V005488 Курсовая работа Влияние стиля руководителя на коллектив

Содержание

Введение.......................................................................................................................3

1. Теоретические основы к исследованию стиля руководителя и его влияния на коллектив......................................................................................................................5

1.1 Понятие и принципы эффективного руководства..............................................5

1.2 Стили эффективного руководства.....................................................................11

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе........19

2. Анализ стиля руководителя и его влияние на коллектив на примере ООО «Вектор».....................................................................................................................23

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.....................23

2.2 Диагностика стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива...................................................................................................27

2.3 Анализ и интерпретация результатов исследования стиля управления руководителя и его влияние на коллектив..............................................................30

3. Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя........35

3.1 Проблема влияния стиля руководства на коллектив.......................................35

3.2 Совершенствование стиля управления руководителя ООО «Вектор»..........38

Заключение.................................................................................................................43

Список использованных источников.......................................................................45

Приложения................................................................................................................47

Введение

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления».

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. На сегодняшний день не существует универсального, наилучшего стиля управления, оптимален тот стиль, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы.

В последнее десятилетие изучение стиля руководства стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки с сознательным использованием сильных сторон личности управленца, т.е. использование индивидуально-ситуативного стиля управления.

Актуальность темы исследования определяется тем, что от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое. Таким образом, проблема исследования имеет огромное значение, поэтому обязательна и полезна для изучения.

Целью исследования является изучение влияния стиля руководителя на коллектив.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и принципы эффективного руководства.

2. Изучить стили эффективного руководства.

3. Определить влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.

4. Исследовать диагностику стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива.

5. Провести анализ и интерпретировать результаты исследования влияния на коллектив стиля управления руководителя.

6. Выявить рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя.

Объектом исследования является ООО «Вектор».

Предметом исследования является диагностика стиля руководителя и его влияние на коллектив на предприятии.

Теоретическую базу исследования составила литература российских и зарубежных авторов: Н.П. Беляцкого, В.Р. Веснина, Е.А. Головастиковой, К.П. Дворскова, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.Н. Машкова, С.Д. Резника, В.В. Травина, В.Я. Хрипача и др.

Методологической основой исследования стало использование совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, наблюдения, обобщения.

В соответствие с целью и задачами построена структура работы, которая состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы к исследованию стиля руководителя и его влияния на коллектив

1.1 Понятие и принципы эффективного руководства

Эффективность управления - это эффективное руководство, понимаемое как умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей. Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

Принципы руководства - это основные положения управленческой науки, касающиеся руководства людьми в процессе совместной деятельности для достижения целей организации. Основные принципы руководства:

1. Разделение труда. Этот принцип основан на распределении процесса труда на отдельные виды работ или операции. На основе разделения труда организуется процесс управления, разрабатываются организационная структура предприятия для каждого работника. Так конкретизируются исполнители работ по предоставленным им полномочиями и ответственностью. Принципы разделения труда является главным общим принципом административного руководства.

2. Ответственность. Руководитель несет всю ответственность за результаты работы организации перед высшим органом управления. В своей деятельности он должен выполнять действующее законодательство и нормативные акты, отвечает за их нарушение. Особую ответственность несет за выполнение соглашений, контрактов и договоров. Руководитель обладает властью над подчиненными работниками, но наличие власти предполагает ответственность, как за свои действия, так и за действия работников. Ответственность является необходимой принадлежностью власти.

К объективным внутренним условиям организации относятся следующие факторы: перспективы развития организации, в том числе производственные, наличие технических, финансовых и трудовых ресурсов, действующая система организации управления и система связей между структурными подразделениями. Субъективные внутренние условия определяются профессиональными качествами руководителя, опытом его работы, интеллектуальными и организаторскими способностями, физическими возможностями. Вышеприведенные условия взаимодействуют между собой и определяют эффективность руководства. Вместе с тем руководитель влияет на конкретные условия, решает проблемы для достижения экономического роста и обеспечивают конкурентоспособность предприятия. Эффективная стратегия и тактика действий руководителя предполагает точную оценку структуры условий деятельности и разработку мероприятий по совершенствованию всей системы управления.

3. Дисциплина. Это важнейшая сила любого человека или коллектива. Это показатель уровня соблюдения установленных норм и правил поведения в организации. Дисциплина труда включает в себя трудовую, технологическую и производственную дисциплину. Принцип дисциплины труда предусматривает добросовестное использование оборудования, инструментов, рабочего времени, выполнение требований технологии производственного процесса, правил охраны и безопасности труда. Чем лучше дисциплина, тем ответственнее каждый работник подходит к выполнению своих обязанностей. При хорошо организованной работе, даже слабо дисциплинированный человек не сможет нарушать установленный порядок и, наоборот, наличие недостатков в организации труда снижает дисциплину .

4. Единство властных полномочий. При выполнении любой работы работник не должен получать распоряжений более, чем от одного руководителя. Если два руководителя осуществляют власть одинакового содержания над одним и тем же подразделением, то сразу же появляются недоразумения, которые могут приводить к конфликту. А чтобы не допустить этого, нужно ликвидировать двойственность или устранить одного из руководителей.

5. Централизация и делегирование. Централизация предполагает сосредоточение власти в одном центре, таким центром в организации является руководитель. Вопрос централизации является вопросом степени, уровня сосредоточения властных полномочий. Для успешного руководства следует использовать систему делегирования властных полномочий от высшего до низшего уровня управления, от руководителя к подчиненным. Этот принцип повышает самостоятельность выполнения работ и, главное, ответственность за их результаты.

6. Объективность и научность решений. Успешное руководство возможно только с учетом объективных условий развития общества, отраслевых закономерностей и производственных условий конкретной организации, руководство несовместимо с субъективизмом, который только вредит делу.

Каждый руководитель на любой ступени иерархии должен принимать решения только на основе объективных обстоятельств и научного предвидения будущего.

7. Единство интересов работников и предприятия. Этот принцип утверждает, что экономические интересы предприятия и работников должны совпадать. Каждый работник должен получать справедливую долю прибыли от общего результата. Нарушение принципа приводит к незаинтересованности работников в высокопроизводительном труде.

8. Принцип эффективности и оптимальности, предполагает достижение наибольшей эффективности в результате работы коллектива при наибольшей экономии ресурсов. Это возможно только на основе внедрения новейших технологий, совершенствовании организации труда и управления, использовании компьютерной техники.

9. Справедливость. Этот принцип предусматривает справедливые действия руководства. Справедливый руководитель действует беспристрастно по отношению к истине. Справедливое решение принимается без предвзятости на законной и честной основе. Справедливость руководителя - это сочетание доброжелательности с правосудием в принятии управленческих решений.

10. Инициатива. Это руководящая роль в любых действиях, возможность что-то задумать и осуществить. Инициатива является мощнейшим стимулом человеческой деятельности.

Успешность эффективного руководства во многом обусловлена личностными характеристиками руководителя. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризую¬щий умственные способности и развитие личности. Можно выделить целый ряд факторов, опосредующих влияние интеллекта на эффективность руководства: интеллект - мотивация - опыт - отношения  с вышестоящим начальством - отношения с группой - эффективность руководства. Влияние интеллекта на эффективность руководства зависит в первую очередь от его мотивации, стремления занимать высокие должности и добиваться высоких результатов .

Интеллектуальный уровень руководителя связан с рядом других его важнейших качеств. К наиболее важ¬ным качествам эффективного руководителя относятся следующие:

- доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотива¬цией руководства;

- уверенность в себе. На обладающего этим качеством руково¬дителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеб¬лющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;

- эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, регулировать проявление собственных эмоций, не демонстрируя лич¬ные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать по¬ложительных и отрицательных эмоций. Постоянное подав-ление эмоций может негативно сказаться на здоровье, выз¬вать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания;

- креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь творчески мыслить, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;

- целенаправленность, стремление к достижению цели. Руководителями чаще становятся люди целеустремленные, ста¬вящие перед собой определенные цели и упорно добиваю¬щиеся их реализации. Это - важная составная часть мотива¬ции руководства;

- предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В ус¬ловиях рынка руководитель должен обладать способностью прогнозировать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия;

- решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функ¬ции руководитель проявляет решительность и настойчивость при достижении цели и несет личную ответственность за принятые решения;

- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчи¬тывать на их поддержку в любом деле;

- коммуникативность. Руководитель затрачивает на об¬щение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людь¬ми, то никогда не добьется устойчивого успеха;

- способность максимально использовать возможности сотруд¬ников путем их правильной расстановки и мотивации. Инди¬видуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Необходимо стремиться к максимальному использованию трудового потенциала работника, учитывая индивидуальные возможности каждого.

Названные характеристики эффектив¬ного руководителя далеко не исчерпы¬вают их полного перечня. Их существен¬но дополняют и конкретизируют структурные компоненты психологической компетентности руководителя: самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия, социальные умения. Указанные компоненты характеризуют личностную компетентность (самосознание, саморегуляция, мотивация) и социальную компетентность (эмпатия, социальные умения) .

Личностная компетентность характеризует умение управлять своим поведением, понимание своих внутренних состо¬яний, эмоциональное стремление, способствующее или облегчающее достижение целей. Высокий уровень личностной компетентности предполагает эмоциональное осознание, самоконтроль, ответственность, инициативность, настойчивость.

Социальная компетентность выявляет умение управлять межличностными отношениями. Важнейшим компонентом социальной компетентности является эмпатия, она обеспечивает создание благоприятного психологического климата в организации и позволяет осуществлять эффективное взаимодействие. Другим компонентом социальной компетентности являются социальные умения, они включают в себя:  стремление и умение оказывать влияние на других людей, владение тактикой убеждения, коммуникативную компетентность, умение эффективно разрешать конфликты, способность к сотрудничеству, умение работать в команде.

Кроме рассмотренных личностных характеристик,  на эффективность деятельности руководителя оказывают влияние и другие факторы, обусловленные опытом работы, обучением и мотивацией. К ним относятся: высокая работоспособность, готовность начинать процессы изменений и управлять ими, умение принимать оптимальные решения, способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и за ее пределами, готовность к общему руководству, стремление к самосовершенствованию, психологическое здоровье, умение правильно использовать свое время, умение мотивировать сотрудников.

Таким образом, личностные характеристики яв¬ляются важнейшими факторами эффективного руководства, инструментами успешной профессиональной деятельности руководителя.  

1.2 Стили эффективного руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство .

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

- авторитарный стиль лидерства - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

- демократический стиль лидерства - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

- либеральный стиль лидерства - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения. Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства - характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно .

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Стиль управления - представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним определенным фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

Предпосылкой постановления различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией - «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

К «одномерным» стилям управления относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский), представим их в таблице 1.1.

Характеристика «одномерных» стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y». В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми.

Теория Х:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У:

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.

2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда - результат, связанный с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности.

Таблица 1.1

«Одномерные» стили управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений

Единолично решает все вопросы

Принимая решения, советуется с коллективом

Отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных

Просит, упрашивает

Распределение ответственности

Полностью в руках руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям

Считает, что все сам знает

Постоянно учится и требует того же от подчиненных

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию

Дружески настроен, любит общаться, положительно идет на контакты

Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе

Характер отношений с подчиненными

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательное

Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине

Жесткое, формальное

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Мягкое, формальное

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования

Постоянно использует разные стимулы

Использует поощрение чаще, чем наказание

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.