работодателем условия трудовых договоров с 1

№ 4.

родственниками и свойственниками, принимаемыми на работу в организацию, решения о привлечении или об освобождении их от материальной и дисциплинарной ответственности в случае выявления соответствующего правонарушения, о материальных поощрениях, об увольнении по инициативе работодателя и иных случаях, с которыми закон связывает появление у работодателя дополнительных обязанностей по выплате дополнительных вознаграждений и предоставлению материальных гарантий;

- сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Под личной заинтересованностью руководителя организации, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения им в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц». 1

Чтобы обеспечить исполнение требований новой статьи, следует дополнить статью 278 ТК РФ новым основанием расторжения трудового договора с руководителем, включив пункт 4 следующего содержания: «Нарушение руководителем организации обязанностей, предусмотренных статьей 277.1 настоящего Кодекса, по предотвращению конфликта интересов». 2

На уровне корпоративного, локального регулирования можно рекомендовать устанавливать правила предотвращения конфликта интересов со стороны руководителя не только в сфере хозяйственного оборота, но и в собственно трудовых отношениях, с последующим их закреплением в трудовом договоре с руководителем. Также на уровне локального регулирования можно 1

№ 4.

2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный); 7-е издание, исправленное, дополненное и переработанное / отв. ред. Ю.П. Орловский «КОНТРАКТ», «КНОРУС», 2015.

решать вопросы предотвращения конфликта интересов другими должностными лицами работодателя, с тем, чтобы на надлежащее исполнение ими организационно-распорядительных функций не влияла личная заинтересованность.

Конфликт интересов может быть характерен в отдельных (исключительных) случаях и для представителей работника.

Несовпадение интересов несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет и его законного представителя призваны предупредить и предотвратить органы опеки и попечительства. Ограниченность полномочий законного представителя такого работника, отсутствие законодательно определенных правил сопровождения его трудовой деятельности органами опеки и попечительства создают определенные угрозы нарушения прав и законных интересов несовершеннолетнего работника со стороны законного представителя, который может нарушить как принцип добровольности труда, так и приоритетное право несовершеннолетнего на образование. Органы опеки и попечительства участвуют лишь в решении вопроса о трудоустройстве лиц, не достигших возраста 15 лет. Права несовершеннолетних при расторжении трудового договора, и то только при увольнении по инициативе работодателя, гарантированы участием в процедуре государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Как видим, в такой схеме отсутствует преемственность полномочий органов государственной власти в сфере контроля за соблюдением трудовых прав несовершеннолетних. Контроль за соблюдением трудовых прав несовершеннолетнего работника в процессе реализации трудового правоотношения осуществляет государственная инспекция труда в общем порядке.

Представляется, что, с одной стороны, следует расширить полномочия законного представителя в целях достижения оптимального баланса соблюдения трудовых прав несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет с правом 1

№ 4.

на его образование. Для этого необходимо предоставить законным представителям право согласовывать изменения условий трудового договора с работником в возрасте до 15 лет, а также требовать его увольнения в случае, если работа стала препятствовать нормальному процессу обучения. В последнем случае решение должно приниматься с участием органов опеки и попечительства. Помимо прочего, следует установить обязанность работодателя по представлению законному представителю информации, характеризующей условия труда несовершеннолетнего работника, в том числе результаты специальной оценки условий труда и существующие производственные риски. В законе также следовало бы предусмотреть контрольные полномочия органов опеки и попечительства в отношении труда несовершеннолетних. Например, обязанность работодателя предоставлять органу опеки и попечительства (как и законному представителю) информацию об условиях труда на рабочем месте, в том числе и по результатам специальной оценки условий труда, и т.п. 1

Коллективные права работников могут быть нарушены при отказе работодателя обеспечить гарантированные законом, локальным нормативным актом, коллективным договором или соглашением формы участия работников в управлении организацией.

Единственный случай перехода коллективных трудовых споров в судебную стадию разрешения конфликта - это подача работодателем или прокурором заявления о признании забастовки незаконной. Уровень первой инстанции такого спора - суд субъекта Российской Федерации (ст. 413 ТК РФ), и причина тому кроется в массовости участия работников в забастовке, имеющей именно в силу числа бастующих элементы неподконтрольности ее хода непосредственно работодателю.

В забастовке имеются также признаки нарушений публичного порядка, если она будет объявлена в периоды введения военного / чрезвычайного положения 2

№ 4.

2 Драчук М.А. Публичные начала в трудовом споре как причина федеральной юрисдикции. Статья / Трудовое право в России и за рубежом, 2015, № 2.

либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, решение вопроса о подсудности такого трудового спора - это оценка его значимости с точки зрения публичных начал. Безусловно, что к мировой юстиции споры подобного содержания отнесены быть не могут.

В отношении индивидуальных трудовых споров законодатель длительное время колебался в своем решении об их подсудности. Некоторое время назад, как известно, такие трудовые споры (кроме дел о восстановлении на работе), относились к компетенции мирового судьи. Это решение было обусловлено усилением диспозитивных начал в методе правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, во многом вызванных появлением ТК РФ.

Структура ТК РФ позволяет сделать заключение о том, что метод правового 1

регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений является частно-публичным (императивно-диспозитивным). Так, первыми в тексте Кодекса расположены институты со значительной степенью договорной свободы (социальное партнерство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и дисциплина труда). Вопросы охраны труда, материальной ответственности, форм и способов защиты трудовых прав, рассмотрения и разрешения трудовых споров, ответственности за нарушение норм трудового законодательства, которым характерна публично-императивная форма закрепления прав и гарантий, расположены в конце текста ТК РФ. Однако и первая группа институтов трудового права в своем содержании далека от проявления метода общей диспозиции, так как по существу все нормы ТК РФ направлены на обеспечение баланса прав и гарантий отраслевого статуса работника с возможностями работодателя как субъекта гражданского права, обладающего в силу сказанного общедиспозитивными правомочиями собственника. 1

В этой связи в индивидуальных трудовых спорах ярко проявляются публичные начала независимо от их институциональной принадлежности. Так, дела о привлечении работника к дисциплинарной и материальной ответственности по части пятой ст. 192 ТК РФ и статье 250 ТК РФ позволяют суду переоценивать тяжесть проступка работника и отменять (для дисциплинарного проступка) либо снижать (для материального проступка) его наказание. Полная материальная ответственность работника в пределах, превышающих его средний заработок, может быть установлена только судебным решением.

В значительной мере дисциплина труда работников публично ориентирована. Некоторые виды дисциплинарных увольнений связаны с вынесением в отношении работника приговоров или постановлений по делам об 2

административных правонарушениях. В свою очередь, лица, уволенные за нарушения трудовой дисциплины, испытывают на себе публичные неблагоприятные последствия, например, в области оформления статуса безработного. 1

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Назовем следующие источники разногласий.

1.Недостаточная согласованность, противоречивость целей отдельных групп и личностей (пример - столкновения руководства со службами по поводу плохого товароснабжения, нерегулярности поставок, низкой трудовой дисциплины). Во избежание конфликта необходимо уточнить цели и задачи каждых подразделения и работника, передав соответствующие распоряжения в устной или письменной форме.

2.Устаревание и шаткость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей, как следствие - двойное или тройное подчинение исполнителей. Выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени, и подчиненный вынужден самостоятельно ранжировать приказы по степени их важности или браться за все дела подряд.

3.Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы бывают ограничены. Выделение большей доли ресурсов одним членам коллектива будет означать недостаточное получение их другими, что закономерно вызовет недовольство.

4.Противоречие между предписанными функциями и реальным содержанием трудовой деятельности. Особенно остро проявляется, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

5.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово, тем самым создавая вокруг себя конфликтную среду.

1 Драчук М.А. Публичные начала в трудовом споре как причина федеральной юрисдикции. Статья / Трудовое право в России и за рубежом, 2015, № 2.

2 Герш М.В. Конфликт: разрушитель или инструмент развития? Статья / Отдел кадров коммерческой организации, 2016, № 2.

Различия в опыте, нравственных ценностях, образовании, опыте работы, возрасте уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами

6.Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то, как правило, работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и вероятность конфликта возрастает.

7.Неблагоприятные физические условия - посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места и пр.

8.Недостаточное внимание со стороны управленческого аппарата, нетерпимость руководителей и менеджеров к справедливой критике, игнорирование нужд и забот подчиненных, публичные «разбирательства» по поводу ошибок, промахов.

9.Недостаточный уровень профессионализма, профессиональная неподготовленность подчиненного, из-за чего ему не доверяют выполнение отдельных видов работ - их выполняет другой сотрудник. В результате одни недогружены работой, а другие перегружены. 1

Противоречие интересов является основной причиной конфликта. Каждый из участников социальной связи действует в соответствии с собственными интересами, а интересы различных участников одной социальной связи различаются настолько, и, удовлетворение одних исключает удовлетворение других, то и в стремлении добиться желаемого, вопреки возникающим препятствиям, каждый из них избирает модель своего поведения как поведения противодействующего, переходит к активной стадии конфликта. Эффективное воздействие на открытую стадию конфликта предполагает урегулирование именно этого противоречия интересов с использованием правовых средств, которые позволят обеспечить баланс интересов участников социальной связи, сделать пребывание в ней целесообразным каждому участнику группы. 2

1.2.Объективные составляющие конфликта

Трудовые отношения, в которые вступает работник государственной корпорации в иных организациях, объективно не содержат в себе противоречия, порождающего конфликт интересов работника и государственной корпорации, а значит, в таких отношениях отсутствуют коррупционные составляющие. Вместе с тем их предотвращение и является целью введения ограничений правового статуса работников государственной корпорации.

Отсутствие объективной связанности, влияния и обусловленности надлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в корпорации от исполнения трудовых обязанностей в ином юридическом лице не содержит объективных предпосылок для установления в качестве общего запрета работнику корпорации вступать в трудовые отношения вне рамок корпорации. Локальный запрет установлен для занятия должностей исполнительных органов в коммерческих организациях (единоличных и коллегиальных). При этом допускается исключение: разрешение на такое совместительство дается высшим органом управления государственной корпорации, который, по всей видимости, должен оценить риски, порождаемые таким совместительством работы в корпорации и в органе управления иного лица. 1

Соответственно, установленный в п. 4 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ запрет касается получения работником государственной корпорации вознаграждения в рамках не трудовых, а иных отношений с третьими лицами. Именно в таких (иных) отношениях содержатся объективные предпосылки для удовлетворения интересов иных лиц через деятельность государственной корпорации и за счет нанесения ущерба ее интересам. При этом подчеркнем, что в ст. 349.1 ТК РФ запрет установлен не на любую личную заинтересованность работника корпорации, а на такую заинтересованность, которая приводит к противоречию с интересами 2

1 Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: Монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. «НОРМА», «ИНФРА-М», 2016.

2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный); 6 - е издание, исправленное, дополненное и переработанное. / отв. ред. Ю.П. Орловский. «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2014.

государственной корпорации, соответственно, порождает конфликт между интересами корпорации и работника и, как следствие, способна привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации корпорации.

Очевидно, что получение вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей в корпорации от иного лица содержит предпосылки коррупционности, так как трудно представить, чтобы третье лицо вознаграждало такого работника просто из личного расположения к нему. Подчеркнем, что запрещено вознаграждение не просто работника корпорации кем-либо, а за исполнение им трудовых обязанностей в государственной корпорации. За рамками трудовых отношений работника в корпорации получение вознаграждения от третьих лиц законом не ограничено. Здесь есть две особенности, которые необходимо отметить.

Во-первых, запрет устанавливается не на любое вознаграждение от третьих лиц, а только на такое, которое непосредственно связано с исполнением работником трудовых обязанностей в корпорации. Иными словами, запрещены случаи, когда надлежащее исполнение работником корпорации своих трудовых обязанностей зависит от получения вознаграждения от третьего лица.

Во-вторых, существует исключение из общего запрета на получение вознаграждения от третьих лиц за исполнение трудовых обязанностей в корпорации в отсутствие трудовых отношений с лицом, от которого такое вознаграждение получено. Это получение вознаграждения за участие с согласия высшего органа управления корпорации в органах управления и контроля коммерческих организаций, акциями которых владеют государственные корпорации. Должностные обязанности, связанные с участием в органах управления и контроля, установлены для работников только двух государственных корпораций - «Ростехнологии» и «Росатом». Наличие названной трудовой обязанности необходимо для выстраивания эффективной системы корпоративного управления и установления для работников государственных 1

1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный); 6 - е издание, исправленное, дополненное и переработанное. / отв. ред. Ю.П. Орловский. «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2014.

корпораций ответственности за соблюдение решений государственных корпораций, выступающих в качестве акционеров, в рамках участия работников в заседаниях советов директоров обществ, акциями которых владеют государственные корпорации. Естественно, что работники корпораций должны быть мотивированы на обеспечение эффективной работы обществ.

Изучение первых трех частей статьи 349.1 ТК РФ показывает, что основной замысел законодателя состоял в формировании условий, исключающих коррупционные составляющие в рамках деятельности работников именно в корпорации, а не в ином юридическом лице.

Так, в п. 2 ч. 1 ст. 349.1 ТК РФ определено, что на работника государственной корпорации возлагается обязанность «сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта». Так же как и в п. 4 ч. 4 рассматриваемой статьи, здесь нет прямого указания на то, что эта обязанность возлагается на работника при исполнении им трудовых обязанностей в самой корпорации. Однако трудовое законодательство в качестве концептуального подхода не возлагает такой обязанности на работников коммерческих организаций. Из этого следует, что в п. 2 ч. 1 ст. 349.1 ТК РФ говорится именно об информировании работником корпорации работодателя о личной заинтересованности при исполнении им трудовых обязанностей в самой корпорации.

В частях 2 и 3 ст. 349.1 ТК РФ законодатель дает определение понятий личной заинтересованности и конфликта интересов. При этом опять же для законодателя интерес представляет формирование условий, исключающих коррупционные составляющие при осуществлении работником трудовых обязанностей в самой корпорации в силу ее публичного характера, а не в иных коммерческих и некоммерческих организациях. Именно поэтому под личной заинтересованностью работника государственной корпорации, которая влияет 1

или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения работником государственной корпорации в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц. 1