V005485 Курсовая работа Корпоративная культура сервисной деятельности как инструмент разработки стратегии мотивации в гостиничном предприятии

Содержание

                                                                                                  Стр.

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры на предприятиях………………………………………………………………5

1.1 Понятие, содержание и структура корпоративной культуры…5

1.2 Основные подходы к пониманию корпоративной культуры…8

Глава 2. Анализ стратегии мотивации персонала в гостинице «Алтай»

на основе использования элементов корпоративной культуры…….15

2.1 Характеристика гостиничного предприятия – объекта

               исследования…………………………………………………….15

2.2 Анализ кадрового потенциала гостиничного предприятия…18

2.3 Анализ стратегии мотивации персонала и развития

               корпоративной культуры в гостиничном предприятии……..22

Глава 3. Совершенствование стратегии мотивации и оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий……….26

3.1 Концепция развития корпоративной культуры гостиничного

               предприятия в аспекте улучшения мотивации

               персонала предприятия……………………………………………26

         3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий..31

Заключение…………………………………………………………………….34

Список литературы…………………………………………………………..36

Приложение……………………………………………………………………38

Введение

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что современное гостиничное предприятия представляет из себя социальную среду, в которой переплетаются в своем действии и противодействии различные социальные институты и социальные группы. Социально-культурная функция является одной из функций социального управления. Фактически, задачей культуры в компании является формирование поведения в границах возможного и допустимого в соответствии с теми организационными ценностями, которые приняты в данной компании. Новая гуманистическая парадигма оставляет за культурой особое место, - объектами культурного воздействия становятся не просто отношения между индивидами, но и отношения между компаниями в поле бизнес-деятельности. Исследования последнего времени доказали, что максимальная эффективность работы возможна только в условиях развитой организационной культуры, которая дает сотрудникам ориентиры их трудовой деятельности.

Основной целью данной работы является всесторонний анализ корпоративной культуры сервисной деятельности как инструмента разработки стратегии мотивации в гостиничном предприятии.

Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

1) Дать определение понятию и элементами корпоративной культуры;

2) Определить степень влияния корпоративной культуры на деятельность гостиничного предприятия;

3) Проанализировать корпоративную культуру сервисной деятельности как инструмент разработки стратегии мотивации на примере гостиничного предприятия;

4) Предложить пути улучшения корпоративной культуры и стратегии мотивации гостиничного предприятия.

Объектом исследования в данной работе являются отношения, связанные с корпоративной культурой гостиничного предприятия.

Предмет исследования – корпоративная культура и стратегия мотивации в гостиничном предприятии «Алтай», находящегося по адресу: г. Москва, ул. Ботаническая, 41.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

В первой части работы рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры предприятий. Вторая часть посвящена анализу корпоративной культуры гостиничного предприятия «Алтай» и стратегии мотивации персонала на предприятии. В третьей главе предложены пути совершенствования стратегии мотивации и улучшения корпоративной культуры на предприятии, проведена оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Для написания данной работы использована литература по курсам: «Организационное поведение» и «Менеджмент». В связи со спецификой и недостаточной изученностью темы организационной культуры в современной учебной литературе, большое внимание уделено периодическим изданиям. Особенно хотелось бы отметить такие статьи как: Ю.А. Куликов «Организационная культура и система менеджмента качества» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом», Е.К. Моргунов «Организационная культура: единство и множественность», вышедшая в журнале «Управление персоналом», а также статья Е.А. Горцевской «Экономические аспекты формирования организационной культуры предприятий и бизнес-групп» в журнале «Вестник ЮРГТУ». Таким образом, освещение вопросов, связанных с корпоративной культурой, предполагает обращение к различным предметам и источникам литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры на предприятиях

1.1. Понятие, содержание и структура корпоративной культуры

Современная парадигма управления строится на признании социально -культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая «…гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (human being management)». [7; с. 149] К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации. «Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование». [18; с. 49] Осознание этого явления кардинально меняет смысл «… технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск». [10; с. 11]

Впервые понятие «корпоративная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с корпоративной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений о корпоративной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). «Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие корпоративной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие». [13; с. 27]

Основы теории корпоративной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «The Interpretation of Culture» (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов корпоративной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). «А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции корпоративной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе». [10; с. 11] Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. «…отмечается оживление интереса ученых к вопросу корпоративной культуры, в результате чего концепция корпоративной культуры получила одно из важных мест в теории организаци». [13; с. 26] Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение корпоративной культуры для успешного функционирования и развития организации.

В дальнейшем концепция корпоративной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению корпоративной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования.

Иногда корпоративную культуру отождествляют с культурой организации. Понятие "корпоративная культура" отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации. «Неотъемлемой составляющей понятия "корпоративная культура" являются оценочные атрибуты ("высокая", "средняя", "низкая", "имеется", "отсутствует" и т.д.)». [13; с. 26] Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., «культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне корпоративной культуры». [18; с. 54] Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.

Таким образом, неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава корпоративной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере, можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие корпоративной культуры. «Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка». [16; с. 127] Выделение корпоративной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен корпоративной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления корпоративной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления». [7; с. 149]

1.2. Основные подходы к пониманию корпоративной культуры

«Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению корпоративной культуры» [20; с. 42], основы которых заложены в работах зарубежных ученых. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования корпоративной культуры и наличии возможностей воздействия на нее.

Рис. 1.  Состав структурообразующих элементов корпоративной культуры предприятия

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Е. Шейн, Р. Вотермен) выходят из понимания корпоративной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «корпоративная культура» согласно Е. Шейну, как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем » [12; с. 16]. Корпоративная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит тяжело и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации.

«Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М. Луи, А. Петигрю, С. Робинс) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников». [11; с. 35]

С.П. Робинс выделяет 10 основных блоков корпоративной культуры (Рис.2)

Рис. 2. Основные блоки корпоративной культуры по С.П. Робинсону

Особое внимание С.П. Робинсон уделяет вопросами обеспечения свободного взаимодействия и степени взаимодействия внутри организации. Понимание свободного взаимодействия строится относительно помощи и поддержки, которая оказывается управленческими службами организации. В свою очередь, степень взаимодействия внутри организации основана на формальной иерархии и подчиненности.

Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на корпоративную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирование поведения работников средствами корпоративной культуры является ограниченным, речь может идти лишь об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию. Представители этого подхода определяют корпоративную культуру как «систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других», «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации». [9; с. 24]

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции корпоративной культуры следует выделить три подхода, «…которые предусматривают изучение корпоративной культуры в следующих аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации». [9; с. 25] Первый подход отражает систему взглядов на корпоративную культуру как на совокупность ценностей, которые формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи.

Второй подход основывается на представлении того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками. «Третий подход отражает представление о корпоративной культуре как глубинной сущности организации, на основе которой создается система представлений и ценностей». [7; с. 149] Анализ научных трудов по теме исследования дает основания считать, что корпоративную культуру как феномен можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждое из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев корпоративной культуры (Таблица 1).

Таблица 1

Содержание критериев корпоративной культуры предприятия в разрезе управленческого и социально-психологического подхода

Критерий Направление

Управленческое Социально-психологическое

Содержание корпоративной культуры Корпоративная культура - совокупность норм, ценностей, правил решения проблем, разделяемых большинством членов организации и способствующих достижению поставленных перед ней целей Корпоративная культура - атмосфера, психологический климат организации, неформальное и невидимое сознание организации, которое влияет на поведение ее членов и само формируется под их влиянием

Критерий Направление

Управленческое Социально-психологическое

Назначение корпоративной культуры Корпоративная культура рассматривается как атрибутивная характеристика организации и средство приспособления к изменениям во внешней среде Корпоративная культура рассматривается как неотъемлемая суть и характеристика функционирования малых групп

Функция корпоративной культуры Корпоративная культура - фактор стратегического управления предприятием, развивающего управления персоналом, фактор адаптации предприятия к рыночным условиям Корпоративная культура - фактор социализации индивидов, фактор влияния на членов организации в процессе трудового поведения

Основной фактор формирования корпоративной культуры Основатель, руководитель, лидер организации, внешняя среда Общечеловеческие, профессиональные, личные ценности, представления нормы, правила

Основные проявления корпоративной культуры Культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации Менталитет сотрудников, социально-психологический климат в организации.

В связи с этим, считаем ошибочным выделение экономического (отдельно от управленческого) и этнокультурного подхода к изучению корпоративной культуры, как это утверждают некоторые ученые. «Учитывая, что понятие «экономика» и «менеджмент» соотносят как целое и часть, а корпоративная культура является одним из средств обеспечения эффективного управления предприятием, то выделение отдельного экономического подхода в изучении  корпоративной культуры, по нашему мнению, является неоправданным». [20; с. 42] Относительно попытки выделить этнокультурный подход, то речь скорее может идти о формировании корпоративной культуры транснациональных корпораций, об особенностях управления в поликультурных организациях, чем об отдельном подходе к изучению корпоративной культуры.

Итак, с точки зрения управленческого подхода, корпоративная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными.